Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Оценка сотрудников
не ради оценки
не ради оценки
Удачные кейсы: как определять профессиональный уровень персонала,
чтобы результаты не ушли «в стол»
чтобы результаты не ушли «в стол»
Каждый третий HR-специалист хотя бы раз сталкивался с ситуацией, когда оценка сотрудников уходила «в стол». Команда StartExam, платформы для оценки и развития сотрудников, выяснила, как результаты аттестаций используют в крупнейших компаниях России.
По данным CAP, замена сотрудника может стоить компании от половины до двух его годовых зарплат. Кризис-2022 уже стал притчей во языцех, но не можем в очередной раз не отметить, насколько это тревожная статистика в текущих условиях.
При этом основные причины ухода персонала — не секрет ни для кого:
Каждую из этих проблем можно было бы отследить и решить при помощи оценки сотрудников и кандидатов. В этой статье мы поделимся результатами нашего исследования о том, как и для чего ещё в компаниях России оценивают персонал.
И совместно с Сергеем Макаровым, CEO StartExam, разберёмся, как сделать так, чтобы результаты оценки действительно приносили пользу бизнесу, а не оставались в куче Excel-таблиц.
- Некачественный рекрутинг. Только вдумайтесь — 23% новичков покидают компании в первый же год из-за того, что не справляются с рабочими задачами.
- Плохая вовлечённость. Компании с невовлечёнными сотрудниками теряют до 20% годовой прибыли по сравнению с конкурентами.
- Система обучения. Её либо нет совсем, либо она не оптимизирована. А ведь 94% сотрудников готовы остаться в компании, которая занимается их развитием.
Каждую из этих проблем можно было бы отследить и решить при помощи оценки сотрудников и кандидатов. В этой статье мы поделимся результатами нашего исследования о том, как и для чего ещё в компаниях России оценивают персонал.
И совместно с Сергеем Макаровым, CEO StartExam, разберёмся, как сделать так, чтобы результаты оценки действительно приносили пользу бизнесу, а не оставались в куче Excel-таблиц.
Самый популярный метод оценки в российских компаниях — 360, цель — создание ИПР
В августе 2022 года мы провели небольшое исследование на тему целей и методов оценки персонала. В нём приняли участие 94 компании из IT, e-commerce, ритейла, фармацевтики, HoReCa и промышленности.
27% респондентов, поучаствовавших в опросе, – менеджеры корпоративных учебных центров, L&D/T&D-специалисты, ещё 25% – HRD, а 21% – HR-менеджеры.
При этом почти треть респондентов работает в компаниях с 1000+ сотрудников, 16% – в компаниях с 300-1000 работников. В оставшихся 54% компаний работают до 300 человек.
27% респондентов, поучаствовавших в опросе, – менеджеры корпоративных учебных центров, L&D/T&D-специалисты, ещё 25% – HRD, а 21% – HR-менеджеры.
При этом почти треть респондентов работает в компаниях с 1000+ сотрудников, 16% – в компаниях с 300-1000 работников. В оставшихся 54% компаний работают до 300 человек.
В первой части опроса нам было интересно узнать, какие методы оценки используются в компаниях и для чего она вообще нужна.
Самым популярным методом оказалась оценка 360 — её используют в 75% компаний. Следом расположились тестирование (70%) и интервьюирование (66%). Самыми непопулярными способами стали ассессмент-центр (31%), экспертная оценка (27%) и деловые игры (24%). Скорее всего, это связано с дороговизной этих методов.
Стоит особенно отметить, что вариант «Не оцениваем сотрудников» не выбрал ни один из респондентов.
Самым популярным методом оказалась оценка 360 — её используют в 75% компаний. Следом расположились тестирование (70%) и интервьюирование (66%). Самыми непопулярными способами стали ассессмент-центр (31%), экспертная оценка (27%) и деловые игры (24%). Скорее всего, это связано с дороговизной этих методов.
Стоит особенно отметить, что вариант «Не оцениваем сотрудников» не выбрал ни один из респондентов.
Самой популярной целью оценки сотрудников стало создание индивидуальных планов развития (ИПР). Такой процесс отлажен в 92% опрошенных компаний. 66% респондентов указали, что оценивают персонал для наполнения кадрового резерва, 58% опрошенных — для пересмотра заработной платы.
Используют оценку и для отбора кандидатов (50%), принятия кадровых решений (42%) и изменения организационной структуры компании (23%).
Используют оценку и для отбора кандидатов (50%), принятия кадровых решений (42%) и изменения организационной структуры компании (23%).
Главный для нас вопрос к респондентам звучал так: «Были ли в вашей практике ситуации, когда оценка сотрудников проводилась "в стол" и её результаты ни на что не влияли?»
Оказалось, что с подобной проблемой сталкивались 33% опрошенных!
Оказалось, что с подобной проблемой сталкивались 33% опрошенных!
Среди причин, названных участниками:
- Отсутствие инструментов для оценки
- Невыстроенные HR-процессы в компании;
- Недоверие топ-менеджмента к самой процедуре оценки
- Необъективные результаты
- Недостаточная мотивация сотрудников
- Недостаток конфиденциальности
Вместе с CEO StartExam Сергеем Макаровым мы разобрались, как подготовиться к оценке так, чтобы она не была проведена вхолостую.
Как выстроить систему оценки сотрудников так, чтобы она давала реальные результаты?
1
Определите цель оценки.
Возможно, это прозвучит как напутствие из репертуара Капитана Очевидности, но прежде чем проводить кампанию, определитесь, что вообще вы от неё хотите получить. Ещё до запуска вы должны понимать, какие примерно данные можно собрать. Например, если вы поймёте, что все сотрудники слабы по какой-то компетенции, какие решения будут приняты на основе этой информации? Если не получается дать ответ ещё до запуска оценки, то не выйдет и после.
Возможно, это прозвучит как напутствие из репертуара Капитана Очевидности, но прежде чем проводить кампанию, определитесь, что вообще вы от неё хотите получить. Ещё до запуска вы должны понимать, какие примерно данные можно собрать. Например, если вы поймёте, что все сотрудники слабы по какой-то компетенции, какие решения будут приняты на основе этой информации? Если не получается дать ответ ещё до запуска оценки, то не выйдет и после.
«Частый случай, когда запрос на проведение оценки исходит от руководства. И в HR-отделе по каким-то причинам не задают вопрос, в чём её цель. Но всегда нужен какой-то call to action — зачем мы проводим оценку?»
Сергей Макаров, CEO StartExam
Сергей Макаров, CEO StartExam
2
Не забывайте, что оценка — это целый комплекс мер.
Качественная, объективная оценка многогранна и использует множество инструментов. Чтобы получить объективные результаты, которые помогут развить сотрудников в нужном для бизнеса русле, нужно как минимум оценить:
А параллельно проводить срезы вовлечённости и общей атмосферы в коллективе (Q12, пульс-опросы).
Качественная, объективная оценка многогранна и использует множество инструментов. Чтобы получить объективные результаты, которые помогут развить сотрудников в нужном для бизнеса русле, нужно как минимум оценить:
- Эффективность работы (KPI, Performance review)
- Профессиональные знания (тестирование, ассессмент-центр, экспертная оценка
- Компетенции (оценка 360, матрица компетенций, деловые игры
А параллельно проводить срезы вовлечённости и общей атмосферы в коллективе (Q12, пульс-опросы).
Пример отчёта по оценке 360 в системе StartExam
3
Вовлеките и обучите руководителей.
Чтобы в прохождении оценки был заинтересован каждый сотрудник, стоит начать с «верхов». Объясните главные бизнес-выгоды оценки, приведите успешные кейсы других компаний, проведите пилотный проект и покажите первые результаты.
Чтобы в прохождении оценки был заинтересован каждый сотрудник, стоит начать с «верхов». Объясните главные бизнес-выгоды оценки, приведите успешные кейсы других компаний, проведите пилотный проект и покажите первые результаты.
4
Оценка должна быть строго периодической.
Чтобы результаты не уходили в стол, все решения должны приниматься с учётом динамики. Поэтому оценку стараются проводить с определённой периодичностью — как минимум раз в год. В идеале — хотя бы 2 раза. Тогда можно будет заранее выявить негативные тенденции, отслеживать прогресс в обучении, управлять эффективностью и принимать взвешенные кадровые решения.
Чтобы результаты не уходили в стол, все решения должны приниматься с учётом динамики. Поэтому оценку стараются проводить с определённой периодичностью — как минимум раз в год. В идеале — хотя бы 2 раза. Тогда можно будет заранее выявить негативные тенденции, отслеживать прогресс в обучении, управлять эффективностью и принимать взвешенные кадровые решения.
5
Автоматизируйте оценку, чтобы избавиться от человеческого фактора.
Любая оценка — это большое количество разрозненных данных, даже если оценивают всего 10 человек. Таблицы, человеческая невнимательность и ошибки — всё это отнимает много времени, а значит, и денег. Решают эту проблему платформы по автоматизации оценки.
Любая оценка — это большое количество разрозненных данных, даже если оценивают всего 10 человек. Таблицы, человеческая невнимательность и ошибки — всё это отнимает много времени, а значит, и денег. Решают эту проблему платформы по автоматизации оценки.
Такая система должна быть надёжной — это критично для крупного бизнеса. Так, в системе для оценки и развития сотрудников StartExam проводится больше 5 миллионов сеансов ежегодно, а рекорд платформы — больше 40 тысяч пользователей за час.
Кроме того, хорошо, если система для оценки будет подстраиваться под любые нужды компании. В StartExam это возможно благодаря умному конструктору с 9 типами заданий и опросниками, гибкой системе доступов, удобному рассыльщику напоминаний для участников.
Система позволяет автоматизировать тестирование, оценку 360, опросники Q12 и eNPS до пары кликов, благодаря
- импорту тестовых заданий/индикаторов и участников;
- инструментам антиплагиата и прокторинга для тестирования;
- проверке качества заданий по 13 критериям;
- 22 встроенным компетенциям и 125 индикаторам для оценки 360.
6
Если ещё не сделали этого, сформируйте культуру обратной связи.
Пожалуй, главная суперсила оценки — это фидбек по её итогам. Если руководители в вашей компании не умеют давать обратную связь, именно с их обучения стоит начать подготовку к оценке. Сотрудники же должны понимать, что получат кладезь полезной информации, тогда и с их вовлечённостью не возникнет проблем.
Вообще, культура постоянной обратной связи заметно отличается от традиционалистского подхода, который был популярен в 2000-х. Главное отличие в том, что каждый сотрудник рассматривается индивидуально, а вся система построена так, чтобы именно его личный потенциал мог быть раскрыт на максимум:
Пожалуй, главная суперсила оценки — это фидбек по её итогам. Если руководители в вашей компании не умеют давать обратную связь, именно с их обучения стоит начать подготовку к оценке. Сотрудники же должны понимать, что получат кладезь полезной информации, тогда и с их вовлечённостью не возникнет проблем.
Вообще, культура постоянной обратной связи заметно отличается от традиционалистского подхода, который был популярен в 2000-х. Главное отличие в том, что каждый сотрудник рассматривается индивидуально, а вся система построена так, чтобы именно его личный потенциал мог быть раскрыт на максимум:
Традиционалистская модель
Культура постоянной обратной связи
Фокус на том, как человек отработал предыдущий период
Фокус на развитии сотрудника в будущем
Метрики и цели спускаются «сверху»
Совместные/согласованные цели
Оценка только от руководител
Многосторонняя обратная связь (коллеги/клиенты/подчинённые/руководитель)
Оценка раз в год
Частые «срезы», ежеквартальная обратная связь
Процесс лидируется HR
Процесс лидируется руководителями
7
Помимо фидбека, у сотрудников должно быть ощущение «руки помощи».
По итогам оценки каждому работнику важно понимать, к кому он может обратиться за советом и помощью. Выстраивайте институты social learning и менторства, чтобы за каждой следующей оценкой уже был виден «горизонт» будущих улучшений.
По итогам оценки каждому работнику важно понимать, к кому он может обратиться за советом и помощью. Выстраивайте институты social learning и менторства, чтобы за каждой следующей оценкой уже был виден «горизонт» будущих улучшений.
8
Свяжите регулярную оценку с программами развития.
По статистике Qualtrics, 56% сотрудников не получают фидбек о том, в чём им стоит улучшаться. Если у вас ещё нет корпоративной программы развития, то оценка — отличный фундамент для её построения. В идеальном мире у каждого сотрудника должен быть свой трек обучения, а регулярная оценка поможет отслеживать процесс и направлять его в правильное русло.
По статистике Qualtrics, 56% сотрудников не получают фидбек о том, в чём им стоит улучшаться. Если у вас ещё нет корпоративной программы развития, то оценка — отличный фундамент для её построения. В идеальном мире у каждого сотрудника должен быть свой трек обучения, а регулярная оценка поможет отслеживать процесс и направлять его в правильное русло.
«Это, действительно, большая проблема. К сожалению, у нас немало клиентов, которые проводят оценку, но не составляют ИПР. Через 1-2 года они возвращаются и на вопрос, делали ли они что-то с результатами, отвечают, что нет».
Сергей Макаров, CEO StartExam
Сергей Макаров, CEO StartExam
Составление ИПР — критический элемент методологии 70-20-10, где 70% обучения приходятся на реальные задачи прямо во время работы, 20% — на работу с ментором/социальное обучение, 10% — на курсы, книги, мероприятия. Именно в ИПР закладываются необходимые материалы, дедлайны, наставники и метрики.
В StartExam можно не только провести тестирование и оценку 360 с подробными отчётами по каждому сотруднику, но и автоматизировать создание индивидуальных планов развития. Прямо в системе сотрудник может:
После этого план одним кликом отправляется на согласование руководителю.
В StartExam можно не только провести тестирование и оценку 360 с подробными отчётами по каждому сотруднику, но и автоматизировать создание индивидуальных планов развития. Прямо в системе сотрудник может:
- выбрать компетенции для развития;
- описать их текущее состояние, желаемый результат и дедлайн;
- выбрать материалы (книги, вебинары и т.п.) из каталога или добавить свои;
- выбрать ментора или отметить, что необходима помощь с его поиском;
- выбрать бизнес-задачи из подготовленного HR или руководителем списка или сформулировать собственные.
После этого план одним кликом отправляется на согласование руководителю.
Вижу цель — иду к ней
При запуске любой оценки важно сформулировать, что именно вы хотите от неё получить. Кроме того, чтобы отслеживать динамику и действительно помогать сотрудникам развиваться, быть мотивированными, работать эффективнее, оценка должна быть регулярной. Тогда результаты почти наверняка не уйдут «в стол», а принесут и компании, и её сотрудникам максимальную пользу.
StartExam — лидер в автоматизации тестирования и оценки 360. Платформой пользуются Сбер, МТС, Газпромнефть, Яндекс и другие крупнейшие компании России.
Оставьте заявку на сайте startexam.ru и получите бесплатный доступ к системе на 5 дней!
StartExam — лидер в автоматизации тестирования и оценки 360. Платформой пользуются Сбер, МТС, Газпромнефть, Яндекс и другие крупнейшие компании России.
Оставьте заявку на сайте startexam.ru и получите бесплатный доступ к системе на 5 дней!
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Error get alias
OUR COMPANY
Bring Your Ideas to Life
Everything that you dreamed of can be brought to life exactly at the moment when you decide to win.