Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Менеджер по обучению и развитию персонала (T&D/L&D): кто это и как им стать
Алла Великанова
Руководитель отдела обучения и развития персонала, «ГЕДЕОН РИХТЕР ФАРМА»
Мы все сейчас живем в удивительном VUCA-мире — неопределенном, нестабильном, сложном и неоднозначном
с точки зрения условий и ситуаций. Нестабильность и неопределенность чувствуется в любом направлении, и конечно же, сфера развития и обучения персонала — не исключение.
с точки зрения условий и ситуаций. Нестабильность и неопределенность чувствуется в любом направлении, и конечно же, сфера развития и обучения персонала — не исключение.
Чем занимается T&D / L&D-менеджер?
Менеджер по обучению и развитию персонала сегодня — это не только преподаватель, который дает знания и обучает навыкам, и не просто специалист по подбору. Он прежде всего помогает сотрудникам найти свой персональный трек обучения и развития, а затем успешно по нему двигаться, развиваясь в выбранном направлении.
Сейчас можно встретить два названия этой специализации, принятых в разных компаниях — T&D и L&D-менеджер. Есть ли разница между ними?
Сейчас можно встретить два названия этой специализации, принятых в разных компаниях — T&D и L&D-менеджер. Есть ли разница между ними?
«Когда мы говорим training, то подразумеваем инструменты для обучения. Learning — это больше про личность и ее развитие. Иными словами, learning — это процесс, в котором человек научается, получает новые навыки. А training — это один из нескольких способов, которые компания может предложить для развития сотрудника».
Гульнара Шагиева
Лидер направления обучения и развития SPLAT
«Есть различия между training и learning. Training — это акцент на выстраивание системы обучения через тренинги. Learning — это акцент на выстраивании системы развития, которая под собой подразумевает не только тренинги. Компании могут называть специалиста по обучению L&D или T&D, потому что так исторически сложилось, и не факт, что они вкладывают большую смысловую разницу».
Анжелла Татарская
Руководитель департамента обучения и развития, Softline
Функция развития и обучения персонала в компаниях может выглядеть очень по-разному. В одних компаниях это единый департамент, внутри которого реализуют очное и дистанционное обучение сотрудников, а также программы по развитию и оценке персонала. В других организациях эти функции разделены.
На мой взгляд, они не должны разделяться, так как это взаимосвязанные друг с другом элементы одного целого. Разумеется, что такой комплексный подход требует от специалистов по T&D глубокой и широкой экспертизы
в обеих сферах.
На мой взгляд, они не должны разделяться, так как это взаимосвязанные друг с другом элементы одного целого. Разумеется, что такой комплексный подход требует от специалистов по T&D глубокой и широкой экспертизы
в обеих сферах.
Типология T&D-менеджеров
Продолжая тему знаний, умений и навыков T&D-специалистов, я поделюсь типологией, которую разработала с моей командой обучения и развития персонала. В ней описываются 5 типов T&D-специалистов настоящего
и ближайшего будущего. Эта типология — живая и подвижная, и с помощью нее можно легко визуализировать развитие в профессии.
и ближайшего будущего. Эта типология — живая и подвижная, и с помощью нее можно легко визуализировать развитие в профессии.
1
«I-специалист»
Этот сотрудник имеет базовое T&D-образование и владеет глубокой экспертизой в одном из направлений. Например, он может быть сертифицирован по системе DISC.
DISC — это поведенческая модель из 4 ступеней, с помощью которой специалисты исследуют поведение людей в определенных ситуациях. DISC позволяет выявить особенности поведенческого типа человека и определить, насколько он подходит для работы
над теми или иными задачами.
над теми или иными задачами.
2
«T-специалист»
Помимо базового T&D-образования и глубокой экспертизы в одной из сфер, имеет неглубокие знания и навыки в других направлениях обучения
и развития персонала. Например, у специалиста есть опыт проведения Центров оценки кандидатов на определенную позицию в качестве наблюдателя, или ролевой модели.
и развития персонала. Например, у специалиста есть опыт проведения Центров оценки кандидатов на определенную позицию в качестве наблюдателя, или ролевой модели.
3
«M-специалист»
Ко всему выше перечисленному уже обладает глубокой экспертизой
в нескольких T&D-областях. Например, он может быть сертифицированным асессором для проведения Центров оценки и развития персонала,
а также сертифицированным коучем.
в нескольких T&D-областях. Например, он может быть сертифицированным асессором для проведения Центров оценки и развития персонала,
а также сертифицированным коучем.
4
«W-специалист»
Кроме базового образования и глубокой экспертизы в нескольких направлениях имеет дополнительные навыки. Например, очень актуальные сейчас умения упаковки обучающего контента в цифровой формат
или навыки программирования.
или навыки программирования.
А кто относится к 5 типу, спросите вы?
Наверняка вы неоднократно встречали в сфере обучения и развития внутри и вне компаний людей, которые только начинают свой профессиональный путь в T&D. Или тех, кто работает давно, но попал в эту сферу случайно.
Как правило, у них нет профильного образования, а только поверхностные, часто теоретические знания в одной из сфер T&D. И самое главное — они
не владеют методиками обучения людей. Такие сотрудники в типологии получили название Phantom line.
Как правило, у них нет профильного образования, а только поверхностные, часто теоретические знания в одной из сфер T&D. И самое главное — они
не владеют методиками обучения людей. Такие сотрудники в типологии получили название Phantom line.
Как стать менеджером по корпоративному обучению персонала?
Меня часто спрашивают коллеги, которые только начинают свой профессиональный путь: как попасть в команду T&D, что для этого необходимо? Я выделю три самых важных момента:
1
получить профильное HR или T&D-образование;
2
уметь эффективно работать в состоянии неопределенности;
3
иметь выраженную на высоком уровне компетенцию growth mindset
— способность взрослого человека учиться и переучиваться в течение всей жизни.
— способность взрослого человека учиться и переучиваться в течение всей жизни.
Все зависит от желания и мотивации человека: в моей команде я вижу примеры, когда специалисты начинали с нуля и достигали больших успехов в этой профессии.
«Из софт скиллс для T&D-менеджера особенно важны: умение постоянно учиться (life long learning), гибкость, креативное, стратегическое и критическое мышление, навыки тайм-менеджмента и эффективной коммуникации».
Гульнара Шагиева
Лидер направления обучения и развития SPLAT
«Если мы говорим про специалиста, то важны внимательность, коммуникативные навыки, умение работать с большим объемом данных, аналитические и отличные организаторские способности. Если мы говорим про менеджера, то добавляются презентационные навыки, умение управлять проектами, навыки консультанта. У руководителя должно быть хорошо развито стратегическое мышление, навыки принятия решений, влияния и убеждения, умение выстраивать отношения на разных уровнях, а опыт тренерской работы придаст веса и мастерства».
Анжелла Татарская
Руководитель департамента обучения и развития, Softline
Обучение персонала: тренды на ближайшие годы
Профессия менеджера по обучению и развитию персонала уже изменилась и продолжает меняться. Это связано прежде всего с тем, что мероприятия по обучению и развитию сейчас реализуются через цифровое окно компьютера или смартфона. Цифровая грамотность — главный тренд нашего времени, и специалист в T&D должен владеть ею на высоком уровне, чтобы перевести все программы по обучению и развитию из офлайна в онлайн и обучать людей в новой цифровой реальности.
Своими мыслями насчет трендов также поделились и другие эксперты:
Своими мыслями насчет трендов также поделились и другие эксперты:
Гульнара Шагиева
Лидер направления обучения и развития SPLAT
— Сегодня мы видим тренд на экологичность. Строя программы и всю систему корпоративного обучения, важно учитывать этот фактор. Например, компания производит эко-продукты, но у нее нет эко-подхода к своим сотрудникам. Сюда же относится персонализированный план развития.
Diversity and inclusion — еще один новый фактор в работе T&D. В компании приходит все больше людей разных национальностей и культур, людей с ограниченными возможностями, происходит некая коллаборация. И мы должны это учитывать. Например, сейчас очень хорошо под это подходит online-обучение и доступность 24/7».
Diversity and inclusion — еще один новый фактор в работе T&D. В компании приходит все больше людей разных национальностей и культур, людей с ограниченными возможностями, происходит некая коллаборация. И мы должны это учитывать. Например, сейчас очень хорошо под это подходит online-обучение и доступность 24/7».
Анжелла Татарская
Руководитель департамента обучения и развития, Softline
— Сейчас можно выделить несколько ключевых трендов.
1. Синхронное и асинхронное обучение сотрудников (синхронное — это совместное обучение в группе, асинхронное — это самостоятельное обучение в разных форматах), сочетание синхронного и асинхронного обучения — по этому принципу мы запускали у себя обучающие марафоны.
2. Тьюторы в обучении — это специалисты, которые помогают правильно построить траекторию обучения и развития и сопровождают в длительных в обучающих проектах.
3. Увеличение длительности обучения — этому сейчас очень поспособствовала пандемия и уход в онлайн обучение: проводить классическое очное корпоративное обучение персонала по 8 и 16 часов стало невозможно, поэтому теперь компании выстраивают более длительную программу из серии обучающих онлайн практикумов, комбинируют разные форматы.
4. Давнишний тренд, который только набирает обороты с каждым годом — микро learning. Это короткие встречи посвященные вопросам развития, 15-20 минутные. У нас по этому принципу сейчас запущена программа развития для руководителей. Это когда берётся какая-то одна маленькая тема и разбирается на встрече, или приглашается эксперт внутри компании, который делится своим опытом на заданную тему.
1. Синхронное и асинхронное обучение сотрудников (синхронное — это совместное обучение в группе, асинхронное — это самостоятельное обучение в разных форматах), сочетание синхронного и асинхронного обучения — по этому принципу мы запускали у себя обучающие марафоны.
2. Тьюторы в обучении — это специалисты, которые помогают правильно построить траекторию обучения и развития и сопровождают в длительных в обучающих проектах.
3. Увеличение длительности обучения — этому сейчас очень поспособствовала пандемия и уход в онлайн обучение: проводить классическое очное корпоративное обучение персонала по 8 и 16 часов стало невозможно, поэтому теперь компании выстраивают более длительную программу из серии обучающих онлайн практикумов, комбинируют разные форматы.
4. Давнишний тренд, который только набирает обороты с каждым годом — микро learning. Это короткие встречи посвященные вопросам развития, 15-20 минутные. У нас по этому принципу сейчас запущена программа развития для руководителей. Это когда берётся какая-то одна маленькая тема и разбирается на встрече, или приглашается эксперт внутри компании, который делится своим опытом на заданную тему.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.