Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний

Личный кабинет

Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний

Личный кабинет

Блог

Цифровые решения
в оценке персонала

6 тенденций, которые важно учесть в оценочных процедурах

В фокусе внимания:

Инструменты оценки персонала: какие выбрать под конкретные задачи
Автоматизация оценочных процедур и нюансы процессов оценки
О трендах в оценке персонала

Методы и инструменты оценки персонала

Для начала обсудим, когда вообще возникает необходимость в оценке персонала. По сути, она отвечает на два вопроса:

Как сотрудник работает сейчас?

Как он станет работать в будущем?

Поэтому оценка персонала нужна для принятия решений, связанных с наймом кандидатов на вакантную должность, планированием карьеры и кадровых перестановок сотрудников, составлением программ обучения и развития персонала.

Узнайте, как решать задачи бизнеса с помощью оценки персонала, — приходите на открытый урок с руководителем группы по оценке и развитию в Детском мире ⇛

Зарегистрироваться

Чаще всего возникает запрос на оценку hard или soft skills:

Hard — для определения профессиональных компетенций: знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения определённых профессиональных задач на конкретной должности и достижения результатов.

Soft — это гибкие, мягкие навыки, которые помогают профессионально и самостоятельно действовать в различных ситуациях. И в отличие от хардов, софты мало зависят от профессиональной сферы.

Группы софт скиллз:

Управление собой
Управление задачами
Управление людьми и отношениями
Особенности мышления

Методы оценки профессиональных компетенций, hard skills

Предположим, что вы на том этапе, когда есть разработанная модель профессиональных компетенций.

Разберём основные инструменты оценки персонала и ответим на вопрос, как это можно автоматизировать, какие есть решения.

1

Тесты и опросы.

Для оценки руководителя и самооценки чаще всего используют функционал тестирования и опросов. Здесь самое главное — помнить, что по каждой компетенции вы составляете достаточный банк вопросов, и желательно, чтобы они выпадали рандомно.
2

Интервью по профессиональным компетенциям.

Его можно провести в видеоформате. Но тут появляется сложность с интерпретацией ответов — понадобятся эксперты по конкретным функциям.
3

Практические занятия под наблюдением и профессиональный ассессмент.

Тут наблюдателями выступают руководители или функциональные эксперты. Технология проста: участники решают профессиональные кейсы, их оценивают два эксперта, и, если оценка не совпадает, привлекается третий эксперт. Здесь можно использовать функционал некоторых систем для диджитал ассессмент.

Также оценку профкомпетенций можно провести в виде онлайн-игры.

В большинстве компаний оценка персонала производится только по корпоративно-менеджерским компетенциям, так как разработка списка профессионально-технических компетенций всегда очень трудоёмка.

Также при оценке управленцев и претендентов на ключевые должности компании часто используют экспертные интервью. А вот выполнение практических заданий под наблюдением подходит для менеджеров по работе с клиентами, когда надо проверить соблюдение стандартов обслуживания клиентов.

Методы оценки soft skills

Для этого есть:

1

Личностные и мотивационные опросники

Методики, оценивающие индивидуальные и личностные особенности, мотивацию, склонности человека.
2

Тесты способностей

Измеряют успешность сотрудника в работе с конкретным видом информации.
3

Структурированное интервью

Метод сравнения кандидата на основе объективной информации, полученной во время интервью. Интервью проводится с претендентом по заранее разработанным вопросам, систематизированным по тематическим блокам, затем сравнивают кандидатов по ответам на них.
4

Центры оценки

Комплексный метод диагностики.
5

Метод 360

Сбор данных по проявлению компетенций сотрудника через опрос делового окружения.

Метод 360

Оценка методом 360 — это сравнение собственной оценки участника с оценкой других людей, которые регулярно взаимодействуют с участником.

Кто может оценивать:

Непосредственно вышестоящий руководитель
Подчинённые
Коллеги
Другие заинтересованные лица, например, руководители смежных подразделений или клиенты

Какие цели чаще всего ставятся перед этой оценкой? Обычно она нужна для того, чтобы предоставить обратную связь и сформировать план дальнего развития; проанализировать и выявить объёмы инвестиций в своё профессиональное развитие.

У этого метода есть определённые достоинства:

Возможность объективно оценить сотрудника, рассматривая мнения нескольких участников процесса.
Финансовая выгода, поскольку не привлекаются внешние эксперты, а оценка проводится силами сотрудников.
Конфиденциальность информации, безымянность.
Равноправие участников. Портрет сотрудника рисуют не только руководители, но и его коллеги.

Ограничения:

Нельзя применять результаты оценки для серьёзных кадровых изменений: перевода, увеличения дохода или увольнения.
При применении метода речь идёт о компетенциях работников за исключением его профессиональных качеств.
Происходит оценка только тех признаков, которые наблюдаемы и актуальны в данный момент, без предвидения дальнейшего развития ситуации.
Воздействие самостоятельной оценки сотрудника на итог опроса. Если самооценка завышена или занижена, данное исследование не обладает 100% достоверностью.

И для снижения влияния слабых сторон методики рекомендуется сочетать «метод 360» с другими способами оценки: интервью, ассессмент, наблюдение, прохождение тестов способностей.

Многие компании предлагают услуги по оценке методом 360. Это, пожалуй, одна из самых легко решаемых задач. Но прежде чем ею воспользоваться, важно продумать следующие моменты:

Определить цели оценки: кого и для чего будете оценивать
Определить, что будете оценивать, необходима модель компетенций
Определить, кто будет оценивать, какой уровень сотрудников и способ выбора (будет назначать руководитель или будет выбирать сам сотрудник, а потом согласовывать с руководителем, или будем привлекать экспертов из системы)
Определить, что станет результатом оценки (отчёт, кому он должен быть доступен, должен ли он завершаться индивидуальным планом развития)
Определить технические моменты: какая логика оповещения участников и экспертов планируется. Как правило, система уведомлений уже продумана и можно воспользоваться стандартным письмом в системе или задать свой шаблон по своей процедуре
Подумать, какая интеграция в систему потребуется: как список участников и экспертов попадёт в систему, какая частота загрузки и обновления данных нужна
Продумать обработку результатов оценки: в какой форме нужны результаты (в виде паутинки, автоматизированный текстовый отчёт), понадобятся ли дополнительные схемы и таблицы, нужна ли будет форма ИПР для заполнения результатов или возможна интеграция с вашими учебными материалами и порталами

Центр оценки и развития

Центры оценки и развития — это комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.

Очень рекомендую ознакомится с Российским стандартом оценки, в котором описывается сам метод и минимальный объём требований к нему. Стандарт содержит все рекомендации, которые помогут улучшить качество оценки, он рекомендован как разработчикам, так и наблюдателям-экспертам.

Основные требования к ЦОиР:

Обязательно использование нескольких методов оценки и участие нескольких наблюдателей;

Оценка проводится с помощью набора упражнений, подобранных так, чтобы измерить уровень развития участников по модели компетенций;

Каждая компетенция оценивается как минимум в двух видах активностей;

Моделируются задачи, характерные для рабочей ситуации, например, взаимодействие с другими людьми: переговоры, деловые обсуждения, а также работа с информацией и анализ документов;

Оценивается непосредственно наблюдаемое поведение участников, т. е. оцениваем здесь и сейчас.

Раньше Центры оценки проводились очно. Сейчас идёт всплеск диджитал ассессмента, но это полноценный центр, который отвечает всем стандартам и технологиям.

Digital Центр оценки и развития

Digital Центр оценки и развития — это полноценный ассессмент-центр, который проводится в полность/частично дистанционном формате без потери качества и точности оценки. Набор упражнений, длительность работы Центра оценки и развития настраивается в зависимости от модели компетенций.

Что же изменилось с выходом центров оценки в онлайн?

Увеличилась скорость проектов и мобильности команд

Бизнес стал больше участвовать в оценке, перешли от бумаги к электронному формату

Стало проще хранить протоколы и оценочные формы

Снизились затраты на проведение этого метода оценки

Сейчас на рынке появились достойные решения для проведения онлайн assessment.

И вот по каким критериям можно выбрать лучшее решение.

Хотите усилить компетенции в оценке персонала — регистрируйтесь и приходите на открытый урок ⇛

Зарегистрироваться

Критерии сравнения Digital Центров оценки и развития

Вот что для нас имеет значение:

Технические ограничения (облако, коробка), какие требования к браузеру, есть ли встроенная видеосистема внутри платформы или нужно будет использовать зум
Наличие разработанных материалов для проведения оценки: есть ли модель компетенций, можно ли её доработать или можно загрузить свою
Есть ли разработанные кейсы и упражнения внутри системы
Наличие удобства форм для оценщика
Возможность сделать запись во время оценки
Есть ли генерация автоматического отчёта
Есть ли контроль качества проведения оценки для организаторов оценки
Контроль безопасности материалов, защита от копирования
Политика ценообразования
Валидность инструментов

Валидность

Если нужно измерить такие физические параметры, как рост и вес человека, то мы не сомневаемся, что ростомер измеряет именно рост, а весы определяют вес. А вот в ситуациях с психологическими измерениями часто происходит путаница.

Валидность теста или метода — это критерий качества для выяснения степени достоверности измерения того психического свойства, качества, явления, которые хотят измерить с помощью данного теста.

Этот коэффициент принимает значение от -1 до 1. Чем выше валидность, тем точность выше прогноза.

Прогностическая валидность показывает, насколько соотносятся результаты оценки и показатели будущей эффективности сотрудника.

По сути, чем она выше, тем больше мы можем доверять прогнозу, который мы делаем. В реальности практически не встречается валидность выше 0,7.

При выборе метода оценки важно учитывать:

Цель оценки: для чего проводим
Стоимость оценки отбора, отсюда будет решение, какой инструмент использовать
Валидность
Бюджет
Ценность оценки должна быть всегда выше, чем цена её проведения

В России пока широко применяются интервью по компетенциям и тесты навыков и знаний. А вот новейшие инструменты оценки, такие как предсказательные алгоритмы, элементы ИИ, видеоинтервью, оценочные игры, несмотря на широкое распространение и внешнюю популярность, остаются пока областью для экспериментов.

Общие тенденции в оценке персонала

Что же сейчас наблюдается?

Использование нескольких инструментов. Компании под разные задачи применяют разные инструменты. У вас должна быть палитра инструментов, которые вы будете использовать под ту или иную задачу.
Предпочтение отдаётся классическим валидным инструментам.
Запрос на сокращение времени от момента оценки до точки получения результатов оценки.
Рост спроса на онлайн-формат.
Существенное развитие платформ для онлайн-оценки.
Существенный рост внедрения Talent Management system (TMS) в компаниях.

Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓

Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.

Error get alias

среда, 6 сентября

Отслеживайте свой успех: личный опыт управления по целям и KPI

Как настроить систему сбалансированных показателей при постановке и оценке задач

четверг, 31 августа

Как не дать корпоративной культуре съесть стратегию на завтрак

Подробно о том, как важна корпоративная культура организации для сотрудников и кандидатов. Как формировать и развивать корпоративную культуру компании.

четверг, 24 августа

Управление талантами: talent management – что это такое с точки зрения HR

Основные цели, стратегия, ключевые компетенции и базовые принципы Talent Management | Узнайте инструменты привлечения, удержания и развития карьеры высокоэффективных сотрудников.

среда, 16 августа

Как собрать команду мечты