HR BP в эпоху перемен

Поговорим про

• 8 головных болей бизнеса
• Основные вызовы в HR

Бизнес работает в такое время, когда скорость реакции на изменения и достижение показателей важны как никогда. Собственникам и топ-менеджерам приходится перестраиваться и в мышлении, и в навыках.

Да ещё и с учётом того, что их голова болит сразу в восьми направлениях.

Это данные из опроса, который в 2022 году провели в Сколково, но и к текущему моменту мало что поменялось.

В компаниях происходит разворот в сторону HR, потому что руководители увидели, как много зависит от персонала и его состояния.

И только мы, HR-ы, в качестве партнёров можем дать ответ на самые важные вопросы: кого и куда переместить, кому помогать, где сэкономить, как предотвратить выгорание и мотивировать команду.

То, что происходит в бизнесе, напрямую определяет и стратегию работы с персоналом.

Многие компании задумались о том, чтобы пересмотреть организационную структуру, сделать её более гибкой, исключить дублирование функций, перестроить работу департаментов.

Всё чаще появляются проектные команды, которые тестируют новые продукты. Работа с ними требует новых подходов, ведь в таком случае мы имеем дело не только с отдельными сотрудниками, но и с единой системой, которая живёт по своим правилам.

Здесь активно идёт работа с выгоранием. Компания заботится о том, чтобы сотрудники стали более вовлечёнными, понимали, что происходит, и разделяли позицию компании.

И если происходят какие-то стрессовые ситуации, важно, чтобы сотрудник получал информацию прежде всего от своего работодателя. Информация от руководителей — более надёжная и понятная для человека, чем из новостей.

Приходится решать задачи, которые возникают в связи с мобилизацией или релокацией сотрудников и оформлять трудовые отношения с учётом новых правил.

Найм стал проходить дольше, потому что компании выбирают более качественных кандидатов. Появляются вакансии, которые связаны с развитием новых направлений. И для них нужна совершенно другая экспертиза.

К тому же закрытие текущих позиций тоже никто не отменял.

Ситуация постоянно меняется, и бизнесу важно понимать, насколько кадровый состав подходит под текущие задачи.

Есть люди, которые не готовы к изменениям и очень долго перестраиваются:

• и с точки зрения личных качеств — не могут принять то, что происходит,
  
• и со стороны хардов — не способны освоить что-то новое

Их нужно своевременно выявить.

При структурных изменениях перераспределяются роли, и кто-то может отвечать сразу за несколько функций либо проявить себя в новом направлении. И когда вы определили сотрудников, которые на это способны, необходимо выстроить под них программы развития.

Мы должны сейчас обучать людей тому, к чему мы стремимся. То есть помогать им осваивать навыки, связанные с текущими задачами. Например, импортозамещением.

При открытии нового направления мы также смотрим, возможно ли подготовить специалистов своими силами.

Они пересматриваются. Компании отказываются от долгосрочных программ премирования, особенно для руководителей, потому что непонятно, как прогнозировать ключевые показатели бизнеса.

Организации, которые использовали систему мотивации в старом формате, начинают внедрять современные инструменты, чтобы соответствовать ожиданиям сотрудников.

Меняются провайдеры и сервисы. Осуществляется переход на отечественные разработки. Но мы не отказываемся и от тех инноваций, которые помогают в работе. Например, ChatGPT, который HR-ы уже могут использовать при составлении вакансий, промо-текстов и программ обучения.

И в самом центре, конечно же, решение задач, поставленных бизнесом перед HR-направлением. Тут важно быть внутри процессов и коммуникаций, понимать, что и как происходит в компании, помогать решать задачи с помощью персонала.

Усиливайте свои компетенции, настраивайте двустороннюю связь «бизнес — команда», и тогда, я верю, всё получится!