Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Как собрать
команду мечты
команду мечты
8 шагов к росту эффективности и реализации сотрудников
Дмитрий Лазаренко
Ex top-менеджер компаний Связной,
Cstore Apple Premium Reseller, 12STOREEZ, Miele,
предприниматель, со-основатель и партнёр
в частной консалтинговой компании
Cstore Apple Premium Reseller, 12STOREEZ, Miele,
предприниматель, со-основатель и партнёр
в частной консалтинговой компании
Практически каждый менеджер знает, что сильная команда — это ключевой фактор успеха любого бизнеса. Но всегда встаёт вопрос: а как именно собрать команду мечты, которая сможет справиться с вызовами современного бизнес-мира?
В данной статье мы рассмотрим основные принципы, которые помогут предпринимателям, топ-менеджерам и менеджерам среднего звена создать команду, способную добиваться впечатляющих результатов.
I. Разработка чёткой стратегии найма
1
Определите потребности команды.
Прежде чем начать поиск кандидатов, определите, какие роли и специалисты вам необходимы. Учтите текущие и будущие потребности компании и команды.
2
Опишите идеального кандидата.
Создайте детальные профили для каждой позиции/вакансии. Профиль должности/сотрудника — это идеальное сочетание профессиональных и личностных качеств, причём с поведенческими индикаторами.
Далее укажите требуемый опыт, знания, образование и, как вариант, подумайте: а с опытом каких компаний вам был бы максимально полезен человек?
Далее укажите требуемый опыт, знания, образование и, как вариант, подумайте: а с опытом каких компаний вам был бы максимально полезен человек?
Например, когда я искал в команду директоров магазинов, то я точно знал, что из компании Адидас как правило люди сильные, потому что там отличная школа. Всё это поможет сузить круг потенциальных кандидатов.
3
Используйте сеть профессиональных контактов.
Отличные кандидаты часто находятся не на рынке труда, поэтому обратитесь к своей сети знакомств, социальным сетям и к профессиональным контактам для поиска талантливых специалистов. Ещё один вариант — это найти специализированное агентство, которое вам поможет в поиске кандидата.
II. Процесс отбора и найма
1
Процесс найма — это процедура, при которой торопиться не следует.
Поиск идеальных кандидатов может занять длительное время. Не бойтесь отказаться от компромиссов и дождитесь, пока найдёте подходящего кандидата. Помните, что лучше потратить время на поиск и ожидание, чем затем «менять коней на переправе».
2
Сосредоточьтесь на навыках и опыте.
При найме концентрируйте внимание на реальных достижениях и опыте кандидатов, а не только на образовании и формальных навыках. Особенно я остановился бы на профессиональных неудачах.
На российском рынке используется подход: покажи/расскажи мне, насколько ты успешен, а твои неудачи меня не интересуют. Я же придерживаюсь как раз другого подхода. Нет, победы важны, но и поражения важны не менее.
Обязательно уточняйте, какие были неудачи и какие выводы из этого сделал человек.
На российском рынке используется подход: покажи/расскажи мне, насколько ты успешен, а твои неудачи меня не интересуют. Я же придерживаюсь как раз другого подхода. Нет, победы важны, но и поражения важны не менее.
Обязательно уточняйте, какие были неудачи и какие выводы из этого сделал человек.
Помните: чем больше человек спотыкался до прихода в вашу компанию, тем меньше вероятность повторения ошибок. Опыт — это коктейль из побед и поражений, ошибок и правильных решений.
3
Проводите структурированные интервью.
Задавайте одни и те же вопросы каждому кандидату и оценивайте их ответы на основе заранее определённых критериев. Это позволит сравнивать кандидатов на равных условиях, особенно если вы будете применять оцифрованную оценку с использованием поведенческих индикаторов, способствующую максимально снизить субъективность.
III. Построение эффективной команды
1
Разнообразие и инклюзивность.
Обратите внимание на разнообразие в команде. Разные мнения, опыт и культурный контекст могут способствовать креативности и инновациям.
2
Установите ясные цели и роли.
Каждый член команды должен понимать свои обязанности и вклад в общую цель. Установите чёткие ожидания и стандарты производительности.
3
Развивайте лидерские качества.
Предоставляйте возможности для развития лидерских навыков у членов команды. Лидеры внутри команды способствуют эффективной координации и мотивации.
4
Дайте свободу и автономность.
Сотрудники не должны каждый шаг согласовывать с руководителем. В зависимости от должности необходимо дать уровень автономности человеку, когда он, принимая решения самостоятельно, несёт за них ответственность. Это будет хорошим моментом для роста и развития человека. Но ставить промежуточные точки контроля необходимо.
IV. Создание мотивирующей корпоративной культуры
1
Поощрение сотрудничества.
Создайте атмосферу, в которой сотрудники поддерживают друг друга, делятся знаниями и опытом, а не соревнуются между собой.
2
Поощрение инноваций и инициативы.
Стимулируйте сотрудников предлагать новые идеи и решения, а также предоставляйте им свободу для саморазвития. Создайте атмосферу доверия и безопасности, только так рождаются инновации и прорывные идеи.
V. Управление конфликтами и стрессом
1
Обучение навыкам конструктивной коммуникации.
Обеспечьте членов команды инструментами для эффективного разрешения конфликтов и умением выражать свои мысли и чувства. Крайне важна культура обратной связи. Вне зависимости от должности внутри компании в личном разговоре можно и нужно делиться обратной связью. И важно, чтоб сотрудники умели это делать.
2
Поддержка работников в периоды стресса.
Будьте внимательны к показателям стресса и усталости у членов команды. Предоставляйте возможности для отдыха и разгрузки. Помните, что выгорание — одна из частых причин падения результатов и увольнения сотрудников. Поддержка и положительная обратная связь очень полезна и окрыляет.
Приведу пример из практики. Когда я руководил Cstore Apple Premium Reseller, я заметил, что у одного нашего сотрудника просели результаты продаж (я был руководителем его руководителя). И когда я позвонил ему, то чувствовалось, что он ждёт от меня сейчас вопросов о том, почему такие низкие результаты. Но всё было наоборот.
Я выразил большую благодарность за всю ту работу, которую этот сотрудник сделал для компании, сообщил, как он для нас ценен и важен; его профессионализм точно приведёт к результатам, а мы, его команда руководителей, ему поможем. Сказать, что человек воспрял духом, — не сказать ничего. У него открылось второе дыхание и результаты стали улучшаться.
Я выразил большую благодарность за всю ту работу, которую этот сотрудник сделал для компании, сообщил, как он для нас ценен и важен; его профессионализм точно приведёт к результатам, а мы, его команда руководителей, ему поможем. Сказать, что человек воспрял духом, — не сказать ничего. У него открылось второе дыхание и результаты стали улучшаться.
VI. Инвестиции в обучение и развитие
1
Развитие профессиональных навыков.
Способствуйте обучению сотрудников и помогайте им улучшать свои профессиональные компетенции. Это повысит их эффективность и лояльность к компании. В какой-то момент у каждого сотрудника наступает осознание, что деньги можно заработать везде и что атмосфера, команда и развитие внутри компании являются важными составляющими.
2
Развитие мягких навыков.
Уделите внимание развитию лидерских качеств, умению работать в команде и управлять временем. Эти навыки помогут создать гармоничную и эффективную команду.
VII. Поддержание мотивации и вовлечённости
1
Определение миссии и ценностей компании.
Делитесь с командой целями компании и стимулируйте их личное вовлечение в достижение этих целей.
2
Привлечение креативности.
Поощряйте свободу мысли и стимулируйте креативность сотрудников. Это может привести к появлению новых идей и подходов к работе.
VIII. Управление производительностью и результатами
1
Оценка производительности.
Регулярно проводите оценку работы команды и индивидуальных сотрудников. Это поможет выявить успехи и области для улучшения.
2
Поощрение достижений.
Награждайте членов команды за достижения и превышение ожиданий. Это поддержит мотивацию и поднимет дух коллектива.
3
Проводите анонимные опросы.
Регулярно, раз в полгода, спрашивайте о настроении в команде, как ваша команда себя чувствует, какие проблемы их беспокоят, что хотели бы изменить и улучшить. Опрос можно проводить анонимно либо в форме беседы тет-а-тет, но в этом случае должен быть максимальный уровень доверия.
Заключение
Создание команды мечты — непрерывный, постоянный процесс, который требует много времени, усилий и постоянной заботы о ваших сотрудниках. Правильный подход к найму, развитию, мотивации и управлению командой содействует формированию сильного коллектива специалистов, способных успешно справляться с вызовами современного бизнес-мира.
Помните, что команда — это не просто группа людей, а симбиоз индивидуальных талантов, работающих в одном направлении для достижения общих целей. И ваша задача — усиливать эти таланты и нивелировать зоны роста как раз за счёт командной работы.
Будьте лидером, вдохновляющим свою команду к выдающимся результатам, и ваши усилия не останутся незамеченными.
Будьте лидером, вдохновляющим свою команду к выдающимся результатам, и ваши усилия не останутся незамеченными.
Если у вас есть запрос на обсуждение этой или других тем, связанных с бизнесом, личным развитием, вы хотите улучшить свой бизнес и достичь новых высот, подписывайтесь на мой телеграм-канал Лазаренко & Консалтинг по адресу: t.me/lazarenko_dmitry.
Буду рад видеть вас в числе своих подписчиков!
Буду рад видеть вас в числе своих подписчиков!
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Error get alias