Основные C&B метрики
для HR-аналитика

Компенсации и льготы (в зарубежной литературе — Compensation and Benefits, C&B) — по праву одна из самых значимых для бизнеса функций в рамках HR.

В ведении этой функции вопросы, связанные с выстраиванием комплексной системы оплаты и мотивации сотрудников, с разработкой систем управления эффективностью, определением численности персонала, экономикой труда и, как следствие, прибылью и маржинальностью всего бизнеса.

Рассмотрим несколько основных C&B метрик, которые могут входить в стандартный дашборд HR-аналитика или отчётность для руководства компании.

Самая базовая и вместе с тем одна из самых важных метрик — исполнение фонда оплаты труда или отклонение реального расходования ФОТ от запланированного.

В начале отчётного периода (чаще всего это конец календарного года или его начало) в компании происходит планирование ФОТ. Это сложный и многофакторный процесс, за который отвечают сотрудники компенсаций и льгот, так что мы не будем рассматривать его подробно.

Примем за аксиому, что такой ФОТ в компании есть и он распланирован на каждый месяц, так что задачей аналитика может стать контроль исполнения ФОТ.

Для этих целей используется план-факт анализ расходования ФОТ — таблица, где отмечаются плановые и фактические суммы по направлениям. Их разница и даёт отклонение расходования ФОТ.

Рассмотрим на примере.

В январе в компании работал бухгалтер и была свободная ставка секретаря. Таким образом мы получили отклонение в 55 000 рублей или 48% от планового значения.

В феврале компанию покинул бухгалтер, поэтому мы фактически заплатили только часть его оклада, зато вышел секретарь на оклад больше, чем мы планировали в начале года, таким образом отклонение составило 25 000 рублей или 22%.

Если бы перед нами стояла задача проанализировать исполнение ФОТ по окладу за 2 месяца, мы бы сказали, что экономия составила 75 000, а отклонение от ФОТ 35%.

План-факт анализ обычно делают по месяцам, но для более динамичных и волатильных с точки зрения персонала индустрий (например, ритейл) могут делать и еженедельный план-факт анализ.

При этом при классическом подходе в ФОТ включают такие статьи расходов, как оклад, командировочные, отпускные, премии и прочее.

По каждой из статей берут факт из бухгалтерских систем, сравнивают его с плановыми показателями и вычисляют отклонение, которое в агрегированном виде по структурным подразделениям показывают в дашборде.

Визуально информацию чаще всего представляют в виде таблицы план/факт/отклонение с цветовым форматированием проблемных зон или в виде шаблона «Водопад» для более детального разбора отклонений.

В общем смысле — это соотношение заработной платы к средней точке диапазона, то есть насколько заработная плата выше, ниже или равна среднему уровню зарплаты в компании или на рынке.

Считается по формуле = Заработная плата / средняя точка диапазона, где
Заработная плата — это индивидуальная зп по должности, функции, подразделению.
Средняя точка диапазона — это средняя величина диапазона в вашей компании / средняя величина диапазона зп на рынке.

Как видно из формулы, сompa-ratio может как показывать, насколько текущая зарплата по должности соотносится со средней зарплатой в вашей компании в целом, так и насколько она соотносится с аналогичными показателями на рынке. В этом случае в качестве средней точки диапазона обычно используют медиану зп из исследований заработных плат (salary survey).

Единица (или 100%, если перевести результат в проценты) будет означать, что конкретная зп по должности равна средней по компании (или рынку), всё, что больше единицы, — это переплата, всё, что меньше, — недооплаченная должность.

ЗП бухгалтеров в производственной компании составляет 60 000 рублей. Средняя точка диапазона по компании — 75 000 рублей. Compa-ratio = 0,8 или 80%. Кажется, что им можно пересмотреть зп, но давайте пойдём чуть дальше

Теперь возьмём медиану диапазона зп бухгалтеров в том же регионе и индустрии — это 50 000 рублей. Теперь Compa-ratio = 1,2 или 120%.

Это означает, что наши бухгалтеры получают выше, чем на рынке, на 20%, но в рамках компании получают меньше, чем в среднем сотрудники, что уже более приемлемо для производственного сектора.

Часто Compa-ratio рассчитывают по должностям или по крупным структурным подразделениям компании (за вычетом топ-менеджмента) для определения уровня их оплаты.

На основании этих данных можно сделать выводы о необходимости пересмотра зп по отдельным должностям или структурным подразделениям.

Кроме того, матрица Compa-ratio* (СR, наложенная на оценки эффективности сотрудников) может формировать целевой процент изменения оклада по сотруднику или СП.

Визуализировать показатель лучше всего через таблицу или матрицу по структурным подразделениям компании.

Эта метрика похожа на предыдущую — compa-ratio, но показывает, где данная заработная плата находится не относительно одной точки (медианы), а относительно всего диапазона.

Считается по формуле = Заработная плата — нижняя граница диапазона / верхняя граница диапазона — нижняя граница диапазона, где
нижняя граница диапазона — минимальная зарплата в диапазоне
верхняя граница диапазона — самая высокая зарплата в диапазоне

Отрицательный SRP означает, что данная зарплата находится не в диапазоне, 0−33% - это первая треть. Обычно здесь находятся зарплаты сотрудников, которые только приступили к работе, недавно перевелись на новую должность и пока не в полной мере удовлетворяют требованиям должности.

33−66% - вторая треть и сотрудники, которые в полном объёме выполняют рабочие задачи,

66−100% - третья треть и высокоэффективные сотрудники или сотрудники, готовящиеся на повышение.

Всё, что выше 100%, — должности переплачены и не находятся в общей системе оплаты по компании. Классический подход: следует избегать всего, что находится в отрицательной зоне и больше 100%.

Это говорит о разбалансированности системы или её отсутствии.

В теории экономики труда существует несколько методов оценки производительности в зависимости от индустрии и результата труда.

Мы рассмотрим два ключевых: натуральный метод, когда производительность определяется количеством изготовленной продукции, и стоимостный (денежный) метод, когда производительность труда имеет денежный эквивалент.

Натуральный метод состоит в том, что производительность труда (или выработка) определяется путём деления количества произведённой продукции в физических мерах (штуки, тонны, etc) на число работников (бригад) или количество затраченного рабочего времени. Он полезен при анализе производства, особенно выработки на рабочих местах и по отдельным видам продукции. Но он не учитывает качество продукции и незавершённое производство.

Стоимостный (денежный) метод определения производительности труда заключается в том, что выработка продукции определяется путём деления объёма валовой продукции в оптовых ценах предприятия на число работников или количество затраченного времени.

Натуральный:

Произведено 1 млн метров труб, среднесписочная численность работников компании составила 6 000 человек.

Производительность труда 1 млн / 6000 = 166 м/ч

Стоимостный:

Предприятие за год произвело труб на 20 млн рублей ремонтных работ на 10 млн рублей. Среднесписочная численность — 6 000 человек.

Средняя годовая производительность труда 30 млн / 6000 = 5000 руб. на одного сотрудника.

Производительность труда по производственным/операционным подразделениям в динамике, возможно, является одним из самых важных показателей для анализа.

Если вы работаете на производственном предприятии, уместно делать аналитику по производственным подразделениям (сменам, бригадам, цехам и прочее).

Увеличение этого показателя без уменьшения среднесписочной численности в общем смысле может говорить о росте эффективности, уменьшение показателя — о снижении эффективности.

Лучше всего визуализировать этот показатель в связке со среднесписочной численностью и делать это в динамике.

Хороший вариант — сделать комбинированную гистограмму (производительность + ССЧ) за несколько периодов для отражения динамики изменения показателя.

Значение следует из определения — это доля (или %) фонда оплаты труда, включая все налоги и социальные отчисления, в выручке предприятия.

Считается по формуле = Фонд оплаты труда / выручка по основному виду деятельности за период.

При этом выделяют два подхода в расчёте доли ФОТ в выручке.

Первая — общая доля ФОТ по всем сотрудникам. При этом подходе учитывается ФОТ всего персонала: и производственного, то есть тех, кто напрямую участвует в создании продукта или оказании услуги, и поддерживающего персонала (HR, бухгалтеры, юристы, ИТ и прочее).

Этот подход справедлив в первую очередь для малого и среднего бизнеса, где доля поддерживающего персонала небольшая или она размыта, и все или почти все участвуют в производственной цепочке (производство-сервис-сбыт).

Второй подход (учитывать ФОТ только производственного персонала) больше характерен для крупных производственных компаний. Здесь бОльшая доля производственного персонала и более чёткие границы производства или сбыта и поддерживающих функций.

В пользу этого метода говорит и тот факт, что подобные компании часто выделяют все сервисные и поддерживающие функции в отдельные юридические лица.

Нормативного значения фонда оплаты труда в выручке нет. А то, что можно назвать бенчмарком, достаточно сильно варьируется в зависимости от индустрии и (иногда) региона.

Примерные цифры по некоторым индустриям приведены ниже, но общий подход здесь следующий: доля ФОТ обусловлена структурой себестоимости продукта или услуги.

Максимальное значение здесь будет у консалтинговых и сервисных компаний, где основной продукт — знания и экспертиза конкретного сотрудника, и именно они являются определяющим фактором стоимости услуги.

Нормальной может считаться доля в 50% от выручки компании. Чем ниже эта зависимость, тем меньшая доля ФОТ должна быть в выручке.

Для сферы обслуживания, например, эта доля может составлять 7%. Дополнительно на эту долю может влиять ситуация на рынке труда в конкретном регионе и экономическая ситуация в целом.

Чаще всего такую долю демонстрируют в динамике в связке с показателем производительности. Так же, как и выше, можно использовать комбинированную гистограмму (доля ФОТ+производительность) за несколько периодов.

В завершение скажу: если в вашей компании, помимо ФОТ, существуют и другие значительные статьи расходов на персонал: компенсации питания, аренды квартир, машины, форменная одежда и прочее, — то данную метрику можно изменить на Долю расходов на персонал в выручке.

Считаться при этом она будет по той же формуле, но с учётом всех прямых расходов на персонал компании.