Стратегия управления персоналом: составляющие и виды

Стратегия управления персоналом — это не просто популярный термин последних лет, а жизненная необходимость для ряда компаний.

Подбор или замена сотрудника (основные элементы стратегии управления персоналом) — это расходы. Новичка надо найти, обучить особенностям работы, включить в бизнес процессы, терпеть низкие показатели на этапе адаптации — всё это затраты и сложности.

Возникают закономерные вопросы про основные элементы стратегии управления персоналом, нужна ли она всем компаниям и из чего состоит.

Но стратегия управления персоналом — это не столько об экономии денег, сколько про достижение целей бизнеса руками сотрудников.

Под термином понимают совокупность действий, которые запланированы в организации для того, чтобы создать сплочённый и мотивированный коллектив, успешно решающий задачи фирмы.

По сути, стратегия управления персоналом — это план мероприятий для выполнения целей компании руками сотрудников.

Составляющие стратегии управления персоналом — часть бизнес-стратегии фирмы. Они включаются в годовой план, где расписано, что делать с персоналом и для него, чтобы компания смогла уверенно достичь глобальных целей.

Помимо желаемых показателей развития бизнеса, стратегия управления персоналом должна учитывать проблемы фирмы. Слабые участки могут быть укреплены с помощью грамотной работы с персоналом.

Мотивация, ротация, управленческий резерв, набор новых сотрудников являются важными элементами стратегии управления персоналом. И это только часть инструментов, которые используют для повышения эффективности работы с персоналом, закрытия тонких мест и улучшения ситуации в проблемных отделах.

Конечно, можно работать по старинке, без стратегии управления персоналом.

Планомерно затыкайте дыры, которые появляются, разгребайте текучку, и всё будет относительно хорошо. Так часто работают только созданные компании, стартапы, те фирмы, развитие которых пока хаотично и не подчинено глобальным планам руководства.

Однако если прописать и внедрить план работы с персоналом, то стратегия управления персоналом даёт явные преимущества:

Как видите, стратегия управления персоналом при грамотной подготовке — не такое сложное дело. В итоге получится документ, по которому будет реально работать.

HR-стратегия предусматривает полный жизненный цикл работника, от найма до увольнения. Отсюда естественным образом вытекает деление на составляющие.

Рассмотрим основные элементы стратегии управления персоналом.

Выявляем, сколько должно быть персонала, определяем его характеристики и источники, например, наш собственный или привлечённый, постоянный или временный, сезонный, проектный. Проверяем, как это сочетается с целями и стратегией компании.

Просчитываем, в какой момент нам потребуются новые сотрудники или консультации экспертов. Когда известно, кто и в каком количестве нам нужен, можно соотнести это с рынком труда и найти лучших кандидатов на вакансии.

Кого вы хотите привести в компанию, в какие подразделения и на какой срок. Как планируете проводить адаптацию, например, довести до новичка, что можно и нельзя делать на фирме, закрепляете или нет наставника, будет ли итоговая аттестация.

В зависимости от профессиональных и личных качеств сотрудника адаптация может длиться от пары месяцев до полугода и не равна официальному сроку испытания.

Следующими элементами стратегии управления персоналом являются мероприятия с уже имеющимся коллективом.

На этом этапе идёт поиск слабых компетенций и качеств сотрудника и их плановое развитие.

Когда речь заходит об обучении, например на курсах HR-менеджеров, вам прежде всего нужно определиться, кого учить.

Например, финансовое положение фирмы и позиция руководства дают возможность раскрыться всем. Или идёт выборка только лучших сотрудников, и тогда это соревнование и, как результат, поощрение в виде курсов. Или обучаем кадровый резерв или только ключевые должности.

В ряде компаний нет ротации персонала, горизонтального и вертикального продвижения. Люди годами сидят на одних и тех же позициях, и внешне всё хорошо: большие зарплаты, комфортное место работы, стабильный коллектив. Однако есть ощущение «что-то не так», и оно не возникает на пустом месте.

Ротация и карьера, уже давно ставшие элементами стратегии управления персоналом, — это ресурс. Они дают бизнесу будущее, поддерживают его, привлекают свежую кровь. Независимо от того, назначен на должность сотрудник со стороны или пришёл кто-то с другого участка изнутри компании, новый человек незамыленным взглядом заметит узкие места и пути их решения, привнесёт нестандартные идеи и предложения.

Если годами нет движения внутри фирмы, вымываются кадры, ориентированные на новшества, и бизнес стагнирует.

Ранее оценка по результатам предполагала, что руководство концентрировалось строго на итоговых показателях и не важно, как этот результат достигался.

Однако многие компании уже ориентируются на новые тенденции, когда

• учитывают квалификацию работника,
• сверяют результаты работы с поставленными показателями,
• выявляют важные личностные особенности человека.

Можно оценить стаж и текучесть, собрать данные о взаимодействии сотрудника с коллегами и окружением вне работы, благодаря тем же профилям в социальных сетях. Определить не просто кредитную историю, а степень благополучия и общее настроение.

Понятно, что служба персонала не будет часами внимательно изучать потенциального дворника. Но если речь идёт, например, о кандидате на позицию главного бухгалтера или финансового директора, то такие трудозатраты при оценке персонала вполне оправданы.

Как правило, создаётся для закрытия позиций линейных руководителей, и тогда в резерв попадают рядовые сотрудники, из которых необходимо вырастить достойных управленцев невысокого ранга.

Реже волшебный список включает начальников среднего звена и используется для поиска кандидатов на топ-менеджеров, это зависит от политики компании и руководства.

Определитесь, по каким критериям выявляете интересных сотрудников, которым уже сейчас можно дать новые знания и ответственность, чтобы удержать в ожидании подходящей позиции и мотивировать на большие результаты.

Сюда же входит подготовка сотрудника к будущей вакансии и трудовой роли, развитие HR-команд, лидерских качеств, поощрение и мотивация.

Составляющие стратегии управления персоналом являются хорошим планом, чтобы ничего не забыть при составлении черновика документа.

Кадровый менеджмент видоизменяется в зависимости от специфики бизнеса. И в соответствии с ней выделяются типы стратегий управления персоналом:

Главное задача фирмы — реализация целей бизнеса, сопровождающихся высоким финансовым риском. Поэтому нужен гибкий персонал, способный легко адаптироваться к меняющимся условиям, инициативный, мотивированный на долгосрочное сотрудничество. Оплата используется как конкурентное преимущество и зависит от личного вклада и ситуации в целом. Наставничество мягкое, неформальное.

В этом случае меньше рисков: дела фирмы идут неплохо, руководство постоянно проверяет и корректирует планы, ожидается развитие бизнеса на крепком фундаменте. Нужны сотрудники, готовые проявлять гибкость, лёгкость в общении с коллегами и другими подразделениями, умеющие рисковать и брать на себя ответственность. Люди понимают критерии оценки результатов работы и как рассчитывается вознаграждение.

Конечно, все типы стратегий управления персоналом предусматривают ориентацию на итоговые финансовые показатели. Но в этом случае в первую очередь важен конечный результат — прибыль бизнеса. Как следствие, жёсткие правила и дедлайны для деятельности персонала, строгий постоянный контроль, вознаграждение назначается по личным достижениям и чётко прописанным показателям KPI. Отбор в такие компании строгий и многоступенчатый, а работа с кадрами строится по принципу: больше пользы от каждого сотрудника при минимуме рисков и финансовых вложений в него.

Эта стратегия управления персоналом применяется в случаях, когда компания собирается перепрофилироваться, закрывать часть направлений и продавать активы, грядёт сокращение персонала и т. д. Главная задача — уберечь фирму от падения. Как следствие, новых сотрудников не нанимают или нанимают исключительно редко, с мотивацией и квалификацией не работают, расходы на HR урезают. Растут по служебной лестнице те, кто обладает компетенциями, которые вдруг стали необходимы.

Здесь расходы снижают до минимума, идут массовые увольнения, оставшиеся сотрудники в панике и вынуждены выполнять больше работы — за себя и за того парня. В таких условиях людям часто приходится осваивать новые специальности и терпеть проблемы с выплатой зарплаты.

Эти виды стратегии управления персоналом и их комбинация и лежат в основе формирования политики HR современных крупных компаний.