Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Как HR BP помогает выстраивать культуру обратной связи в компании
Блог
Как HR BP помогает выстраивать культуру обратной связи в компании
Наталья Глушакова
Руководитель HR-проектов, executive coach
Корпоративная культура — это непонятный и сложный зверь для сотрудников, и у многих возникают вопросы: как с ним взаимодействовать, как выстраивать отношения, что это такое и как это влияет на мою работу?
В этой статье подробно для себя ответим на эти вопросы.
В этой статье подробно для себя ответим на эти вопросы.
Содержание:
Что определяет корпоративную культуру компании
Первое с чего начнем — это с определения, что такое корпоративная культура — это все гласные и негласные правила, по которым существует компания.
Обратная связь — это один из маркеров корпоративной культуры, про который я далее расскажу.
Если вы хотите в компании выстроить работающие процессы «обратной связи» между разными иерархиями ролей и должностей (директор, руководитель, эксперт, специалист, менеджер, сотрудник и т.д.), вам важно осознавать, что культура обратной связи работает в команде, компании.
И поддерживает эту культуру HR BP, выполняя следующие задачи:
- отслеживает метрики эффективности (частота встреч one to one, performance review, опрос 360, пульс опросы);
- дает обратную связь центрам HR экспертиз о том, что можно улучшить;
- помогает выбирать стратегии развития и управления по отношению к команде, которая находится в подчинении руководителей.
Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
Роль HRBP в выстраивании культуры обратной связи
HRBP — это HR-партнер для бизнеса, который управляет людьми через влияние на выстроенные процессы коммуникации, внедренные ценности. На мой взгляд, основная компетенция такого сотрудника — это умение строить доверительные отношения через свою экспертизу и понимание потребностей бизнеса у разных категорий сотрудников, действуя при этом в интересах бизнеса и соблюдая баланс сотрудник — компания.
Сложность роли HR BP — это внутренний конфликт интересов бизнес-заказчика, сотрудника, HR. Этот рассинхрон будет в работе HR BP. И главная задача бизнес-партнера — это его уменьшить: создавать безопасную среду в коммуникации и обратной связи для сотрудников, и решить проблему во взаимодействии руководителя и его команды на разных этапах.
Эффективное управление персоналом невозможно без регулярной и качественной обратной связи.
Она помогает сотрудникам понимать свои сильные, слабые стороны, выявлять области для развития и улучшать свою работу. А также наметить вектор развития в компании: где я хочу быть через год, на какой роли, какая зона ответственности, какая будет команда.
И роль HR BP в этом процессе — быть консультантом для бизнеса и сотрудников.
HR BP — это сотрудник, который управляет процессом обратной связи между сотрудниками, анализирует, какие есть сбои в коммуникации, где есть неудовлетворенность от взаимодействия между командами, на каком этапе происходит сбой в процессе.
Например, руководитель не проводит встречи one to one, не дает обратную связь по индивидуальному плану развития сотрудника.
HRBP в построение культуры обратной связи в компании становятся связующим звеном между линейными руководителями, сотрудниками и центрами HR экспертиз.
HR BP будет координировать процесс обратной связи в компании, анализировать опросы на всех этапах, отслеживать уровень вовлечённости и лояльности сотрудников, и помогать руководителям развивать навыки коммуникации, интегрировать правила встреч one to one с сотрудниками, а также принципы проведения совещаний.
Сложность в роли HR BP на этапе разработки процесса / культуры обратной связи в компании — это создать высокую заинтересованность у руководителей и понимание важности качественной коммуникации с командой.
Убрать ограничивающие убеждения и опасения у руководителей о том, что я могу ошибиться в обратной связи, демотивировать сотрудников, что может привести к увольнению из-за некачественной обратной связи.
Здесь важно создать безопасную среду для руководителей, которые могут озвучивать свои опасения HR BP и в ответ получать инструменты, которые будут помогать им в работе с командой.
Сложность роли HR BP — это внутренний конфликт интересов бизнес-заказчика, сотрудника, HR. Этот рассинхрон будет в работе HR BP. И главная задача бизнес-партнера — это его уменьшить: создавать безопасную среду в коммуникации и обратной связи для сотрудников, и решить проблему во взаимодействии руководителя и его команды на разных этапах.
Эффективное управление персоналом невозможно без регулярной и качественной обратной связи.
Она помогает сотрудникам понимать свои сильные, слабые стороны, выявлять области для развития и улучшать свою работу. А также наметить вектор развития в компании: где я хочу быть через год, на какой роли, какая зона ответственности, какая будет команда.
И роль HR BP в этом процессе — быть консультантом для бизнеса и сотрудников.
HR BP — это сотрудник, который управляет процессом обратной связи между сотрудниками, анализирует, какие есть сбои в коммуникации, где есть неудовлетворенность от взаимодействия между командами, на каком этапе происходит сбой в процессе.
Например, руководитель не проводит встречи one to one, не дает обратную связь по индивидуальному плану развития сотрудника.
HRBP в построение культуры обратной связи в компании становятся связующим звеном между линейными руководителями, сотрудниками и центрами HR экспертиз.
HR BP будет координировать процесс обратной связи в компании, анализировать опросы на всех этапах, отслеживать уровень вовлечённости и лояльности сотрудников, и помогать руководителям развивать навыки коммуникации, интегрировать правила встреч one to one с сотрудниками, а также принципы проведения совещаний.
Сложность в роли HR BP на этапе разработки процесса / культуры обратной связи в компании — это создать высокую заинтересованность у руководителей и понимание важности качественной коммуникации с командой.
Убрать ограничивающие убеждения и опасения у руководителей о том, что я могу ошибиться в обратной связи, демотивировать сотрудников, что может привести к увольнению из-за некачественной обратной связи.
Здесь важно создать безопасную среду для руководителей, которые могут озвучивать свои опасения HR BP и в ответ получать инструменты, которые будут помогать им в работе с командой.
Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →
Основные задачи HRBP в создании культуры обратной связи
Резюмируя, можно сказать, что роль HR BP при создании культуры обратной связи заключается в следующем:
- Создание среды открытой и безопасной обратной связи между руководителями и подчинёнными. Внедряются ценности и правила экологичного и конструктивного общения. Описываются артефакты. Это способствует повышению уровня взаимопонимания и улучшению качества работы команды .
- Выстраивание кросс-функционального взаимодействия с HR центром экспертизы, бизнес-заказчиками. Определяя и формируя запрос для центра экспертизы. Здесь необходимо использовать навыки работы проектного менеджера.
- Сбор и анализ обратной связи. HR BP анализирует и дает информацию для центра HR экспертизы, что необходимо улучшить в процессе обратной связи в компании, насколько сейчас это рабочий инструмент или просто номинальный объект и формальный подход.
- Обучение руководителей обратной связи. Задача HR BP — дать актуальные и практические инструменты коммуникации, с учетом ценностей и культуры компании.
- Помощь в организации встреч для получения обратной связи от руководителя, если сотрудник не получает информации от руководителя о качестве выполнения поставленных задач, какие зоны развития у него есть.
Ключевые задачи HR BP — это работать в двух направлениях с корпоративной культурой.
Первое направление — транслирует через построение процесса обратной связи в компании, и последующий ее контроль с учетом ценностей, миссии, правил гласных и негласных в компании.
Второе направление — через изменения и корректировку процесса обратной связи, обеспечивая тем самым правильный информационный поток снизу вверх от сотрудников к руководителям, тем самым корректируется корпоративную культуру, где отслеживается актуальный запрос на изменения.
Второе направление — через изменения и корректировку процесса обратной связи, обеспечивая тем самым правильный информационный поток снизу вверх от сотрудников к руководителям, тем самым корректируется корпоративную культуру, где отслеживается актуальный запрос на изменения.
Заключение
Таким образом, HR BP поддерживает культуру обратной связи, транслируя руководителям и сотрудникам ее важность и ценность для них, управляя процессом коммуникации, инициируя в нем изменения, проводя опросы и решая текущие вопросы.
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также