Блог

Цифровые решения
в оценке персонала

6 тенденций, которые важно учесть в оценочных процедурах
В фокусе внимания:

  • Инструменты оценки персонала: какие выбрать под конкретные задачи
  • Автоматизация оценочных процедур и нюансы процессов оценки
  • О трендах в оценке персонала

Методы и инструменты оценки персонала

Для начала обсудим, когда вообще возникает необходимость в оценке персонала. По сути, она отвечает на два вопроса:
1
Как сотрудник работает сейчас?
2
Как он станет работать в будущем?
Поэтому оценка персонала нужна для принятия решений, связанных с наймом кандидатов на вакантную должность, планированием карьеры и кадровых перестановок сотрудников, составлением программ обучения и развития персонала.
Узнайте, как решать задачи бизнеса с помощью оценки персонала, — приходите на открытый урок с руководителем отдела управления карьерой Группы М. Видео-Эльдорадо⇛
Нужна помощь в повышении вовлечённости сотрудников? Забирайте в подарок книгу о построении сильных команд →
Чаще всего возникает запрос на оценку hard или soft skills:

Hard — для определения профессиональных компетенций: знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения определённых профессиональных задач на конкретной должности и достижения результатов.

Soft — это гибкие, мягкие навыки, которые помогают профессионально и самостоятельно действовать в различных ситуациях. И в отличие от хардов, софты мало зависят от профессиональной сферы.

Группы софт скиллз:

  • Управление собой
  • Управление задачами
  • Управление людьми и отношениями
  • Особенности мышления
Методы оценки soft skills

Методы оценки профессиональных компетенций, hard skills

Предположим, что вы на том этапе, когда есть разработанная модель профессиональных компетенций.

Разберём основные инструменты оценки персонала и ответим на вопрос, как это можно автоматизировать, какие есть решения.
  • 1
    Тесты и опросы.
    Для оценки руководителя и самооценки чаще всего используют функционал тестирования и опросов. Здесь самое главное — помнить, что по каждой компетенции вы составляете достаточный банк вопросов, и желательно, чтобы они выпадали рандомно.
  • 2
    Интервью по профессиональным компетенциям.
    Его можно провести в видеоформате. Но тут появляется сложность с интерпретацией ответов — понадобятся эксперты по конкретным функциям.
  • 3
    Практические занятия под наблюдением и профессиональный ассессмент.
    Тут наблюдателями выступают руководители или функциональные эксперты. Технология проста: участники решают профессиональные кейсы, их оценивают два эксперта, и, если оценка не совпадает, привлекается третий эксперт. Здесь можно использовать функционал некоторых систем для диджитал ассессмент.
Также оценку профкомпетенций можно провести в виде онлайн-игры.
В большинстве компаний оценка персонала производится только по корпоративно-менеджерским компетенциям, так как разработка списка профессионально-технических компетенций всегда очень трудоёмка.
Также при оценке управленцев и претендентов на ключевые должности компании часто используют экспертные интервью. А вот выполнение практических заданий под наблюдением подходит для менеджеров по работе с клиентами, когда надо проверить соблюдение стандартов обслуживания клиентов.

Методы оценки soft skills

Для этого есть:
  • 1
    Личностные и мотивационные опросники
    Методики, оценивающие индивидуальные и личностные особенности, мотивацию, склонности человека.
  • 2
    Тесты способностей
    Измеряют успешность сотрудника в работе с конкретным видом информации.
  • 3
    Структурированное интервью
    Метод сравнения кандидата на основе объективной информации, полученной во время интервью. Интервью проводится с претендентом по заранее разработанным вопросам, систематизированным по тематическим блокам, затем сравнивают кандидатов по ответам на них.
  • 4
    Центры оценки
    Комплексный метод диагностики.
  • 5
    Метод 360
    Сбор данных по проявлению компетенций сотрудника через опрос делового окружения.

Метод 360

Оценка методом 360 — это сравнение собственной оценки участника с оценкой других людей, которые регулярно взаимодействуют с участником.

Кто может оценивать:

  • Непосредственно вышестоящий руководитель
  • Подчинённые
  • Коллеги
  • Другие заинтересованные лица, например, руководители смежных подразделений или клиенты

Какие цели чаще всего ставятся перед этой оценкой? Обычно она нужна для того, чтобы предоставить обратную связь и сформировать план дальнего развития; проанализировать и выявить объёмы инвестиций в своё профессиональное развитие.

У этого метода есть определённые достоинства:
  • Возможность объективно оценить сотрудника, рассматривая мнения нескольких участников процесса.
  • Финансовая выгода, поскольку не привлекаются внешние эксперты, а оценка проводится силами сотрудников.
  • Конфиденциальность информации, безымянность.
  • Равноправие участников. Портрет сотрудника рисуют не только руководители, но и его коллеги.
Ограничения:
  • Нельзя применять результаты оценки для серьёзных кадровых изменений: перевода, увеличения дохода или увольнения.
  • При применении метода речь идёт о компетенциях работников за исключением его профессиональных качеств.
  • Происходит оценка только тех признаков, которые наблюдаемы и актуальны в данный момент, без предвидения дальнейшего развития ситуации.
  • Воздействие самостоятельной оценки сотрудника на итог опроса. Если самооценка завышена или занижена, данное исследование не обладает 100% достоверностью.
И для снижения влияния слабых сторон методики рекомендуется сочетать «метод 360» с другими способами оценки: интервью, ассессмент, наблюдение, прохождение тестов способностей.
Многие компании предлагают услуги по оценке методом 360. Это, пожалуй, одна из самых легко решаемых задач. Но прежде чем ею воспользоваться, важно продумать следующие моменты:
  • Определить цели оценки: кого и для чего будете оценивать
  • Определить, что будете оценивать, необходима модель компетенций
  • Определить, кто будет оценивать, какой уровень сотрудников и способ выбора (будет назначать руководитель или будет выбирать сам сотрудник, а потом согласовывать с руководителем, или будем привлекать экспертов из системы)
  • Определить, что станет результатом оценки (отчёт, кому он должен быть доступен, должен ли он завершаться индивидуальным планом развития)
  • Определить технические моменты: какая логика оповещения участников и экспертов планируется. Как правило, система уведомлений уже продумана и можно воспользоваться стандартным письмом в системе или задать свой шаблон по своей процедуре
  • Подумать, какая интеграция в систему потребуется: как список участников и экспертов попадёт в систему, какая частота загрузки и обновления данных нужна
  • Продумать обработку результатов оценки: в какой форме нужны результаты (в виде паутинки, автоматизированный текстовый отчёт), понадобятся ли дополнительные схемы и таблицы, нужна ли будет форма ИПР для заполнения результатов или возможна интеграция с вашими учебными материалами и порталами

Центр оценки и развития

Центры оценки и развития — это комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.
Очень рекомендую ознакомится с Российским стандартом оценки, в котором описывается сам метод и минимальный объём требований к нему. Стандарт содержит все рекомендации, которые помогут улучшить качество оценки, он рекомендован как разработчикам, так и наблюдателям-экспертам.

Основные требования к ЦОиР:
1
Обязательно использование нескольких методов оценки и участие нескольких наблюдателей;
2
Оценка проводится с помощью набора упражнений, подобранных так, чтобы измерить уровень развития участников по модели компетенций;
3
Каждая компетенция оценивается как минимум в двух видах активностей;
4
Моделируются задачи, характерные для рабочей ситуации, например, взаимодействие с другими людьми: переговоры, деловые обсуждения, а также работа с информацией и анализ документов;
5
Оценивается непосредственно наблюдаемое поведение участников, т. е. оцениваем здесь и сейчас.
Раньше Центры оценки проводились очно. Сейчас идёт всплеск диджитал ассессмента, но это полноценный центр, который отвечает всем стандартам и технологиям.

Digital Центр оценки и развития

Digital Центр оценки и развития — это полноценный ассессмент-центр, который проводится в полность/частично дистанционном формате без потери качества и точности оценки. Набор упражнений, длительность работы Центра оценки и развития настраивается в зависимости от модели компетенций.
Что же изменилось с выходом центров оценки в онлайн?
1
Увеличилась скорость проектов и мобильности команд
2
Бизнес стал больше участвовать в оценке, перешли от бумаги к электронному формату
3
Стало проще хранить протоколы и оценочные формы
4
Снизились затраты на проведение этого метода оценки
Сейчас на рынке появились достойные решения для проведения онлайн assessment.

И вот по каким критериям можно выбрать лучшее решение.
Хотите усилить компетенции в оценке персонала — регистрируйтесь и приходите на открытый урок ⇛

Критерии сравнения Digital Центров оценки и развития

Вот что для нас имеет значение:
  • Технические ограничения (облако, коробка), какие требования к браузеру, есть ли встроенная видеосистема внутри платформы или нужно будет использовать зум
  • Наличие разработанных материалов для проведения оценки: есть ли модель компетенций, можно ли её доработать или можно загрузить свою
  • Есть ли разработанные кейсы и упражнения внутри системы
  • Наличие удобства форм для оценщика
  • Возможность сделать запись во время оценки
  • Есть ли генерация автоматического отчёта
  • Есть ли контроль качества проведения оценки для организаторов оценки
  • Контроль безопасности материалов, защита от копирования
  • Политика ценообразования
  • Валидность инструментов

Валидность

Если нужно измерить такие физические параметры, как рост и вес человека, то мы не сомневаемся, что ростомер измеряет именно рост, а весы определяют вес. А вот в ситуациях с психологическими измерениями часто происходит путаница.
Валидность теста или метода — это критерий качества для выяснения степени достоверности измерения того психического свойства, качества, явления, которые хотят измерить с помощью данного теста.
Валидность
Этот коэффициент принимает значение от -1 до 1. Чем выше валидность, тем точность выше прогноза.

Прогностическая валидность показывает, насколько соотносятся результаты оценки и показатели будущей эффективности сотрудника.

По сути, чем она выше, тем больше мы можем доверять прогнозу, который мы делаем. В реальности практически не встречается валидность выше 0,7.
При выборе метода оценки важно учитывать:

  • Цель оценки: для чего проводим
  • Стоимость оценки отбора, отсюда будет решение, какой инструмент использовать
  • Валидность
  • Бюджет
  • Ценность оценки должна быть всегда выше, чем цена её проведения
В России пока широко применяются интервью по компетенциям и тесты навыков и знаний. А вот новейшие инструменты оценки, такие как предсказательные алгоритмы, элементы ИИ, видеоинтервью, оценочные игры, несмотря на широкое распространение и внешнюю популярность, остаются пока областью для экспериментов.

Общие тенденции в оценке персонала

Что же сейчас наблюдается?
  • Использование нескольких инструментов. Компании под разные задачи применяют разные инструменты. У вас должна быть палитра инструментов, которые вы будете использовать под ту или иную задачу.
  • Предпочтение отдаётся классическим валидным инструментам.
  • Запрос на сокращение времени от момента оценки до точки получения результатов оценки.
  • Рост спроса на онлайн-формат.
  • Существенное развитие платформ для онлайн-оценки.
  • Существенный рост внедрения Talent Management system (TMS) в компаниях.
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Error get alias