Блог

Стратегия Total Rewards
как ответ на корпоративные вызовы

15 самых частых ошибок при разработке системы совокупного вознаграждения

Рассмотрим темы:

  1. Total Rewards: взаимосвязь совокупного вознаграждения, HR-стратегии и целей бизнеса.
  2. Подготовка стратегии Total Rewards: о чём следует помнить.
  3. 14 типичных ошибок при разработке системы.
Ради непрерывного развития бизнес оперирует оптимизацией, автоматизацией и другими современными «-циями» и подходами. При этом в условиях кризиса HR-лиды разрываются между «кого увольнять», «сколько платить», «как удержать ТОП-ов и при этом не съесть всю прибыль» и «как проанализировать рынок и не отстать от лучших».

На первое место выходит работа с людьми как активом и приоритет стратегии перед рутиной и административными функциями.

Как решить эти запросы бизнеса с помощью стратегии Total Rewards? Об этом мы и поговорим дальше.

Почему это важно — от «Человеческих ресурсов» к «Человеческим активам»

Сейчас отказываются от термина HR — человеческие ресурсы. Говорят о специалистах, которые занимаются people и culture. Потому что люди — основной актив любой компании. Это стало понятно, когда эпоха органического роста бизнеса сменилась эпохой высококонкурентного рынка. Ещё заметнее проблема на падающем рынке, в условиях кризиса и в мире инноваций.

Мир разделился на «До» и «После». Глобальное отличие «До» в том, что в конце 90-х — начале 2000-х потребители были «голодные» на услуги и товары. Бизнес выставлял продукт, а остальное делали клиенты. Бум нарастал почти во всех отраслях. Обслуживающие функции едва успевали всё обслуживать. Главная задача была — быстрее оформить и помочь бизнесу достигать стратегических целей.
Хотите выиграть курс «Компенсации и льготы от А до Я»? Регистрируйтесь на марафон
Функция HR на 50−70% состояла из кадрового производства, администрирования и зарплаты. О стратегической роли в бизнесе почти не говорили.

Разработка стратегии занимала всего 20−50% работы специалистов по персоналу. И то только некоторых. Так же мало уделяли времени представлению интересов сотрудников (advocacy) — 20−50%.
Когда бизнес больше не растёт органически, все начинают стремиться к внутренней эффективности. Функция HR-лидера на высококонкурентном рынке включает 60% стратегии, 30% представления интересов сотрудников и только 10% административной работы.
Бизнес ищет способы сократить административные транзакционные издержки и освободить HR-лидеру время на стратегию. Ради оптимизации рутинных транзакционных издержек компании часто уходят на модель аутсорсинга или внутреннего аутсорсинга.

Почему это сейчас важно для всех, кто считает себя HR-ом? Тренды

Важность системы Totar Rewards
В борьбе за эффективность возникло несколько удивительных трендов. Они усилились во время ковида, когда бизнесам стало совсем тяжело.

Поиск максимальной выгоды за счёт отбора людей

Компании начали смотреть на штат и потенциальных сотрудников с точки зрения максимальной выгоды. Для этого изучили рынок и нашли интересное распределение специалистов:
  • 1
    10%-20% — Развитие и Творчество: зона самозанятости, фриланса.
    Эксперты каждой отрасли, которые делают свою работу очень хорошо: высококвалифицированные сантехники, электрики. Их мало, поэтому платят им много. Сюда относятся творческие профессии вроде копирайтеров и дизайнеров. Часто они уходят в самозанятость и фриланс, где работают с разными компаниями.
  • 2
    60%-80% — Рутинная работа (не требующая высокой квалификации), автоматизация.
    Средние специалисты с высшим образованием и опытом, которых на рынке очень много. Просто хорошая репутация не делает их уникальными и привлекательными для рекрутеров. Зона высокой конкуренции и фокусная область для оптимизации.
  • 3
    10%-20% — Высококвалифицированная работа, медицина, наука.
    Это IT, учёные, медицина и все профессионалы, которые помогают корпорациям развиваться. Зона повышенного спроса — борьба за таланты.
Крайние группы (первая и третья) испытывают «кадровый голод». За специалистов в них идёт уже межотраслевая конкуренция. Зарплаты таких людей также значительно выросли.

Средние 60−80% — основные затраты бизнеса. Сюда в крупных компаниях направлена оптимизация.
Тем, кто работает в этом направлении, задача — помочь компании делать больше при меньшей загрузке и при меньшем штате.

Концепция БДД (Безусловного Базового Дохода)

ББД тестируют в развитых странах. Государство платит деньги людям, которые оказываются без работы, чтобы они не пополнили ряды бедных и не увеличили преступность.

Подход актуален при массовых увольнениях. Если в экономике достаточно средств, чтобы это компенсировать, задумываются: «Ок. Как сделать, чтобы они даже без работы получали деньги и не уходили в эту маргинальную плоскость?» Теория спорная, в ней есть плюсы и минусы. Но мы такое сейчас наблюдаем.

Фокус на внутренней эффективности

Снижение операционных расходов или внутренняя эффективность — один из факторов успеха на падающих и сжимающихся рынках под давлением санкций. Бизнес ищет возможность сократить внутренние издержки, не теряя своих лучших специалистов. Об этом имеет смысл думать уже сейчас.

Что такое Total Rewards

В контексте ситуации Total Rewards — тоже решение проблемы. Потому что совокупное вознаграждение, HR-стратегия, организационный дизайн и цели бизнеса тесно взаимосвязаны. Это связь и есть Total Rewards.
Что такое Total Rewards
Система Total Rewards помогает учитывать потребности сотрудников на всех этапах их жизненного цикла в компании и личного жизненного цикла. У всех, как минимум, разные мотиваторы.
Ошибка — одинаково стимулировать сотрудников, которые только начали свою карьеру, и близких к пенсии.
Классическая система компенсации и льгот (из оклада и премии) перестаёт работать. А так как конкуренция идёт за 10−20% самых талантливых, компаниям всё сложнее предлагать то, что удержит людей с ними.

Выгоды Total Rewards. Почему в это стоит инвестировать время и силы

Чёткая система Total Rewards даёт компании:
  • Чёткую аргументацию и прозрачность управленческих решений. Это ответ на вопрос: «Почему?» «А почему Вася зарабатывает больше?» «А почему у Пети есть корпоративная машина?» И т.д.
  • Однозначное понимание системы руководителями и сотрудниками. Чем меньше исключений из системы и чётче аргументация, тем больше доверие к такой системе.
  • Управление ожиданиями сотрудников, прозрачность структуры. Сотрудники понимают, как могут развиваться в карьере или достигать определённого уровня в системе бенефитов и позиции на карьерной лестнице.
  • Фокусирование на всех аспектах жизненного цикла сотрудника внутри компании и в его личной жизни.
  • Иллюстрация конкурентоспособности компании. Когда зарплата везде примерно одинакова, в силу вступают другие мотиваторы.
  • Чёткое понимание сотрудниками того, куда двигаться, чтобы зарабатывать больше/ расти в карьере.
  • Возможность донастроить и корректировать систему, когда меняется бизнес-стратегия или в ответ на вызовы рынка.
  • Подчёркивание ценностей компании, управление корпоративной культурой.
  • Минимизация «подковёрных» решений и субъективных оценок. Внедрённая система Total Rewards снижает риск таких решений и оценок.
  • Возможность кастомизировать пакет согласно нужд сотрудников.
  • Чёткое понимание сотрудником своей «стоимости» для компании. Есть разные способы визуализировать инвестиции компании в сотрудников. Потому что если зарплату все видят, то затраты на такие «плюшки» по умолчанию, как ДМС, обучение или ещё что-то, люди не видят.
Хотите выиграть курс «Компенсации и льготы от А до Я»? Регистрируйтесь на марафон →

Total Rewards и теория человеческих потребностей

По Маслоу наши потребности делятся на уровни:
1
Духовные: личностный рост, развитие, самопознание, самоактуализация.
2
Эстетические: любовь, радость, гармония, красота.
3
Творческие способности: творчество, созидание, познание, открытие, потребность в самовыражении.
4
Потребности в уважении и признании.
5
Социальные потребности.
6
Потребности в безопасности.
7
Физиологические потребности: всё, что касается еды, сна, дома, где можно жить / переночевать.
Три верхние группы потребностей — это потребность в самовыражении, которая и интересует нас больше всего в разрезе темы.
Total Rewards признание

Хочется всего и сразу:

  • чтобы тебя признавали
  • хороший коллектив
  • чтобы работа была интересна
  • чтобы офис был красивый
  • ещё там развиваться и заниматься каким-то духовным ростом
Обучение Total Rewards чётко адресует эти потребности. Оно как раз и построено на том, как управлять функцией C&B (compensation and benefits), принимать взвешенные решения, которые делают бизнес более эффективным.

Что нужно учитывать при разработке стратегии Total Rewards

Есть факторы, о которых часто забывают, но они влияют на всё, что существует в компании. К ним можно отнести:

  1. Эффективность менеджмента — насколько сотрудники понимают важность системы Total Rewards и готовы ли её поддерживать. Система не работает, если линейный менеджмент не следует разработкам.

  2. Оценку должностей/грейдинг (понимание, куда будете инвестировать) — то, что бизнес называет «Фокусные области для инвестиций», куда он готов больше денег тратить, потому что ресурсы ограничены.

  3. Операционную модель.

  4. Корпоративную культуру.
Если вы разрабатываете новую модель Total Rewards, то важно учесть и внутреннюю и внешнюю ситуацию по следующим пунктам:
  • 1
    Бизнес-стратегия
    Видение, миссия, ценности, ресурсы, фокусные зоны. Куда руководство ведёт компанию?
  • 2
    Компании-конкуренты за таланты
    Не прямые конкуренты, а те, с кем компания конкурирует в борьбе за таланты. Это не всегда однозначные конкурентные лиги.
  • 3
    Рынок труда
    Что на рынке происходит? Есть ли там те люди, которые нужны компании, или их не существует? Что дальше делать, если их нет? Готов ли бизнес на гибридные модели?
  • 4
    Законодательство
    Какие есть ограничения? Особенно если речь, например, об аутсорсинге или об аутстафинге, который в некоторых странах запрещён.
  • 5
    Экономика и геополитика
    Их важность стала видна за последние несколько лет.
  • 6
    Форс-мажоры
    Пандемия, стихийные бедствия.
Такая сверка поможет понять, возможно ли в компании выстроить желаемую систему. И если нет, то найти компромиссные выходы.
Как внедрить гибкие льготы в компании?
Забирайте чек-лист в помощь

Total Rewards: типичные ошибки

1
Разработка системы как «дань моде» в отрыве от стратегии бизнеса. Типично для любой HR-программы.
2
«Комплекс отличника» — желание сделать идеально, как обычно не бывает. Этим грешат в эджайл-методологии.
3
Отсутствие внятных «критериев успеха». Без них не оценить, работает ли система?
4
Копирование системы: «как у тех, на кого мы равняемся».
5
Отсутствие баланса «скорость-качество». Когда фокусируются или на скорости внедрения, или на качестве. В первом случае сама система не проработана, во втором при этом очень долго.
6
Не учитывать совокупное вознаграждение на одного сотрудника. Есть риск вылететь за рамки бюджета, система себя дискредитирует, и придется всё начинать сначала.
7
Чрезмерное доверие бизнес-стратегии без «теста рынка». Ситуация противоположна первому пойнту. Если директор готов воплотить стратегию только по своей «чуйке». Без теста рынка не понять, возможно это или нет. В процессе оказывается, что это не работает: бизнес-стратегия нечёткая или нерабочая. Такое бывает в маленьких компаниях, где собственник — руководитель. HR должен обладать серьёзным влиянием на ТОПа-собственника, подбирая чёткую аргументацию.
8
Попытка «объять необъятное» без определения фокусных зон. «Давайте всё внедрим: и компенсации, и льготы, и корпоративный университет, и портал признания и т. д.!» Тут два момента: затраты высокие — не хватит денег и сама система не будет работать, по-соколиному нет фокуса.
9
Чрезмерная стоимость системы — когда начинается много звёздочек. «А вот мы сделаем это для сотрудников, для женщин до 35 лет, имеющих четырёх детей, и т. д. У нас будет отдельный какой-то пакет».
10
Отсутствие интеграции с другими элементами HR. Традиционная проблема, когда HR сильно разбрасывает направления и есть разные центры экспертиз. Например, кто-то в Total Rewards создаёт элемент, который конфликтует с чем-то другим.
11
Слепое доверие своей интуиции, рынку или мнению руководства.
12
Заходим последними: «А давайте подождём и посмотрим, что у других сработает». Пока у других работает, вы начинаете терять своих людей.
13
Отсутствие реального buy-in и плана по внедрению и управлению изменениями. HR создаёт, а руководству и линейным менеджерам это не надо.
14
Неумение просчитать эффективность программы. Внедряя что-либо, нужно понимать, какой будет возврат на инвестиции. Сложный, но нужный элемент. Особенно если инвестиции надо выбивать.
Главное во всём этом — понять важность и место Total Rewards во всей бизнес-стратегии. И тогда, как минимум, действовать из простого вопроса: «Компании это зачем — чтобы что?» А как максимум — освоить весь инструментарий и нюансы.
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Error get alias