МЕНЮ
Блог
Текучесть кадров: формула,
которая станет оптимальной
для вашей компании

После какого количества уволившихся стоит бить тревогу?
Если вы смотрели фильм «Любовь и голуби», то познакомились не только с понятием текучки, но и с конкретными методами борьбы с ней.
Современная идеология HR-а подразумевает более детальный анализ ситуации и чёткий инструментарий для работы с этим показателем.

А с каким именно?

О количестве сотрудников, покидающих компанию, как только ни говорят: текучка, текучесть кадров, текучесть персонала, отток персонала. В иностранных компаниях используют термины attrition rate, turnover rate.

И все они об одном и том же — о людях, которые по тем или иным причинам не задерживаются на рабочих местах.

Важна ли эта информация для компании? Считается, что да: текучесть кадров — одна из любимых метрик HR-ов.

Давайте разберёмся, в каких случаях этот показатель стоит считать, а в каких — нет.
Как анализировать текучесть кадров
Для начала нужно ответить на 2 вопроса:

— Является ли текучесть стратегически важным аспектом для деятельности организации?

Если компания находится в стадии бурного роста и численность каждый месяц удваивается, на текучесть никто не смотрит.

— Может ли организация что-то сделать с результатами нашего анализа?

Если мы поймём, кто и почему от нас уходит, то есть ли ресурсы и желание делать что-то с этим показателем? Если нет, то анализ будет бесполезен. Мы сработали в стол.

Делаем вывод: анализируем текучесть только тогда, когда её снижение критически важно, и выбираем одну постоянную формулу для расчёта:

Вот мы получили какой-то результат. А хороший он или плохой?

Ответ на этот вопрос даёт настроенная система HR-аналитики.


Узнайте, как сделать её рабочим инструментом для всех, 20 августа, в 13:00 мск, на открытом уроке.
Давайте порассуждаем.
Почему текучесть кадров — это хорошо
Часто мы воспринимаем текучесть кадров как негативный показатель и говорим, что с ней надо бороться. Но есть ситуации, когда увеличение количества уволенных сотрудников решает конкретные задачи:

  • Оптимизировать определённое количество ставок к конкретной дате.
    Проще это сделать путём сокращения «пустых» ставок, на которых нет людей, но не всегда так получается.

  • Заменить неэффективных сотрудников на более производительных.
    Всегда есть люди, которые работают эффективней других. Например, лучшие разработчики в мире примерно в 10 раз более производительны, чем средний программист. Это актуально не только для IT. Во всех профессиональных областях двадцать процентов людей делают более пятидесяти процентов результата.

  • Ротировать кадровый резерв. Используйте мощный мотивационный инструмент — Success-story (историю успеха).

«Я усердно работал в компании, меня зачислили в кадровый резерв, потом дали повышение», — такой рассказ из уст конкретного работника будет иметь больший воодушевляющий эффект, чем половина мер, направленных на повышение мотивации, которые мы, эйчары, используем в работе.

  • Получить новую экспертизу с рынка, которая поможет шире взглянуть на процессы внутри компании. Особенно это актуально для работников интеллектуального труда.

Есть и естественные причины, которые приводят к росту текучки кадров. Когда корабль постоянно находится в плаванье, его днище обрастает водорослями и моллюсками. Налипший мусор тормозит ход, увеличивает расход топлива и просто бесит капитана.
То же самое происходит и с любой компанией. За год она обрастает лишним. Поэтому приходится доставать судно из воды, брать в руки инструмент и убирать лишнее. Иначе есть риск превратиться в такой большой, неподвижно плавающий шар. Плавающий, но стоящий на месте.

И текучесть в размере 5% помогает избежать многих проблем, делает отток персонала безболезненным, в то же время обеспечивает приток «новой крови». Она позволяет получить те плюсы, о которых мы говорили выше, и избежать тех минусов, о которых мы поговорим чуть дальше.
Почему текучесть кадров — это плохо
Тут всё очевидно:
Во-первых, теряются знания, важные контакты, клиенты.

Если из какого-то большого личного проекта уходит ключевой специалист, то, в лучшем случае, работа встаёт на паузу, в худшем — откатывается назад.

Когда подбирается персонал в отдел продаж, то каждый второй кандидат говорит, что приведёт с собой свою клиентскую базу. Значит, он её заберёт у предыдущего работодателя.

Во-вторых, уход человека оказывает негативное влияние на оставшихся коллег.

После увольнения специалиста его работа перераспределяется в команде, после расставания с руководителем дополнительная нагрузка падает на подчинённых. Это увеличивает стресс, утомляемость, и качество работы может существенно упасть. Особенно актуальна такая проблема в сфере услуг.

В-третьих, адаптация новых сотрудников занимает время, и весь этот период новичок будет работать менее производительно, чем нужно.

В-четвёртых, наём - это дорого. Искать людей при помощи кадрового агентства, платить несколько окладов за закрытую ставку — это существенные финансовые вложения.

Ну а если мы ещё и найдём не того? Так риски для компании возрастают кратно.
Не со всей текучестью надо бороться, особенно когда есть необходимость сократить численность персонала. И если раньше, в обычной ситуации, мы ориентировались на годовые показатели, сравнивали, например, апрель со апрелем у себя же, то сейчас важно понимать, что происходит в вашей индустрии.

Нужно смотреть новости, читать обзоры у HeadHunter, Superjob — сравнивайте свои показатели с ситуацией на рынке труда, опираясь на информацию в открытых источниках.

Мария Прямкова
Руководитель направления аналитики работы
с персоналом, Tele2
Подведём итог: показатель текучести кадров важен, но оценить его с точки зрения «плохо-хорошо» можно только при решении конкретной задачи и отслеживании его в динамике.

Он — составляющая системы HR-аналитики, без которой современные кадровые службы уже не представляют свою работу. И мы обязательно поможем вам сориентироваться в основных показателях, методиках расчётов и актуальных инструментах.


***
В статье использованы материалы Сергея Скока, преподавателя курса «Эффективная аналитика для HR» и Ex-Начальника отдела аналитики и организационного проектирования Банка ВТБ (ПАО).
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге: