Блог
Менеджмент талантов
в период всеобщей оптимизации
Елена Самойлова
HR-директор, старший HR BP, руководитель отдела управления талантами, обучения, культуры и вовлечения
В сложные периоды компании в HR на первый план выходят задачи реорганизации, управления изменениями, повышения эффективности менеджмента. Но как только кризис сменяется этапом роста и стабилизации, приходит время «борьбы за таланты».
Бизнес начинает вкладываться в программы удержания и развития сотрудников, потому что в поиске профессионалов кроются большие риски и затраты.
Возвращается значимость плана преемственности, развития бренда работодателя — конкурировать за лучших становится сложнее, и только деньгами таланты уже не привлечёшь.
Да, сейчас из-за ухода ряда компаний из России мы видим большое количество высвободившихся профессионалов. Со временем ситуация стабилизируется, компании вновь столкнутся с дефицитом перспективных кадров.
Бизнес начинает вкладываться в программы удержания и развития сотрудников, потому что в поиске профессионалов кроются большие риски и затраты.
Возвращается значимость плана преемственности, развития бренда работодателя — конкурировать за лучших становится сложнее, и только деньгами таланты уже не привлечёшь.
Да, сейчас из-за ухода ряда компаний из России мы видим большое количество высвободившихся профессионалов. Со временем ситуация стабилизируется, компании вновь столкнутся с дефицитом перспективных кадров.
Статистика прошлого года выявила серьёзные проблемы в этой сфере:
70% компаний приходилось конкурировать за таланты за пределами своей отрасли, т. е. не только с теми, кто производит похожий товар, но и с другими сферами бизнеса.
52% CHRO говорили о нехватке талантов как о тренде № 1, влияющем на стабильность компании и возможность осуществлять профессиональную деятельность.
48% компаний заявили о массовой текучке (great resignation), что характерно и для России.
У 49% кандидатов было 2 и более предложений о работе на момент принятия решения, это показывает острую конкуренцию за людей.
Более 65% сотрудников пересмотрели во время пандемии свои приоритеты относительно баланса работы и личной жизни. Люди готовы отказаться от выгодных предложений, если это не позволяет им находить баланс личной жизни и работы.
52% CHRO говорили о нехватке талантов как о тренде № 1, влияющем на стабильность компании и возможность осуществлять профессиональную деятельность.
48% компаний заявили о массовой текучке (great resignation), что характерно и для России.
У 49% кандидатов было 2 и более предложений о работе на момент принятия решения, это показывает острую конкуренцию за людей.
Более 65% сотрудников пересмотрели во время пандемии свои приоритеты относительно баланса работы и личной жизни. Люди готовы отказаться от выгодных предложений, если это не позволяет им находить баланс личной жизни и работы.
Война за таланты — это тренд, который определяет работу HR-специалистов с 1998 года, то есть уже более 20 лет, и потребность в перспективных сотрудниках никуда не денется в ближайшее время.
Talent-management становится одним из приоритетных направлений работы HR-специалистов. Но, возможно, так кажется только нам.
А что думает по этому поводу бизнес?
Давайте посмотрим на исследование Gartner Soft Group от 2022 года.
По результатам опроса генеральных директоров международных компаний об их приоритетах на 2022−2023 годы, работа с персоналом, с талантами оказалась на 3-м по важности месте. Её опередили только возможности роста и вопросы, связанные с технологиями.
Руководители перестали думать о развитии организаций в отрыве от развития людей, талантов. Это подтверждают решения, которые компании принимают с точки зрения инвестиций.
Согласно исследованию:
- большинство компаний (70%) планирует увеличить инвестиции в развитие людей, культуру (+8% к 2021);
- 63% — в рекрутмент;
- 46% — в лидерское развитие;
- 39% — в развитие критических навыков в организации;
- 33% — в оценку этих навыков.
Какая выгода для бизнеса от эффективно работающих процессов Talent-management?
Вот 5 основных преимуществ в доказательство:
1. Увеличение прибыли за счёт большего соответствия сотрудников тем ролям, которые они занимают, и их высокой мотивации.
Когда в компании эффективно работают процессы управления талантами, сотрудники выполняют наиболее подходящие им роли, постоянно развивают нужные компетенции — повышается отдача и личная заинтересованность каждого.
2. Улучшение производительности за счёт большего вовлечения сотрудников.
Люди видят, что у них есть возможность роста в компании, процессы профессионального роста прозрачны. Сотрудники понимают, что компания в них заинтересована, и работают с лучшим результатом.
3. Расширение возможностей для бизнеса.
Когда сотрудники на своих местах, создаются условия для генерации новых идей.
4. Удовлетворённость клиентов через улучшение качества работы сотрудников.
Человек начинает работать на компанию как на себя и не допускает наплевательского отношения к тем, кто приносит деньги.
5. Сокращение затрат за счёт удержания лучших сотрудников.
Когда есть внутренний пул талантов, то вакансии можно закрывать из него, а значит, и снижать издержки на поиск и адаптацию новичков.
1. Увеличение прибыли за счёт большего соответствия сотрудников тем ролям, которые они занимают, и их высокой мотивации.
Когда в компании эффективно работают процессы управления талантами, сотрудники выполняют наиболее подходящие им роли, постоянно развивают нужные компетенции — повышается отдача и личная заинтересованность каждого.
2. Улучшение производительности за счёт большего вовлечения сотрудников.
Люди видят, что у них есть возможность роста в компании, процессы профессионального роста прозрачны. Сотрудники понимают, что компания в них заинтересована, и работают с лучшим результатом.
3. Расширение возможностей для бизнеса.
Когда сотрудники на своих местах, создаются условия для генерации новых идей.
4. Удовлетворённость клиентов через улучшение качества работы сотрудников.
Человек начинает работать на компанию как на себя и не допускает наплевательского отношения к тем, кто приносит деньги.
5. Сокращение затрат за счёт удержания лучших сотрудников.
Когда есть внутренний пул талантов, то вакансии можно закрывать из него, а значит, и снижать издержки на поиск и адаптацию новичков.
А если в компании отсутствует Talent-management?
Такой работодатель теряет привлекательность в глазах кандидатов и своей команды.
Исследования показывают, что в пирамиде потребностей сотрудников к базовым элементам «зарплата» и «карьерный рост» добавился баланс работы и личной жизни, что критически важно для удержания талантливых кадров.
Имидж компании на рынке труда повышает наличие глобальных целей и ценностей, а не простое зарабатывание денег.
Привлекательность бренда для персонала строится на финансах, карьере и профессиональном росте, на жизни за пределами работы и глобальной цели (миссии). Когда бизнес думает на перспективу, он не может обойтись без хорошей команды.
Необходимость в управлении талантами никуда не денется и останется с нами надолго. Даже если собственник бизнеса пока ориентируется на решение текущих проблем, то после стабилизации ситуации он и сам вернётся к вопросу подбора высокоэффективных сотрудников.
И вам нужно быть к этому готовыми.
Исследования показывают, что в пирамиде потребностей сотрудников к базовым элементам «зарплата» и «карьерный рост» добавился баланс работы и личной жизни, что критически важно для удержания талантливых кадров.
Имидж компании на рынке труда повышает наличие глобальных целей и ценностей, а не простое зарабатывание денег.
Привлекательность бренда для персонала строится на финансах, карьере и профессиональном росте, на жизни за пределами работы и глобальной цели (миссии). Когда бизнес думает на перспективу, он не может обойтись без хорошей команды.
Необходимость в управлении талантами никуда не денется и останется с нами надолго. Даже если собственник бизнеса пока ориентируется на решение текущих проблем, то после стабилизации ситуации он и сам вернётся к вопросу подбора высокоэффективных сотрудников.
И вам нужно быть к этому готовыми.
Воспользуйтесь лучшими мировыми и российскими практиками по управлению талантами — пройдите курс Talent Management.
Старт нового потока — 23 июля.
Старт нового потока — 23 июля.
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Error get alias
© 2022 Онлайн-школа topcareer
Обучаем навыкам и профессиям будущего
Обучаем навыкам и профессиям будущего
Контакты
- + 7 495 369 56 15 (многоканальный)
- sales@top-career.ru
Мы здесь!WhatsApp
Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, элементов дизайна и оформления допускается лишь
с разрешения правообладателя. Копирование материалов из блога запрещено.
с разрешения правообладателя. Копирование материалов из блога запрещено.