Управление талантами:
talent management — что это такое с точки зрения HR

Под управлением талантами часто подразумевают, как компания планирует найм внешних или карьеру внутренних сотрудников, или их замещение в рамках организационной структуры и профессионального опыта.

Если мы говорим про Talent management, этапы методики управления талантами могут выглядеть так:

Всё начинается с определённой бизнес-стратегии, когда мы понимаем, куда идём как компания. И вот только сюда добавляется то, как мы будем нанимать людей, их удерживать, адаптировать, развивать и продвигать.

Если вы работаете в большой организации, скорее всего, у вас есть внутренний рынок труда. В этом случае надо помочь сотрудникам определиться, чего они хотят, а руководителям — построить правильные карьерные треки и повысить процент внутренних назначений.

Для удержания высокопотенциальных сотрудников у вас может быть долгосрочное карьерное предложение. Таким образом, потенциал человека распаковывается в течение всего времени работы в компании. Не говоря уже о том, что если у него правильная мотивация, то будет и высокая вовлечённость.

Менеджмент талантов не всегда идёт через кадровый резерв.

Вариантов управления талантами в компании много. И всегда есть свои нюансы.

Например, в небольшом стартапе, где есть руководитель и менеджеры, часто нет опции внутренних перемещений.

Здесь стратегия Talent-менеджера — не развивать преемственность, а удерживать таланты.

Например, сотрудник развивается через профильные конференции, тренинги, обучения. Или ему можно дать возможность работать 50 на 50, офис и дом. На привлечение и отбор талантов в организации работают компенсационный пакет, well-being направление и т. п.

Ещё один большой тренд в Talent Management — кросс-функциональные карьеры. Огромное количество компаний разбивают стеклянные стены функциональных вертикалей внутри организации через ротацию людей между ними.

Потому что исторически, если человек три года выполняет одну и ту же роль, у него, скорее всего, появится желание просто отсидеться и уходить домой по звонку. Вовлечённость падает.

Цель управления талантами — динамика. Когда вы ротируете людей, они больше загораются. Перспектива продвижения придаёт живости и эффективности сотруднику.

Есть и другие этапы цикла управления талантами. Как насчёт расширения карьерных возможностей? Например, когда человек из бизнеса переходит в HR, потому что, обладая ключевой экспертизой, понимает суть работы и, добавляя себе определённые компетенции (soft HR-skills или функциональные), становится суперпрофессионалом.

Поэтому управление талантами в компании переходит от узости функционального направления к богатству выборов и разнообразию карьер.

Таким образом, Talent Management — это ещё и история про то, как мы помогаем человеку найти то, что ему нравится, там, где это бизнесу нужно.

В зависимости от того, какие этапы методики управления талантами проходит компания, Talent-менеджер может быть в штате организации, in-house или выполнять роль внешнего консультанта.

Talent Manager in-house, как правило,

Такая позиция предполагает роль как профессионала в одном лице, так и менеджера команды до 15−20 человек в зависимости от совмещаемого функционала.


Talent Manager как внешний консультант, как правило,

Разница между внутренней и внешней экспертизой в Talent Management зачастую лежит в глубине оценки бизнеса и корпоративной культуры.

В своей работе Talent-менеджер может сталкиваться с разными задачами.

Например, под менеджером сидят специалисты. И у них нет управленческого опыта, им неоткуда его взять, а существующая оргструктура не приспособлена для того, чтобы руководитель растил себе преемников изнутри. Тут нужно сделать шаг назад и пересмотреть организационную структуру и управление талантами в организации.

Многие думают, что управление талантами — это программа кадрового резерва или матрица девяти квадратов. Но Talent Management — это очень цифровая сфера. И прежде чем начинать что-либо, нужно каким-то образом собрать данные.

Наблюдая за этими показателями в динамике, со временем система управления талантами выработает свой алгоритм.

Важно понимать, что Talent Management — привлечение и отбор талантов в организации — есть практически везде.

Как хороший карьерный консультант следит за экономической ситуацией в стране для понимания рынка кандидатов и работодателей, так и крутой Talent Management отслеживает тренды с двух перспектив:

Не всегда нужен фокус на внутренних преемников и кадровый резерв. Всё зависит от богатства рынка кандидатов и динамики развития бизнеса.

Есть три ключевые стратегии: Build, Buy, Borrow.

1. Build — растим изнутри (точечный план развития преемника или программы кадрового резерва).
2. Buy — покупаем талант извне.
3. Borrow — заимствуем из других бизнес-юнитов или идём в аутсорс.

Например, вам нужно закрыть сто позиций.

1. Какие будете закрывать изнутри?
2. Какие будете покупать?
3. Какие будете делать через ротацию из других бизнес-юнитов, из других бренд-направлений?

Если смотреть на этапы цикла управления талантами с точки зрения количества перспективных сотрудников, то, конечно же, не всем стоит уделять повышенное внимание.

Например, из 6000 сотрудников в программу развития талантов попадут только 400 человек. И важно понимать, что и среди них у вас обязательно будет текучка, т. е. не все 400 человек эту программу закончат.

Также важно понимать, что у вас в любой программе развития будут «пассажиры». Чаще всего самые высокопотенциальные люди в организации — самые загруженные. И они не приходят на ваши тренинги просто потому, что у них нет времени. Они в это время работают с клиентом, запускают продукты и т. д.

И вот здесь встаёт вопрос: как помочь человеку использовать своё время наилучшим образом, понимая, что он суперталант, что у него много ответственности?

Благодаря чему?

На помощь системе управления талантами придут:

Подведём итоги.

На каждом этапе цикла управления талантами остаются вопросы, которые будут актуальны всегда. Как вообще нам работать с программами кадровых резервов, когда нет идеальных решений для всех? Человек — это всегда динамика, а не стагнация. Он меняется.

Но если вы пройдёте через все этапы методики управления талантами, проследите показатели развития в динамике, то наверняка найдёте свой собственный успешный алгоритм talent management, который обеспечит привлечение и отбор талантов в организации.