МЕНЮ
Блог

что такое инклюзивность в HR
и как к ней прийти?


Как встроить принципы разнообразия и равенства
в культуру компании с учётом российских реалий

Рассмотрим
  • Что такое Diversity, Equity & Inclusion
  • Зачем развивать культуру DE&I
  • Преимущества и недостатки внедрения DE&I в России
  • Какую роль играют HR и работодатель
  • 6 шагов к введению политики многообразия и вовлечения в компании
  • Как убедиться, что мужчины и женщины имеют равные профессиональные возможности в вашей компании
  • Задачи работодателя по уменьшению эйджизма
  • Последствия неверного внедрения DE&I
Для лучшего погружения в тему ответьте сами для себя на 4 вопроса:
1. Чувствовали вы себя когда-нибудь белой вороной?

2. Подвергались ли вы дискриминации?

3. Насколько свободно вы можете выражать себя в семье, с друзьями, на работе?

4. Насколько вы позволяете другим выражать себя?

Все мы уникальны и обладаем особым перечнем личностных качеств и профессиональных компетенций, уникальной внешностью и характером. И именно эти особенности делают нас сильнее в чём-то конкретном.

А когда отдельные звёзды объединяются в яркие созвездия, то у бизнеса есть крепкая опора для постоянного развития.

Что такое Diversity, Equity & Inclusion

DIVERSITY — многообразие/разнообразие — охватывает спектр особенностей, отличающих нас друг от друга, сочетание талантов.

EQUITY — равенство/равноправие – применение индивидуального подхода к каждому из сотрудников, учитывая его опыт и потребности.

INCLUSION — инклюзивность – целенаправленные усилия, предпринимаемые для создания условий, когда каждый чувствует, что к нему относятся с уважением и дают доступ к необходимым ресурсам и возможностям, независимо от индивидуальных различий, – работающее сочетание талантов.
Направления инклюзивности в компании — diversity

Что такое разнообразие

У нас разные национальности, расы, возрастные характеристики. Каждый из нас выбирает, какое образование получить, где жить, какую религию исповедовать. Мы также формируем свои привычки и меняем свою внешность, семейный статус, приобретаем рабочий опыт. И именно в этом многообразии наша ценность.

Задача DE&I в том, чтобы подчеркнуть уникальность каждого, позволить выражать своё мнение, быть собой без опасений и страхов.

Чтобы наша разноплановость начала работать и приносить результаты, нужно создать особые условия, а именно — включённость, Inclusion.
Есть такое выражение: «Diversity – это когда тебя позвали на вечеринку, а Inclusion – когда тебя пригласили на танец».

Что такое включённость

Каждый из нас проявляет себя ярче, когда чувствует: меня уважают, меня слышат, с моим мнением считаются, у меня есть доступ ко всем ресурсам, независимо от моих особенностей, от того, кем и где я работаю.

Итак, культура DE&I — это стратегия и практики построения рабочей среды, в которой сотрудники достигают своих наивысших показателей вовлечённости, креативности и результативности.

Психологический комфорт становится выше за счёт ощущения безопасности быть собой и принятия окружающих. А как следствие — максимальное раскрытие потенциала каждого.

Зачем развивать культуру
Diversity, Equity & Inclusion

При правильном внедрении Diversity, Equity & Inclusion мы можем увидеть эффект с разных сторон. Сотрудники принимают более быстрые и взвешенные решения, а компания повышает рост инноваций и творческий подход к решению задач.

Растёт вовлечённость, а это, в свою очередь, влияет на процесс найма. Он становится быстрее, качественнее и, возможно, даже дешевле. Снижается текучесть персонала. Все факторы в совокупности ведут бизнес к успеху.

10 преимуществ DE&I на рабочем месте
  1. Увеличение прибыли

  2. Быстрое решение проблем

  3. Оптимизированное принятие решений

  4. Больше инноваций

  5. Разнообразие точек зрения

  6. Более творческий подход к решению задач

  7. Более высокая вовлечённость сотрудников

  8. Снижение текучести кадров

  9. Лучшая репутация компании

  10. Улучшенные результаты найма


Наступило время непрерывной HR трансформации, и задача современного HRD — ответить на новые вызовы.

Получите актуальные инструменты, решающие задачи бизнеса в период турбулентности, на#бесплатном 2-дневном интенсиве.

Исследования показывают, что компании, которые развивают Diversity, в 6 раз инновационней, в 3 раза чаще показывают повышенную эффективность и в 2 раза чаще превосходят поставленные финансовые цели.
Что дает принцип инклюзивности в бизнесе
Эффект синергии командной работы сотрудников с разным опытом, экспертизой, способами мышления, сильными сторонами позволяет быстро разрабатывать идеи и решения, оценивать риски и достигать устойчивых результатов.
Эффект синергии командной работы сотрудников с разным опытом, экспертизой, способами мышления, сильными сторонами позволяет быстро разрабатывать идеи и решения, оценивать риски и достигать устойчивых результатов.

Что можно получить, реализуя стратегию многообразия и инклюзивности?

  • Инновации

  • Увеличение доли рынка

  • Конкурентоспособность

  • Привлекательность на рынке труда

  • Вовлечение и удержание сотрудников

Преимущества и недостатки внедрения DE&I в России

Каждая страна имеет свои культурные особенности, которые влияют на внедрение Diversity, Equity & Inclusion. И Россия не исключение.

Обратимся к исследованию Hays (Hays Diversity&Inclusion Report, 2020), которое демонстрирует нам как плюсы, так и недостатки внедрения DE&I.

Преимущества

42% - Даёт эффект синергии экспертиз сотрудников с разным опытом, мышлением, ценностями

38% - Позволяет создать открытую корпоративную среду

32% - Повышает процент инновационных решений и положительно влияет на развитие бизнеса в целом

35% - Важно для правильного позиционирования компании, её имиджа и репутации

33% - Повышает культуру поддержки и взаимопомощи
Полученные результаты показывают, что внедрение DE&I усиливает компанию через формирование команд с разным опытом, мышлением и взглядами. А ещё влияет на открытую корпоративную культуру и, соответственно, на культуру обратной связи.

И снова отметим повышение инновационности и позитивное влияние на бренд работодателя.

Говоря о недостатках, следует отметить, что формальное внедрение не даст тех преимуществ, которые мы рассмотрели ранее.

Это просто ляжет на плечи руководителей ещё одной задачей и увеличит нагрузку на команду, что скажется на вовлечённости и эффективности сотрудников. Формальный подход усложнит подбор кандидатов и процесс найма в целом.

Недостатки внедрения DE&I в России

49% - Такая политика может быть формальностью, от которой не будет видимой пользы

22% - Это приведёт к дополнительной нагрузке на руководителей

19% - Команда будет тратить время на борьбу со стереотипами и различным мышлением и потеряет эффективность

13% - Политика только усложнит поиск подходящих кандидатов

14% - Все вышеперечисленные утверждения
Рассматривая опыт разных компаний, которые внедряют политику Diversity, Equity & Inclusion, видим: большинство из них говорит о том, что это процесс последовательный. И чаще всего он начинается с гендерного разнообразия.

Какую же роль HR и работодатель играют в формировании культуры DE&I?

Важно осознавать, что создание культуры многообразия и вовлечения – это длительный процесс, к которому нужно подходить со всей ответственностью.

Но если вам удастся реализовать хотя бы несколько из практик и стратегий по многообразию команд, вы дадите себе одно из самых больших конкурентных преимуществ на сегодняшний день.
Роль HR BP в компании

В первую очередь, необходимо создать фокус на данную повестку и вовлечь руководителей компании. Далее — разработать стандарты поведения с привлечением большего количества линейных руководителей.

Затем:

  • Сформировать стратегию обучения и повысить осведомлённость о программах разнообразия.
  • Интегрировать стратегию DE&I в опыт кандидата и сотрудника.
  • Создать команды наставничества и поддержки сотрудников.
А также разработать систему показателей для измерения динамики развития культуры Diversity, Equity & Inclusion.

6 шагов по введению политики многообразия и вовлечения в компании

1
Проанализировать свою команду, собрать информацию о возрасте сотрудников, соотношении мужчин и женщин, физических ограничениях.

В идеале сравнить данные с другими компаниями из вашего сектора.
2
Проанализировать уровень зарплат мужчин и женщин.

Возможно, при равно занимаемых должностях мужчины имеют больший оклад. Важно выяснить причину и устранить её.
3
Обратить внимание на наличие внутренней культуры компании.

Проведите опрос вовлечённости и посмотрите, какие факторы мешают продуктивной работе.
4
Проанализировать текучку: через какое время увольняются сотрудники, из каких отделов, по каким причинам.

Оцените уровень тревоги сотрудников. Возможно, вы увидите закономерности, которые являются сигналом для анализа причин.
5
Оценить культуру инклюзивности у вас в компании.

Есть ли у вас сотрудники с особенными потребностями, есть ли у этих сотрудников возможности равного доступа к работе в команде.
6
Определить сильные и слабые стороны.

Оцените результаты анализа и составьте план внедрения DE&I в соответствии с вашими бизнес-стратегиями и ожиданиями.

Как убедиться, что мужчины и женщины имеют равные профессиональные возможности в вашей компании

В первую очередь, обучить сотрудников безусловному управлению. Есть такое словосочетание на английском языке: unconscious bias. Это как раз — про работу с теми стереотипами, которые порой мы не замечаем и которые появляются в нашей голове.

Конечно же, необходимо влиять на то, чтобы сохранять лучшие кадры в компании. Но как это сделать?

Тут мы прорабатываем стратегию по увеличению вовлечённости и развитию факторов, которые приносят наибольший результат с точки зрения эффективности ваших сотрудников.

Демонстрируйте истории успеха женщин внутри компании и вовне, если у вас в компании преимущественно работают мужчины. И наоборот.

Будьте активны. Старайтесь поощрять и чаще замечать культуру, которая поддерживает Diversity, Equity & Inclusion с точки зрения поведения и трансляции таких ценностей через ваших сотрудников.

Задачи работодателя по уменьшению эйджизма

Невидимый, но мощный вид дискриминации, который утверждает превосходство одной возрастной группы людей над другой. Чаще — молодых над пожилыми.

Об эйджизме говорят чаще всего в контексте трудоустройства. Однако молодёжи порой также сложно найти работу по специальности сразу после университета.

При построении HR-стратегии важно помнить про демографическую яму.

Например, в середине девяностых и начале двухтысячных. Эти показатели до сих пор не вернулись на прежний уровень. В ближайшие десятилетия нам предстоит столкнуться с ростом числа пожилых сотрудников, дискриминация которых способна обернуться дефицитом рабочей силы.

Обращайте внимание на то, как вы строите свою HR-стратегию, которая далее транслируется на инструменты подбора персонала, и отслеживайте, какой баланс с точки зрения возрастных сотрудников в вашей компании.
Последствия неверного внедрения DE&I
Разделение сотрудников на группы

Увеличение внутренних конфликтов

Повышение уровня тревожности

Снижение продуктивности

Увеличение абсентеизма

Снижение бизнес-показателей

Работайте на опережение — создайте и развивайте команду, каждый сотрудник в которой дополняет и усиливает друг друга.


***
В статье использованы материалы Ирины Щербаковой, Talent Acquisition, Employer Branding & Culture Programs, Coca-Cola HBC Россия, преподавателя курса «HR Director 4.0 — обучение HR-руководителей».
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Error get alias