Блог

Поколение Z: как подготовиться к новым сотрудникам

Каждое поколение работников, от бумеров до миллениалов, имеет свою уникальную точку зрения. Эти группы отличаются друг от друга не потому, что люди «эволюционировали», а потому, что все растут и стареют в разные периоды времени, сталкиваясь с возможностями и вызовами, присущими только определенной эпохе. Категории поколений включают в себя взгляды, интересы, убеждения и опыт, которые могут быть общими для определенных групп людей. Но они не являются абсолютными. Внутри и между поколениями может быть много различий, особенно если учитывать разные демографические факторы, такие как раса, национальность и класс.

С точки зрения управления персоналом, сегодня наибольшее влияние на работу оказывают четыре поколения:
Содержание:
Конфликт поколений: почему мы думаем по-разному
Важные события истории и их последствия по-разному влияют на поколения, которые их переживают, и на тех, кто просто читает о них. Для каждого поколения эти аспекты политического, социального и экономического ландшафта определяют то, как они смотрят на мир и каким они видят свое будущее. В широком смысле это можно охарактеризовать как периоды подъема и спада.
Поколения с мышлением «процветания» уверены в своем успехе
  • Они верят, что рабочих мест много и они доступны всем;
  • Родители могут поделиться значительными ресурсами;
  • Уровень преступности, социальная изоляция и конфликты уверенно снижаются;
  • Успех определяется их собственными усилиями (конкуренция не является угрозой успеху).
Поколения с мышлением «спада» готовятся к тому, что им придется непросто. Они верят, что:
  • Рабочих мест мало, работу сложно найти;
  • У родителей ограниченные ресурсы, которыми они не смогут помочь;
  • Растет преступность, социальная изоляция и конфликты во всем мире;
  • Успех зависит от обстоятельств (конкуренция — это угроза успеху).
Как менялись разные поколения
Бумеры: от спада к расцвету. Родители бумеров стремились обеспечить им лучшую жизнь после Второй мировой войны, и их вступление во взрослую жизнь совпало со значительными достижениями в области промышленности и технологий. Это обеспечило рост рабочих мест по всему экономическому спектру.

Поколение X: неудачное поколение. События их детства ассоциировались с разочарованиями и неудачами, а последняя рецессия наступила как раз в тот момент, когда они наконец-то начали добиваться хоть какого-то успеха. Немногие возлагали надежды на так называемое «поколение бездельников».

Миллениалы: предполагалось, что они станут новым поколением процветания, новыми бумерами, и изменят мир благодаря условиям здоровой экономики и бурному развитию коммуникационных технологий. Затем произошел резкий экономический спад, который лишил их рабочих мест. Так как многие из них потратили уйму сил и денег на учебу, чтобы стать лучшими специалистами, в результате все, что они получили — долги и разочарование. В результате миллениалы ощутили диссонанс с реальностью, чувствуя себя преданными и обманутыми ложными обещаниями. Их часто обвиняют в том, что они так и не реализовали свой потенциал.

Поколение Z: очередное неудачное поколение. Это дети поколения X. Они были свидетелями неудачных политических решений, спада в образовании и экономике. Воспитанные другим непутевым поколением, и наблюдая за крахом высоких надежд миллениалов, поколение Z уже не ждет ничего позитивного и готовится выживать.

Эта разница в менталитете помогает объяснить, почему бумеры и их дети, миллениалы, так часто ссорятся, в то время как у поколения X и их детей из поколения Z часто складываются более тесные и доверительные отношения.

Миллениалы хотели воспользоваться опытом Бумеров, борющихся за большее гендерное равенство на рабочем месте, гибкость и осмысленность работы. С другой стороны, представители поколения X испытывали трудности как в культурном, так и в финансовом плане. Они никогда не были достаточно многочисленны, чтобы быть в центре внимания маркетинговых кампаний, поэтому в основном были предоставлены самим себе и возлагали эти надежды на своих детей. Многие исследования о том, как поколение Z планирует свое будущее и как они взаимодействуют со своими родителями, отражают эту точку зрения.
Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
Как подготовить корпоративную культуру к работе с поколением Z
В этом контексте результаты исследований, посвященных работе с поколением Z на рабочем месте, приобретают особую важность. Это не просто интересные факты — это исследование дает четкое представление о вероятном поведении и предпочтениях представителей последнего поколения при поступлении на работу. Эту проблему рассматривают в четырех категориях: экономическая незащищенность, коучинг против менеджмента, психическое здоровье и благополучие, а также дизайн рабочего места.
Экономическая незащищенность
Как отмечалось ранее, детство поколения Z было отмечено глубокой неуверенностью в финансовом и карьерном благополучии. Под сомнение также ставилась ценность обучения и его влияние на стабильность будущей жизни. По статистике, представители поколения Z планируют самостоятельно развивать карьеру, не прибегая к займам и кредитам. Четверть респондентов собираются закончить обучение без долгов, а 63% хотят изучать предпринимательство. Пожалуй, наиболее показательным является тот факт, что 42% респондентов поколения Z ожидают, что когда-нибудь будут работать на себя (это примерно в 4 раза больше, чем фактический процент самозанятых граждан). Представители поколения Z рассчитывают только на себя — их не интересует путь «лучшего сотрудника компании», они собираются конкурировать на рынке фрилансеров.
Последствия для компаний
  1. Поколение Z могут привлечь такие бенефиты как льготы на обучение или полная его оплата работодателем.
  2. Они также с большей вероятностью будут иметь более развитое представление о том, как начать собственный бизнес. Это может привести к тому, что многие из них будут уходить из компаний и, более того, создавать после этого свой, конкурирующий с вашим бизнес. Последнее будет особенно актуально для отраслей с низкими стартовыми затратами.
  3. Все ваши возможные усилия в области разнообразия, равенства и инклюзивности могут пойти прахом, если данные сотрудники будут постоянно уходить в новые стартапы или переориентируются на работу на себя, занимаясь фрилансом. Возможно, вам придется планировать иные карьерные планы, которые позволят людям выходить за рамки жестких карьерных треков и исследовать независимые инициативы (либо между проектами, либо параллельно с полной занятостью).
Коучинг против менеджмента
Между поколением Z и их родителями обычно царит гармония и полное взаимопонимание. И хотя они часто обращаются к родителям за советом, все же зумеры склонны самостоятельно принимать решения. Уточняющую О С от поколения Z можно неверно истолковать и принять за требование освобождения от ответственности, особенно со стороны новоиспеченных руководителей-миллениалов. Таким образом, миллениалы и зумеры будут постоянно противоборствовать, что создаст много проблем их руководителям. Миллениалы склонны к большей пассивности, ожидая, что кто-то вышестоящий решит их проблемы. В это же время поколение Z наоборот — чрезмерно активны. Они часто пытаются самостоятельно решить проблемы, выходящие за рамки их навыков, и не обращаются за помощью или консультацией, когда это необходимо.
Последствия для компаний
  1. При обучении лидерству необходимо учитывать это различие — уделять больше внимания коучингу, чем управлению поведением, чтобы получить максимальную отдачу от поколения Z и избежать перегрузки своих лидеров.
  2. Нужно научить миллениалов садиться за стол переговоров с зумерами и обсуждать возможные варианты. Затем необходимо позволить сотрудникам проявить инициативу и принять собственную ответственность за результаты. В противном случае лидеры поколения миллениалов могут взять на себя слишком много, а поколение Z будет разочаровано тем, что ему не доверяют.
Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →
Психическое здоровье и благополучие
За последние 30 лет Исследовательский институт высшего образования зафиксировал снижение показателей психического здоровья среди студентов, причем у женщин эти показатели оказались в числе самых низких. Чтобы проиллюстрировать растущий спрос на поддержку в области психического здоровья, Институт сообщает, что в 1985 году 7% первокурсников планировали обратиться за личной консультацией. К 2015 году этот показатель удвоился и достиг 14%. Колледжи, как правило, оказывают расширенную поддержку в вопросах психического здоровья, помогая студентам справляться с такими проблемами и добиваться успеха. Это означает, что все больше из них попадают на рынок труда с талантами и навыками, которые востребованы у работодателей, но при этом им все так же необходима постоянная поддержка психического здоровья.

Поколение Z видит себя как поколение мастеров многозадачности, стремящихся оставаться на связи через все доступные каналы коммуникации. Они также склонны к обесцениванию личных границ, легко принимая и совершая звонки в любое время суток. Они гордятся тем, что всегда готовы помочь другу в любое время (и ожидают аналогичной отзывчивости от своих руководителей и менторов).

Хотя эти качества могут показаться отличными, исследования показывают, что многозадачности в чистом виде не существует. На самом деле люди переключаются между задачами с разной скоростью и эффективностью, теряя каждый раз часть фокуса и энергии. Это заставляет поколение Z упрощать задачи, пытаясь оставаться в курсе всех коммуникационных каналов и обязанностей.
Последствия для компаний
  1. Программы поддержки сотрудников и бенефиты вобласти психического здоровья будут привлекательны для многих талантливых сотрудников поколения Z, которые могут быть успешными, но при постоянной доступности психологической поддержки.
  2. Компаниям придется разработать щедрую политику отпусков и больничных, а также включать вопросы психического здоровья в свои программы разнообразия, инклюзивности и благополучия.
  3. Поколение Z склонно к чрезмерному переключению между задачами, что потребует от менеджеров помощи в их приоритизации. Менеджерам нужно четко обозначать сроки и помогать управлять временем, а также определять, какие аспекты работы упрощать нельзя, чтобы обеспечить высокое качество выполнения задач.
  4. Поколению Z понадобится поддержка в вопросах баланса между работой и личной жизнью, а также наставничество, чтобы справиться с тревожностью, вызванной отказом от одновременного выполнения бесконечного количества задач.
Дизайн рабочего места для поколения Z
Рост числа офисов с открытым пространством соответствует ожиданиям поколения Z. Исследования показывают, что меньшее количество представителей поколения Z (28%), по сравнению с миллениалами (45%), предпочитает традиционные офисные пространства. Модель «хотеллинг» (где у сотрудников нет фиксированных рабочих мест в офисе) может быть более удобной для сотрудников, выросших в эпоху экономики совместного пользования.

Однако есть и потенциальные недостатки, так как открытые офисы часто оказываются шумными и отвлекающими. Учитывая склонность поколения Z к многозадачности, им может быть сложно быть максимально эффективными в таких открытых пространствах.
Последствия для компаний
  1. Доступ к личным пространствам будет необходим для того, чтобы зумеры могли отключаться от множества коммуникационных каналов, доступных им в открытом офисе.
  2. Формируйте чувство гордости у поколения Z (и других поколений тоже — более старшие сотрудники могут скучать по типичным офисам) за их способность работать в гибких пространствах.
  3. Разорвите связь между сокращением физических пространств и организационным статусом (например, угловой офис для старших руководителей). Если статус и возможности останутся привязанными к физическому присутствию и контролю над большим пространством, поколение Z может в итоге больше разочароваться, чем обрадоваться новым офисным дизайнам.
Как использовать данные о поколениях в опросах сотрудников
Независимо от вашей стратегии сбора обратной связи, есть несколько моментов, которые следует учитывать при проведении опросов, основанных на различиях между поколениями в вашей компании.
  • 1
    Собирайте данные всех поколений
    Различия между поколениями могут казаться значительно более выраженными, если пропустить одно поколение. Поколение X часто находится прямо посередине между бумерами и миллениалами, что показывает, что изменения происходят постепенно. Помните, что мы работаем в многопоколенной рабочей среде, поэтому создавайте условия труда, которые подходят всем.
  • 2
    Не используйте одно поколение в качестве базового показателя
    Обычно поколения рассматриваются как 15-летние когорты, но эти рамки не представляют собой фиксированные объективные границы. Например, поколение X и миллениалы представляют собой особое микро-поколение, рожденное в 1980-х, которое комфортно чувствует себя как в аналоговой, так и в цифровой среде. Из-за таких размытых границ вы можете обнаружить, что ваши данные будут иметь больше смысла, если использовать другие разделения, особенно если вы работаете с разными демографическими группами (например, национальностями, этническими группами, уровнем образования и т. д.).
  • 3
    Рассматривайте принадлежность к поколению как одно из многих объяснений проблемы
    Не забывайте, что поведение людей также зависит от их отдела, образования и других демографических и организационных факторов. Общие особенности отдельно взятого поколение иногда совпадает с этими факторами, но не всегда. Например, поколение Z в настоящее время занимает начальные должности. Если они более вовлечены в работу, чем другие сотрудники, это может быть связано с их недавним опытом адаптации на новом месте работы, а не только с тем, что они принадлежат к поколению Z.
Грандиозные скидки на флагманские курсы и курсы в записи от topcareer — получите выгоду, которая бывает один раз в году!
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также
Показать ещё...