Блог

Пять элементов оценки эффективности руководителей

Ольга Рунда
Ольга Рунда
Руководитель направления развития талантов «ВОЛКОВ ГРУПП»
  • На чем сфокусироваться HR в оценке персонала?
  • Как охватить все и при этом не расфокусироваться?
  • Какие компетенции поставить в приоритет?
  • Как донести важность?
  • Как обосновать все затраты?
  • Как проверить связь индивидуального развития сотрудника и бизнеса по-другому, окупаемость проделанного?

Всё это демотивирует HR или он совмещает эту обязанность с другим функционалом, что в конечном счете оборачивается провалом.
Всё, что мы делаем, одновременно правильно и неправильно. Правильно, потому что это наш максимум на текущий момент, и не правильно, потому, что через некоторое время понимаем, что могли бы сделать лучше.
В этой статье я расскажу о системе оценки эффективности руководителей в компании «ВОЛКОВ ГРУПП» и поделюсь рекомендациями.
Точное понимание цели
Запустить инструмент оценки недостаточно. Во-первых, нужно понимать, как использовать результаты, а именно четко привязать скиллы к целям компании. Во-вторых, определить, что будет лежать в основе оценки. У любой «нормальной» компании есть секретные ингредиенты-ценности, миссия, видение. Именно они лежат в основе оценки.

Мы выделили в компании следующие цели:

  • замер реализации стратегического фокуса видения компании управление;
  • выявление точек роста руководителей и сотрудников по компетенциям, и их развитие;
  • выделение потенциального кадрового резерва;
  • выявление менторов по компетенциям.
Фокус на людях
Мы понимаем важность перехода от традиционной иерархии к модели, основанной на компетенциях. Поэтому руководитель в нашей компании, это не просто источник указаний, а наставником, который делится знаниями и навыками. В новой роли он воспринимается как поддерживающий и развивающий, а не как требующий и контролирующий. И при проведении оценки мы фокусируем внимание на том, насколько руководитель умеет проводить индивидуальные и командные встречи, вдохновлять и создавать условия для эффективного достижения целей.
Получите рекомендации от ТОПов рынка на наших открытых уроках. Регистрируйтесь бесплатно →
Автоматизация
Можно годами отрабатывать движения, но так и не научится танцевать. А можно быстро понять основные элементы, научиться чувствовать музыку и начать танцевать, получая удовольствие и совершенствоваться в процессе.
Система оценки должна быть прозрачной и понятной. Если решились внедрять оценку, то сразу автоматизируйте процессы. Используйте внутренние ресурсы, и пусть пока это будет костыльное решение. Совершенствуйтесь в процессе! Мы использовали и дорабатывали существующие в компании пространства Битрикс24 и платформу Мотивити.
Анализ результатов
Оценка без анализа теряет смысл. Нужно не только визуализировать данные, но и отслеживать динамику, принимать соответствующие управленческие решения. Чтобы повысить доверие к процессу оценки, необходимо точно понимать как HR-инструмент влияет на вовлеченность, текучесть, производительность и другие показатели.

Результативность оценки нашей компании сводится в дашборд с показателями:

  • совокупная оценка руководителя;
  • mNPS;
  • достижение ключевых метрик подразделения;
  • текучесть персонала в команде.
Оценка руководителя
Оценка компетенций ментора и доли осознанных сотрудников в команде.
Формирование данного показателя происходит в ходе беседы по компетенциям.
Беседа по компетенциям — это беседа тет-а-тет, в ходе которой обсуждается проявление управленческих компетенций в работе.
Корпоративные компетенции оцениваются с помощью метода «180 градусов». Данный метод позволяет посмотреть на работу сотрудника с двух сторон: самого сотрудника и его руководителя.

Для сотрудников с категорией должности руководитель — это корпоративные компетенции ментора:

  • осознанный руководитель;
  • лидер;
  • трекер;
  • продакт;
  • коуч.

Для сотрудников с категорией должности специалист — это корпоративные компетенции осознанный сотрудник:

  • аналитическое мышление;
  • стратегическое мышление;
  • проактивность;
  • эффективное взаимодействие;
  • профессиональные навыки;
  • соответствие ценности Команда;
  • соответствие ценности Клиент;
  • соответствие ценности Развитие;
  • соответствие ценности Экология;
  • соответствие ценности Доверие;
  • соответствие ценности Осознанность.
Хотите усилить свою экспертизу? Регистрируйтесь на наши бесплатные открытые уроки →
Реализация корпоративных инструментов КОС и ИРОС
Сотрудники, которые систематически получают обратную связь от своего руководителя, чаще занимаются развитием, более вовлечены в работу и достигают лучших результатов.
Командная обратная связь (КОС) — это внутрикорпоративный инструмент, позволяющий команде сфокусироваться на общих целях, оценить вклад каждого, улучшить взаимодействие внутри команды, создать культуру доверия и открытости. Оценка КОС осуществляются внутренним супервизором, который заполняет чек-лист соответствия алгоритма и предоставляет обратную связь, улучшающую процесса проведения встречи.

Индивидуальная развивающая обратная связь (ИРОС) — внутрикорпоративный инструмент, который позволяет сотрудникe понять свои сильные стороны и области для развития. Оценка ИРОС осуществляется по индивидуальным планам развития (ИПР). Максимальная оценка достижима при условии, что ИПР согласован руководителем и прогресс плана соответствует срокам.

Голос внутреннего клиента (ГВК)#nbsp;— это оценка подразделений, с которыми есть взаимодействие на клиентоориентированность, т. е. на готовность делать все, чтобы их клиент был доволен результатом совместной работы.

Счастливый внутренний клиент = счастливый внешний клиент

ГВК — комплексный показатель, состоящий из трех критериев: времени выполнения процесса, качества полученного результата, готовности помочь.
Безопасный вход. Безопасный выход
Важно детально подойти к подготовке, проведению и завершению процесса оценки. Сотрудникам должно быть прежде всего безопасно! Страх «меня уволят» или «мои отношения с руководителем будут испорчены» неумолимо возникнет, и его нужно снижать как минимум для того, чтобы сотрудники были честны в ответах. Ниже несколько рекомендаций, снижающих этот страх.

При подготовке:

  • разработать точную и подробную модель компетенции;
  • создать mvp и отработать его на пилоте;
  • публично презентовать систему;
  • разработать обучающие уроки по инструментам оценки;
  • провести мастер-классы по оценке;
  • организовать встречу «вопрос-ответ».

При проведении:

  • организовать support.

По итогам оценки:

  • публично презентовать результаты с выявлением общих паттернов;
  • предоставить шаги для дальнейших действий;
  • анализ результатов и аудит ИПР.
Заключение
Эффективная система оценки руководителей — это не разовая инициатива, а динамичный процесс, который требует четкой цели, автоматизации, детального анализа и прозрачной обратной связи. Ключевой фактор успеха — ориентация на людей: создание условий, в которых сотрудники не боятся оценок, а воспринимают их как инструмент развития.

Мы убедились, что правильная интеграция оценки в корпоративную культуру способствует не только росту отдельных сотрудников, но и улучшению бизнес-показателей. Важно помнить, что любые инструменты должны постоянно совершенствоваться, отражая изменения в компании и бизнес-среде.

Главное — не бояться ошибок, анализировать результаты, адаптировать подходы и продолжать двигаться вперед. Ведь оценка эффективности — это не просто показатели, а возможность сделать компанию сильнее, а людей внутри нее — успешнее.
Узнайте, как сократить затраты на рекрутинг, адаптацию и удержание сотрудников на новом онлайн-курсе Удержание сотрудников

Новый курс

Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте также
Показать ещё...