В сложные периоды компании в HR на первый план выходят задачи реорганизации, управления изменениями, повышения эффективности менеджмента. Но как только кризис сменяется этапом роста и стабилизации, приходит время «борьбы за таланты».

Бизнес начинает вкладываться в программы удержания и развития сотрудников, потому что в поиске профессионалов кроются большие риски и затраты.

Возвращается значимость плана преемственности, развития бренда работодателя — конкурировать за лучших становится сложнее, и только деньгами таланты уже не привлечёшь.

Да, сейчас из-за ухода ряда компаний из России мы видим большое количество высвободившихся профессионалов. Со временем ситуация стабилизируется, компании вновь столкнутся с дефицитом перспективных кадров.

Война за таланты — это тренд, который определяет работу HR-специалистов с 1998 года, то есть уже более 20 лет, и потребность в перспективных сотрудниках никуда не денется в ближайшее время.

Talent-management становится одним из приоритетных направлений работы HR-специалистов. Но, возможно, так кажется только нам.

А что думает по этому поводу бизнес?

Давайте посмотрим на исследование Gartner Soft Group от 2022 года.
По результатам опроса генеральных директоров международных компаний об их приоритетах на 2022-2023 годы, работа с персоналом, с талантами оказалась на 3-м по важности месте. Её опередили только возможности роста и вопросы, связанные с технологиями.

Руководители перестали думать о развитии организаций в отрыве от развития людей, талантов. Это подтверждают решения, которые компании принимают с точки зрения инвестиций.

Согласно исследованию:

• большинство компаний (70%) планирует увеличить инвестиции в развитие людей, культуру(+8% к 2021);
  
• 63% — в рекрутмент;
  
• 46% — в лидерское развитие;
  
• 39% — в развитие критических навыков в организации;
  
• 33% — в оценку этих навыков.

Вот 5 основных преимуществ в доказательство:

1. Увеличение прибыли за счёт большего соответствия сотрудников тем ролям, которые они занимают, и их высокой мотивации.

Когда в компании эффективно работают процессы управления талантами, сотрудники выполняют наиболее подходящие им роли, постоянно развивают нужные компетенции — повышается отдача и личная заинтересованность каждого.

2. Улучшение производительности за счёт большего вовлечения сотрудников.

Люди видят, что у них есть возможность роста в компании, процессы профессионального роста прозрачны. Сотрудники понимают, что компания в них заинтересована, и работают с лучшим результатом.

3. Расширение возможностей для бизнеса.

Когда сотрудники на своих местах, создаются условия для генерации новых идей.

4. Удовлетворённость клиентов через улучшение качества работы сотрудников.

Человек начинает работать на компанию как на себя и не допускает наплевательского отношения к тем, кто приносит деньги.

5. Сокращение затрат за счёт удержания лучших сотрудников.

Когда есть внутренний пул талантов, то вакансии можно закрывать из него, а значит, и снижать издержки на поиск и адаптацию новичков.

Такой работодатель теряет привлекательность в глазах кандидатов и своей команды.

Исследования показывают, что в пирамиде потребностей сотрудников к базовым элементам «зарплата» и «карьерный рост» добавился баланс работы и личной жизни, что критически важно для удержания талантливых кадров.

Имидж компании на рынке труда повышает наличие глобальных целей и ценностей, а не простое зарабатывание денег.

Привлекательность бренда для персонала строится на финансах, карьере и профессиональном росте, на жизни за пределами работы и глобальной цели (миссии). Когда бизнес думает на перспективу, он не может обойтись без хорошей команды.

Необходимость в управлении талантами никуда не денется и останется с нами надолго. Даже если собственник бизнеса пока ориентируется на решение текущих проблем, то после стабилизации ситуации он и сам вернётся к вопросу подбора высокоэффективных сотрудников.

И вам нужно быть к этому готовыми.