Ошибки в корпоративном обучении, которые снижают его эффективность

Дефицит кадров продолжает набирать обороты. Так, по данным HeadHunter уровень безработицы показывает рекордно низкие цифры - 2.9%, а компании в попытках привлечь кандидатов, не прекращают «зарплатную гонку». Все больше работодателей осознают, что в текущих реалиях важно делать акцент не на найм, а на развитие существующего персонала, «выращивать» внутренних экспертов. Так, около 27% российских компаний увеличили бюджет на образование своих сотрудников в 2023 году, 58% заложили на обучение одного сотрудника до 50 тыс. рублей. Однако наличие бюджета не гарантирует эффективность. Сегодня поговорим об ошибках, которых стоит избегать в корпоративном обучении.

Ошибка 1 – Обучать без цели, только потому что это «модно»

На каждом углу сейчас говорят о необходимости развития и обучения сотрудников, это стало одним из ключевых трендов в HR-сфере. Многие компании решают внедрить себе эту практику лишь потому что это «модно», надо не отставать от других, при этом не задумываясь о реальных целях и задачах, которые это обучение должно решить. В таком случае не стоит ждать какого-то положительного эффекта, это станет лишь бесполезной тратой бюджета.

Решение: любое обучение должно соотносится с бизнес-целями компании. Поэтому перед запуском важно провести исследование: какие зоны требуют сейчас особого внимания, каких компетенций у сотрудников не хватает. На основе этой информации составляется план обучения, который закрывает потребности бизнеса.

Ошибка 2 – Не проводить оценку текущих знаний сотрудников

Можно создать очень логичную и качественную программу обучения, однако без предварительной оценки текущих компетенций сотрудников есть риск, что все пойдет не по плану. Обучающий контент может оказаться либо слишком легким и неактуальным, либо же наоборот чрезмерно сложным и запутанным, т.к. сотрудники еще не достигли нужного уровня. В таком случае интерес к обучению быстро пропадет и достичь необходимого эффекта не получится.

Решение: проводить оценку компетенций перед началом обучения. Это поможет выявить как сильные стороны сотрудников, так и пробелы в знаниях, которые необходимо восполнить. Только после проведения оценки можно переходить к составлению плана обучения.

Ошибка 3 – Использовать много разных обучающих ресурсов

Посмотреть схему в Miro, прочитать лонгрид в Notion, подключиться на онлайн-тренинг в Zoom, выполнить задания после тренинга в Google Docs – от такого разнообразия начинает кружится голова. Сотруднику приходится использовать разные логины и пароли, привыкать к интерфейсу каждой платформы. А HR-специалисты, в свою очередь, вынуждены постоянно держать руку на пульсе и контролировать это огромное разнообразие ресурсов. В итоге, это приводит к беспорядку в процессе обучения и снижению его эффективности.

Решение: единая система, где есть все необходимо для обучения. Такой системой может стать LMS (Learning Management System) – это платформа, которая позволяет хранить, создавать, загружать разные обучающие материалы, а потом анализировать материалы. Весь процесс автоматизирован, интуитивно понятен как сотрудникам, так и HR-специалистам.

Ошибка 4 – Делать акцент только на hard или soft skills

Акцент только на hard skills равносилен тому, как нанять человека, прочитав его резюме, дав решить кейс, но при этом не побеседовав с ним. Да, специалист может быть хорошим, обладать всеми компетенциями, но при этом совсем не уметь общаться и работать в команде, что в дальнейшем принесет проблемы компании. Тоже самое в обучении: нельзя делать акцент только на твердых навыках, при этом забывая о развитии таких качеств, как креативность, умение адаптироваться к изменением, вести коммуникацию. Другая крайность – развитие только soft skills. Мягкие навыки стали очень популярны в последнее время, об их важности говорят повсюду, но нельзя забывать и про компетенции, которые позволяют сотрудникам выполнять свои непосредственные задачи.

Решение: создавать сбалансированную программу обучения, которая включает в себя как развитие hard, так и soft skills. Для hard skills готовить понятные и доступные материалы: логриды, курсы, презентации. А затем применять их на практике в бизнес играх, командных кейсах, при этом параллельно прокачивая soft skills.

Ошибка 5 – Создавать обучение, длинною в вечность

Продумать детальную программу, пригласить спикеров, записать уроки по 60 минут каждый, подготовить тесты – казалось бы, вот он секрет идеального обучения. Однако больше, не значит лучше. Как показывают исследования, современные сотрудники готовы тратить на обучение не более 30-60 минут в день. Этому есть два простых объяснения:

• Обучение требует времени, а значит нужно отрываться от своих задач, что порой бывает проблематично. Приходится задерживаться после работы и доделывать то, что не успел в течение дня. При этом все большую популярность набирает концепция work-life balance, сотрудники больше не хотят перерабатывать и проводить вечера в офисе, они ценят свое личное время.
• Распространенность клипового мышления. Короткие ролики в соцсетях приучили наш мозг к постоянной смене картинок. Концентрация внимания снижается, люди лучше всего стали воспринимать переработанную и четко сформулированную информацию «без воды».

Решение: использовать микрообучение. Это метод обучения, при котором информация предоставляется небольшими порциями, а для лучшего запоминания повторяется в различных форматах по несколько раз. Это могут быть курсы по 5-15 минут, которые сочетают в себе видео, посты, интерактивные тесты, игры. Их сотрудники смогут проходить даже по дороге на работу, пока едут в метро.

Ошибка 6 – Дизайн не важен, важна лишь «начинка»

Порой компании рассуждают так: сотрудник приходит на обучение, ему важна сама суть, информация, а не внешний вид и красивая картинка. Однако, рассуждая об этом, стоит вспомнить хорошую русскую пословицу «встречают по одежке, а провожают по уму». В обучении этот принцип работает точно также. Если сотрудник попадает на платформу, оформленную в стиле 2007 года, со странным интерфейсом и множеством отвлекающих внимание элементов, то единственное его желание – выполнить необходимый минимум и поскорее выйти. Дизайн оказывает значительное влияние на восприятие и усвоение информации, его нельзя игнорировать.

Решение: кастомизировать обучающую платформу под корпоративный стиль компании, сотрудникам будет намного привычнее и приятнее ее использовать. Мы делаем кастомизацию для всех клиентов и получаем множество положительных отзывов о том, как это влияет на эффективность обучения. Также при выборе платформы стоит отдавать предпочтение минимализму и логичному, интуитивному интерфейсу.

Ошибка 7 – Не оценивать эффективность обучения

Компании инвестируют в обучение значительные суммы, ради того, чтобы достигнуть поставленных целей. Однако по окончании процесса обучения часто начинается хаос: эффективность программы никак не оценивается, нет понимания того, окупились ли инвестиции, насколько качественным и полезным было обучение для сотрудников. Без четко выстроенной системы оценки есть риск слить бюджет впустую, а также повторить все предыдущие ошибки в последующих обучающих программах.

Решение: выстроить четкую систему оценки еще перед запуском обучения, выбрать показатели, которые будут отслеживаться. Например, чтобы оценить удовлетворенность сотрудников обучением, можно отслеживать такие показатели, как процент завершения курса, вовлеченность, а также проводить NPS опрос – сотрудники оценивают обучение по шкале от 1 до 10. Помимо анализа удовлетворенности, важно оценить как обучение сказалось на бизнес-показатели, удалось ли вернуть инвестиции, вложенные в развитие сотрудников. На основе полученных данных можно делать выводы о программе обучение и при необходимости корректировать и улучшать ее.

Больше про автоматизацию адаптации, оценки и обучения персонала рассказываем на нашем сайте, мы работаем с лидерами рынка и с радостью прокачаем процессы в вашей компании. Также приглашаю вас в мой Телеграмм-канал, это мощное сообщество для HR-специалистов, где мы обмениваемся опытом!