что такое инклюзивность в HR
и как к ней прийти?

Рассмотрим

• Что такое Diversity, Equity & Inclusion
• Зачем развивать культуру DE&I
• Преимущества и недостатки внедрения DE&I в России
• Какую роль играют HR и работодатель
• 6 шагов к введению политики многообразия и вовлечения в компании
• Как убедиться, что мужчины и женщины имеют равные профессиональные возможности в вашей компании
• Задачи работодателя по уменьшению эйджизма
• Последствия неверного внедрения DE&I

DIVERSITY — многообразие/разнообразие — охватывает спектр особенностей, отличающих нас друг от друга, сочетание талантов.

EQUITY — равенство/равноправие – применение индивидуального подхода к каждому из сотрудников, учитывая его опыт и потребности.

INCLUSION — инклюзивность – целенаправленные усилия, предпринимаемые для создания условий, когда каждый чувствует, что к нему относятся с уважением и дают доступ к необходимым ресурсам и возможностям, независимо от индивидуальных различий, – работающее сочетание талантов.

У нас разные национальности, расы, возрастные характеристики. Каждый из нас выбирает, какое образование получить, где жить, какую религию исповедовать. Мы также формируем свои привычки и меняем свою внешность, семейный статус, приобретаем рабочий опыт. И именно в этом многообразии наша ценность.

Задача DE&I в том, чтобы подчеркнуть уникальность каждого, позволить выражать своё мнение, быть собой без опасений и страхов.

Чтобы наша разноплановость начала работать и приносить результаты, нужно создать особые условия, а именно — включённость, Inclusion.

Каждый из нас проявляет себя ярче, когда чувствует: меня уважают, меня слышат, с моим мнением считаются, у меня есть доступ ко всем ресурсам, независимо от моих особенностей, от того, кем и где я работаю.

Итак, культура DE&I — это стратегия и практики построения рабочей среды, в которой сотрудники достигают своих наивысших показателей вовлечённости, креативности и результативности.

Психологический комфорт становится выше за счёт ощущения безопасности быть собой и принятия окружающих. А как следствие — максимальное раскрытие потенциала каждого.

При правильном внедрении Diversity, Equity & Inclusion мы можем увидеть эффект с разных сторон. Сотрудники принимают более быстрые и взвешенные решения, а компания повышает рост инноваций и творческий подход к решению задач.

Растёт вовлечённость, а это, в свою очередь, влияет на процесс найма. Он становится быстрее, качественнее и, возможно, даже дешевле. Снижается текучесть персонала. Все факторы в совокупности ведут бизнес к успеху.

Исследования показывают, что компании, которые развивают Diversity, в 6 раз инновационней, в 3 раза чаще показывают повышенную эффективность и в 2 раза чаще превосходят поставленные финансовые цели.

Эффект синергии командной работы сотрудников с разным опытом, экспертизой, способами мышления, сильными сторонами позволяет быстро разрабатывать идеи и решения, оценивать риски и достигать устойчивых результатов.

Эффект синергии командной работы сотрудников с разным опытом, экспертизой, способами мышления, сильными сторонами позволяет быстро разрабатывать идеи и решения, оценивать риски и достигать устойчивых результатов.

• Инновации

• Увеличение доли рынка

• Конкурентоспособность

• Привлекательность на рынке труда

• Вовлечение и удержание сотрудников

Каждая страна имеет свои культурные особенности, которые влияют на внедрение Diversity, Equity & Inclusion. И Россия не исключение.

Обратимся к исследованию Hays (Hays Diversity&Inclusion Report, 2020), которое демонстрирует нам как плюсы, так и недостатки внедрения DE&I.

42% - Даёт эффект синергии экспертиз сотрудников с разным опытом, мышлением, ценностями

38% - Позволяет создать открытую корпоративную среду

32% - Повышает процент инновационных решений и положительно влияет на развитие бизнеса в целом

35% - Важно для правильного позиционирования компании, её имиджа и репутации

33% - Повышает культуру поддержки и взаимопомощи

Полученные результаты показывают, что внедрение DE&I усиливает компанию через формирование команд с разным опытом, мышлением и взглядами. А ещё влияет на открытую корпоративную культуру и, соответственно, на культуру обратной связи.

И снова отметим повышение инновационности и позитивное влияние на бренд работодателя.

Говоря о недостатках, следует отметить, что формальное внедрение не даст тех преимуществ, которые мы рассмотрели ранее.

Это просто ляжет на плечи руководителей ещё одной задачей и увеличит нагрузку на команду, что скажется на вовлечённости и эффективности сотрудников. Формальный подход усложнит подбор кандидатов и процесс найма в целом.

49% - Такая политика может быть формальностью, от которой не будет видимой пользы

22% - Это приведёт к дополнительной нагрузке на руководителей

19% - Команда будет тратить время на борьбу со стереотипами и различным мышлением и потеряет эффективность

13% - Политика только усложнит поиск подходящих кандидатов

14% - Все вышеперечисленные утверждения

Рассматривая опыт разных компаний, которые внедряют политику Diversity, Equity & Inclusion, видим: большинство из них говорит о том, что это процесс последовательный. И чаще всего он начинается с гендерного разнообразия.

Важно осознавать, что создание культуры многообразия и вовлечения – это длительный процесс, к которому нужно подходить со всей ответственностью.

Но если вам удастся реализовать хотя бы несколько из практик и стратегий по многообразию команд, вы дадите себе одно из самых больших конкурентных преимуществ на сегодняшний день.

В первую очередь, необходимо создать фокус на данную повестку и вовлечь руководителей компании. Далее — разработать стандарты поведения с привлечением большего количества линейных руководителей.

Затем:

• Сформировать стратегию обучения и повысить осведомлённость о программах разнообразия.
• Интегрировать стратегию DE&I в опыт кандидата и сотрудника.
• Создать команды наставничества и поддержки сотрудников.

А также разработать систему показателей для измерения динамики развития культуры Diversity, Equity & Inclusion.

В первую очередь, обучить сотрудников безусловному управлению. Есть такое словосочетание на английском языке: unconscious bias. Это как раз — про работу с теми стереотипами, которые порой мы не замечаем и которые появляются в нашей голове.

Конечно же, необходимо влиять на то, чтобы сохранять лучшие кадры в компании. Но как это сделать?

Тут мы прорабатываем стратегию по увеличению вовлечённости и развитию факторов, которые приносят наибольший результат с точки зрения эффективности ваших сотрудников.

Демонстрируйте истории успеха женщин внутри компании и вовне, если у вас в компании преимущественно работают мужчины. И наоборот.

Будьте активны. Старайтесь поощрять и чаще замечать культуру, которая поддерживает Diversity, Equity & Inclusion с точки зрения поведения и трансляции таких ценностей через ваших сотрудников.

Невидимый, но мощный вид дискриминации, который утверждает превосходство одной возрастной группы людей над другой. Чаще — молодых над пожилыми.

Об эйджизме говорят чаще всего в контексте трудоустройства. Однако молодёжи порой также сложно найти работу по специальности сразу после университета.

При построении HR-стратегии важно помнить про демографическую яму.

Например, в середине девяностых и начале двухтысячных. Эти показатели до сих пор не вернулись на прежний уровень. В ближайшие десятилетия нам предстоит столкнуться с ростом числа пожилых сотрудников, дискриминация которых способна обернуться дефицитом рабочей силы.

Обращайте внимание на то, как вы строите свою HR-стратегию, которая далее транслируется на инструменты подбора персонала, и отслеживайте, какой баланс с точки зрения возрастных сотрудников в вашей компании.

***
В статье использованы материалы Ирины Щербаковой, Talent Acquisition, Employer Branding & Culture Programs, Coca-Cola HBC Россия, преподавателя курса «HR Director 4.0 — обучение HR-руководителей».