Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Индивидуальные планы развития (ИПР): создание, внедрение и мониторинг
Владимир Воронков
T&D партнёр
Начало года — это отличное время, чтобы подвести итоги по целям предыдущего года и запланировать развитие на будущий, исходя из анализа тех компетенций, которые позволят усилиться в новом году в рамках выполнения целей, запланированных на 2025 год.
В этой статье мы рассмотрим, как разрабатывать и поддерживать индивидуальные планы развития, чтобы они действительно способствовали росту и развитию как отдельных сотрудников, так и всей компании в целом.
В этой статье мы рассмотрим, как разрабатывать и поддерживать индивидуальные планы развития, чтобы они действительно способствовали росту и развитию как отдельных сотрудников, так и всей компании в целом.
Содержание:
Исследование Deloitte о влиянии индивидуальных планов развития (ИПР) на производительность показало, что компании с эффективной системой оценки и управления производительностью имеют:
- в среднем на 70% более высокую вероятность превзойти конкурентов в отношении доходности.
- на 36% более высокую вероятность удержания высокопроизводительных сотрудников.
Если в вашей компании еще не внедрены ИПР, то внедрение должно происходить с уровня руководителей, а не наоборот.
Что такое ИПР?
ИПР — это документ, который описывает цель и задачи сотрудника в рамках его развития на определенный период времени, а также пути и методы их достижения. Он включает в себя цель развития, компетенции для развития, а также конкретные шаги и мероприятия, которые помогут сотруднику расти профессионально как в его текущей роли, так и на будущую роль в рамках карьерных целей.
Перед тем как мы с вами перейдем к этапам создания ИПР, давайте ознакомимся с тремя ключевыми моментами для внедрения ИПР, если у вас в компании его еще нет.
Перед тем как мы с вами перейдем к этапам создания ИПР, давайте ознакомимся с тремя ключевыми моментами для внедрения ИПР, если у вас в компании его еще нет.
Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
Внедрение ИПР
Обучение и поддержка
Внедрение ИПР требует обучения и поддержки как со стороны руководства, так и со стороны отдела обучения. Важно объяснить сотрудникам, как пользоваться ИПР, какие преимущества они получат и как это поможет самим сотрудникам и компании в целом.
Рекомендации:
• Зашить обучение и ИПР как инструмент в культуру компании, ее ДНК: важно сформировать большое количество единомышленников, приверженцев к системному развитию внутри компании.
• Провести обучение по ИПР: важно сформировать понимание у каждого сотрудника в формате: Где? Как? Для чего необходимо делать ИПР?
• Обеспечение необходимыми ресурсами: доступные тренинги, книги, вебинары, семинары, менторы и эксперты внутри компании.
• Обеспечить поддержку: предоставить сотрудникам возможность обратиться за рекомендациями, помощью и поддержкой в отдел обучения.
• Трансляция историй рабочих ИПР: внутри компании на разных уровнях организовать процесс, где публично будут транслироваться истории успеха рабочих ИПР и как ИПР помогает в карьерном развитии.
• Зашить обучение и ИПР как инструмент в культуру компании, ее ДНК: важно сформировать большое количество единомышленников, приверженцев к системному развитию внутри компании.
• Провести обучение по ИПР: важно сформировать понимание у каждого сотрудника в формате: Где? Как? Для чего необходимо делать ИПР?
• Обеспечение необходимыми ресурсами: доступные тренинги, книги, вебинары, семинары, менторы и эксперты внутри компании.
• Обеспечить поддержку: предоставить сотрудникам возможность обратиться за рекомендациями, помощью и поддержкой в отдел обучения.
• Трансляция историй рабочих ИПР: внутри компании на разных уровнях организовать процесс, где публично будут транслироваться истории успеха рабочих ИПР и как ИПР помогает в карьерном развитии.
Адаптация ИПР
ИПР необходимо адаптировать под потребности как самого сотрудника в развитии, так и приоритетов, ориентиров компании. Он не должен быть оторван от KPI сотрудника, а наоборот, должен помогать их реализовывать. Именно такой подход позволит сделать ИПР влияющим как на карьерное развитие сотрудника, так и на рост компании в целом.
Регулярные встречи по ИПР
Регулярные встречи между сотрудником и его руководителем помогают отслеживать прогресс и вносить необходимые корректировки. Эти встречи должны быть организованы в удобное для обеих сторон время и проводиться не реже одного раза в месяц.
Зона ответственности руководителя — это сформировать понимание инструмента ИПР и его преимуществ, а зона ответственности сотрудника — составить ИПР при поддержке руководителя и сотрудника, ответственного за обучение, и далее самостоятельно контролировать его выполнение.
Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →
Создание ИПР
Создание ИПР включает в себя три ключевых этапа:
Оценка текущих навыков и компетенций
Первый шаг в создании ИПР — это проведение оценки текущих навыков и компетенций сотрудника. Это могут быть анализ результатов работы, обратная связь от коллег и руководителей, а также различные тесты и опросы.
Инструменты, которые можно использовать на данном этапе:
Инструменты, которые можно использовать на данном этапе:
Определение целей и задач
После оценки необходимо определить цель и задачи, которые сотрудник хочет достичь в рамках ИПР. Эти цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени (SMART-цели).
Рекомендация:
Цель может быть сформулирована как в рамках текущей роли сотрудника, учитывая те компетенции, которые позволяют выполнять его ключевые задачи, так и в рамках будущей роли и компетенции, которые ему необходимы будут на новой роли.
Цель может быть сформулирована как в рамках текущей роли сотрудника, учитывая те компетенции, которые позволяют выполнять его ключевые задачи, так и в рамках будущей роли и компетенции, которые ему необходимы будут на новой роли.
Разработка плана действий
На этом этапе разрабатывается план действий, который включает в себя конкретные шаги и мероприятия, направленные на достижение поставленных целей.
Рекомендация:
План в рамках ИПР должен в себя включать 100% покрытие обучаемости сотрудника, где:
План в рамках ИПР должен в себя включать 100% покрытие обучаемости сотрудника, где:
- 70% знаний сотрудник получает в процессе решения текущих задач.
- 20% обучения — это общение с коллегами, передача опыта от наставников, руководителей, менторов, экспертов.
- 10% знаний — это информация из книг, полученная на специальных тренингах, в обучающих центрах и т. д.
Чтобы составить рабочий ИПР, надо воспринимать его как проект развития сотрудника, где сотрудник идет поступательными шагами, проходя каждый этап по очереди.
Когда ИПР готов и сотрудник приступил к его реализации, возникает вопрос:
Как понять, что ИПР действительно работает и помогает не только системно обучаться, карьерно расти, но и влияет на KPI сотрудника?
Все зависит от того, как мы работаем с ИПР, насколько вовлечены в реализацию сам сотрудник и руководитель, и как часто проходят контрольные точки и встречи по ИПР.
Как понять, что ИПР действительно работает и помогает не только системно обучаться, карьерно расти, но и влияет на KPI сотрудника?
Все зависит от того, как мы работаем с ИПР, насколько вовлечены в реализацию сам сотрудник и руководитель, и как часто проходят контрольные точки и встречи по ИПР.
Как замерить и усилить ИПР: 3 шага
Создание ИПР включает в себя три ключевых этапа:
Шаг 1: Отслеживание прогресса в связке с KPI
Регулярный мониторинг прогресса ИПР в связке с KPI позволяет своевременно выявлять проблемы и корректировать план.
Рекомендации:
- Анализ отчетов: Ежемесячные или квартальные отчеты о реализации задач сотрудника.
- Анализ KPI: Контроль ключевых показателей эффективности, которые помогают оценить влияние ИПР на их рост.
Шаг 2: Оценка результатов
Регулярные встречи руководителя и сотрудника по ИПР с целью оценки результатов реализации, насколько успешно сотрудник идет по плану и есть ли у него сложности с реализацией.
Рекомендации:
- Рефлексия: Самоанализ сотрудника.
- Обратная связь руководителя: Мнение руководителя о проделанной работе.
Шаг 3: Корректировка плана
На основе оценки результатов можно внести изменения в ИПР, если потеряла актуальность цель или необходимо скорректировать инструменты, а в некоторых случаях добавить или сократить компетенции.
Рекомендации:
- Изменение целей: Пересмотр и корректировка SMART-цели.
- Добавление новых элементов развития: Включение дополнительных обучающих программ, замена эксперта, добавление новой книги и т. д.
- Пересмотр сроков реализации: Пересмотр сроков исходя из ресурсов для более эффективного выполнения плана.
- Добавление/уменьшение количества компетенций: Пересмотр компетенций на их актуальность и соответствие цели ИПР.
Заключение
ИПР — это мощный инструмент, который при правильном внедрении, адаптации и мониторинге может значительно способствовать росту и развитию как сотрудников, так и компании в целом. Создание и поддержка ИПР требует времени и усилий, как со стороны сотрудника, так и руководителя, но результаты стоят того.
Хотите посмотреть, как устроен курс?
Откроем доступ к платформе topcareer, одному из уроков курса, познакомим с образовательным процессом ↓
Узнайте, как сократить затраты на рекрутинг, адаптацию и удержание сотрудников
Онлайн-курс Удержание сотрудников
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также