Как меняется рекрутинг:
тренды, о которых
важно знать

Я использую различные плагины, помогающие автоматизировать процесс рекрутинга, контактфаиндеры и скраперы. Подробнее о них можно прочесть в другой моей статье.

Также очень уважаю Boolean Search и Х-ray. В последнее время начала тестить и внедрять в работу Chat GPT и различные расширения для него, инструмент пока несовершенен, однозначно не заменит живого рекрутера, но сэкономить время или быстро получить нужную информацию точно поможет.

По источникам, думаю, что никого не удивлю: самые качественные и тёплые кандидаты в любой сфере по-прежнему находятся на hh.ru, особенно если мы говорим о России и СНГ, поэтому при составлении сорсинговой стратегии этот источник будет идти в приоритете обработки. Для поиска иностранцев хорошо работает indeed. Также самые удобные и релевантные источники поиска кандидатов — это LinkedIn и Телеграм, для поиска айтишников отличные результаты дает GitHub и Хабр Карьера.

Дальше уже, если данные источники не дали нужного результата, можно переходить к другим соцсетям и даже поиску на профессиональных конференциях и хакатонах. Пару раз мне удалось закрыть вакансию даже через YouTube.

Для качественного снятия заявки обязательно важен зрительный контакт, это лучше раскрывает обе стороны переговорного процесса, легче считываются реакции и устанавливаются более доверительные отношения, поэтому если снятие заявки происходит онлайн, то обязательно с видео.

Для массового подбора будут работать различные ярмарки вакансий, центры занятости, работные сайты, например, Rabota.ru или Авито, особенно если мы говорим о подборе «синих воротничков». Также эффективным способом привлечения кандидатов на массовые вакансии может быть чат-бот или таргетированная реклама.

В зависимости от сферы деятельности.

В IT как был, так и будет рынок соискателей, особенно в России. Несмотря на начавшийся в 2022 кризис, всегда будет актуальна гонка за IT-талантами, также существует острая нехватка квалифицированных кадров в науке и медицине, причём по всему миру. В России сейчас наблюдается большая потребность в рабочем персонале и в компетентных управленцах.

Я думаю, что рынок работодателей существует и будет сохраняться в основном среди офисного персонала среднего звена, например, среди операторов колл-центров, офис- менеджеров, операторов ПК, администраторов ресепшн и т. п. В этих направлениях исторически соискателей больше, чем вакансий, очень низкий порог вхождения и минимальные стартовые требования.

Чем уже и сложнее квалификация специалиста, тем больше у него шансов диктовать свои условия на рынке. Но слишком узкая специализация может сыграть с соискателем злую шутку, может не быть потребности в его знаниях, т. е. специалист есть, он очень редкий, но работы для него попросту нет.

Как пример, ситуация с SAP-специалистами в России. После ухода компании SAP с рынка РФ начинает стремительно падать востребованность этих специалистов в России, они активно замещаются специалистами 1С, которые, в свою очередь, ещё пару лет назад были куда менее востребованы, чем «саперы».

Кроме того, могу немного пованговать, что с развитием популярности и потенциала искусственного интеллекта будут появляться новые узкопрофильные вакансии, нечто вроде Специалиста по составлению промптов (запросов) для Chat GPT, которые будут биться на ещё более узкие сферы, например, «Маркетолог для составления промптов в Chat GPT» или «Рекрутер для составления запросов в Ghat GPT» :)

Я всегда стараюсь искать и пробовать новые источники поиска. Однажды мне удалось закрыть сложную вакансию с помощью ютуба.

Не боюсь подходить в кафе или фитнес-клубе, если понимаю, что ребята из айти, или, например, если вижу на рюкзаке лого айти-компании и понимаю, что это мерч. Конечно, действую аккуратно и ненавязчиво, тоже получалось таким способом закрыть пару вакансий.

Понимание того, кто нужен, очень индивидуально, а иногда и субъективно. Рекрутеру важно найти такого кандидата, который будет подходить именно заказчику, важно отключить свои личные убеждения, установки и стереотипы и выкрутить на максимум объективность. Кандидат должен подходить под хард и софт скилы, необходимые заказчику, и тут мы снова вынуждены вспомнить о важности подробной и тщательной заявки. Но есть и базовые маркеры подходящего кандидата.

При резюме и переписке определённо, помимо соответствия профессиональным навыкам, буду обращать внимание на

• структурированность,
• информативность,
• грамотность.

При интервью выявить степень соответствия кандидата профилю уже проще, так как существует множество методик оценки кандидата на собеседовании, но я очень советую обращать внимание на вопросы кандидата (сколько он их задаёт, какие и как формулирует). Часто вопросы соискателя могут сказать о нём больше, чем его ответы. Не очень хороший признак, когда вопросов совсем нет. Это может говорить о слабой мотивации или об отсутствии заинтересованности вакансией.

Категорически не приемлю и не применяю псевдонаучные методы подбора, так называемый вуду-hr (астрология, нумерология, соционика, дизайн человека и др.), благо в ИТ таких компаний и заказчиков почти нет, лично я ни разу не встречала.

Почти никогда. Разделяю частное и профессиональное, уважаю свободу личности, и мне абсолютно всё равно, чем живёт сотрудник, если он не нарушает закон, но на этот случай существует проверка СБ. А соответствие кандидата профилю должности можно выявить на интервью.

Давайте сначала определимся, как считать время закрытия. Я его считаю всегда с момента получения заявки в работу до выхода сотрудника к заказчику, т. е. не в моменте принятия оффера, а в моменте фактического выхода, это важно. В некоторых случаях необходимо учитывать ещё и испытательный период, а у иных заказчиков предусмотрены несколько пробных дней.

Средний срок закрытия вакансии, количество выведенных сотрудников в месяц/квартал, процент текучки на испытательном сроке (качество подбора), стоимость подбора, конверсия (воронка).

Все эти KPI будут отличаться для рекрутеров кадрового агентства и инхауса.

Например, усреднённая конверсия для кадрового агентства в сфере ИТ 100 (первый контакт) — 10 (интервью с рекрутером) — 5 (интервью с нанимающим менеджером или с заказчиком) — 2 (оффер) — 1 (выход), а среднее количество закрытий в месяц 1−3.

Также рекомендую обращать внимание на ROI и NPS.

Из общих качеств можно выделить умение слушать и слышать, умение искать и анализировать информацию, критическое мышление, проактивность, грамотную устную и письменную речь, технологическую грамотность, креативность, вариативность, системное мышление, EQ, тайм- менеджмент, умение ставить цели по SMART.

Из профессиональных — сорсинг (умение правильно составлять запросы для браузеров, знание компаний-доноров, знание различных источников поиска, умение находить контакты соискателей), быстрый скрининг резюме, знание различных методик проведения интервью, умение устанавливать первичный контакт, знание основных hr-метрик и умение их считать, навыки копирайтинга, навыки отработки возражений, умение убеждать, умение правильно задавать вопросы и анализировать ответы, объективность в оценке соискателей (отсутствие склонности к стереотипизации), навыки автоматизации рекрутинга (ATS, плагины).

Считаю, что не стоит конкретно стремиться стать лучше конкурентов, гораздо продуктивнее стремиться стать лучше себя вчерашнего, надо стремиться за своими желаниями и призванием, не бояться пробовать и открывать новое, быть честным с самим собой, никогда не отказываться от своих ценностей и принципов в вечной гонке за успехом или за чужими амбициями. Тогда вы и сами не заметите, как переросли своих конкурентов, а самое главное — застрахуете себя от выгорания и комплекса самозванца и сохраните или обретёте личную уникальность.

Я всегда искренне считала и до сих пор считаю, что главное — попасть в руки к хорошему наставнику или ментору, компетентному и нетоксичному руководителю и т. п.

За весь опыт работы было многое: и нестандартные требования, и закрытия, которые казались изначально нереальными, и специфические проекты, обо всём и не расскажешь в одной статье, а большая часть рекрутинговых проектов и вовсе под NDA.

Из самых необычных заявок, пожалуй, можно выделить подбор разработчиков на adult-проект (сайт и стриминговая платформа «для взрослых»), но проблем с поиском кандидатов не возникало, во всяком случае, из-за сферы деятельности.

Могу посоветовать несколько отличных блогов, которые также имеют и свои телеграм-каналы:

Подбор рекрутеров к себе в команду — это очень индивидуально.

Лично мне важны люди, разделяющие мои ценности, стремящиеся развиваться, обладающие критическим и аналитическим мышлением, проактивные, думающие, но драйвовые и имеющие чуточку безбашенности, открытые ко всему новому, увлечённые. Полное табу на вуду-hr — только уважающие научный подход к познанию действительности, мыслящие цифрами и владеющие навыками фактчекинга.

Soft skills для меня важнее hard skills, всем прикладным навыкам я способна обучить сама, а вот структуру личности и образ мысли переделать уже сложнее, особенно без желания человека. Ещё мне очень важно, чтобы рекрутер любил свою профессию и мог чётко и аргументированно рассказать, за что именно.

По обязанностям — полный цикл подбора от сорсинга до рекрутинга и аккаутинга. Была попытка разделить команду на сорсеров (не путать с ресечерами) и рекрутеров, но оказалось, что большинство рекрутеров не хотят лишать себя ни одного из удовольствий, будь то сорсинг, проведение интервью или составление текстов вакансий, не хотят сильно сужать свои компетенции.

Но эта идея меня ещё не оставила, возможно, когда-нибудь я снова вернусь к её реализации, и вторая попытка будет более успешна.

Личный бренд рекрутера.

Сейчас очень много разговоров в hr-среде о необходимости развивать личный бренд, независимо от того, работает рекрутер в инхаусе, кадровом агентстве или на себя. С одной стороны, это отличная практика для расширения нетворкинга и формирования своей профессиональной репутации, с другой стороны, не все любят пристальное внимание к своей персоне, особенно когда оно будет приковано не только к профессиональной жизни, но и к личной. С ростом популярности будет расти и придирчивость аудитории к ошибкам. Конструктивная критика нас только развивает, но людей много, а критика не всегда конструктивна и нетоксична.

Решение выстраивать или не выстраивать личный бренд каждый принимает для себя сам, но необходимо помнить, что развитие hr-бренда требует много времени и сил, требует скрупулёзности, терпения и регулярности, к тому же контент должен быть максимально уникальным и свежим, так как роль Капитана Очевидность не очень способствует узнаваемости бренда и лояльности аудитории.

При выстраивании личного бренда рекрутера желательно придерживаться правила: пусть за нас говорят наши дела, а не слова; быть естественным, честным и открытым со своей аудиторией. Интересным pr-ходом может стать акцент не на успехах, а на факапах. Людей очень завораживают и мотивируют истории о провалах и неудачах, особенно если эти истории с хэппи-эндом, плюс такие истории вызывают больше доверия, чем про набивший оскомину «успешный успех» от «топ профи номер 1 в мире».

Также всегда важно помнить, что развитый личный бренд не всегда равно профессионализм и экспертность, как и наоборот.

Если есть желание начать работу над собственным профессиональным брендом, можно начать с прочтения книги Дарьи Кабицкой «Школа наглости. Как создать сильный личный бренд и влюбить в себя весь мир».