МЕНЮ
Блог
Льготы и компенсации:
собираем соцпакет 2022


Что изменилось в подходе к обеспечению благополучия сотрудников
Мир изменился и будет меняться дальше, и в сфере HR очень важно успевать за теми трансформациями, которые происходят с компаниями и персоналом. Мы всё реже появляемся в офисе, работа переходит в диджитал-среду, и требования к системам льгот и компенсаций становятся другими.

Сейчас очень важно постоянно отслеживать потребности ваших сотрудников и понимать, что у разных людей они разные. Теперь при построении социального пакета важна его гибкость.

И вот в какой системе координат персонала мы будем с вами его создавать.

Ось Х. Персонализация.
То, что подходит именно для конкретного работника.
Он хочет самостоятельно управлять своим доходом, набором компенсаций и льгот, работой, возможностью доступа в офис, потому что сам формирует вокруг себя окружающую среду.

Ось Y. Интуитивность.
Человек должен за шесть секунд понять, куда нажать, чтобы получить ту или иную услугу. Неважно, что это: онлайн-платформа для покупки каких-либо продуктов или онлайн-платформа по получению льгот и отпусков.

Ось Z. Доступность.
Где бы ни находился сотрудник, что бы ни случилось с его гаджетами, у него должна быть возможность воспользоваться другим инструментом для получения той или иной услуги.
Как обеспечить гибкость соцпакета?

Чтобы технология использования определённой системы льгот и компенсаций была оправдана, важно понимать, какой сервис хочет видеть наш сотрудник. И здесь HR тесно переплетается с маркетингом.

Вы должны чётко знать, кто ваш сотрудник, как он будет выбирать те или иные опции в рамках своего социального пакета. И дать ему возможность самостоятельного выбора в тех критериях, которые вы можете ему предоставить.
Существует 3 подхода к составлению соцпакета:

1) Бизнес-ланч.

Есть базовый набор из нескольких вариантов, и из них сотрудник может сделать свой выбор.
2) Смешанный

Есть некий базовый стандарт, без которого вы не можете двигаться дальше, и есть индивидуальные опции, когда работник на определённую сумму добавляет себе необходимые льготы и компенсации.

С нашей точки зрения, это наиболее актуальный сейчас подход.
3) Кафетерий.

Есть лимит, но нет базового стандарта. В этих рамках можно выбрать, что душе угодно.
Как внедрить систему гибких льгот и компенсаций

Для вашего удобства мы составили чек-лист.
Идём по порядку и отвечаем на вопросы.

1. Оценка контекста соцпакета.

а) Какова цель системы компенсаций и льгот?
Например:
  • Оптимизация бюджета за счёт того, что вы предлагаете более широкий набор определённых поставщиков на определённой платформе.
  • Мотивация на сверхдостижения, когда за хорошую работу сотрудник получает дополнительные баллы для приобретения дополнительных «плюшек» и т.п

б) Какова численность сотрудников?

Если их больше пятисот, то вручную управлять системой социальных льгот не получится. Нужно технологическое решение.

в) Какие есть потребности у персонала?
В зависимости от этого вы очертите для себя определённое направление, в рамках которого вы уже будете контрактовать поставщиков.

г) Какой бюджет?
Сколько вы готовы инвестировать от ФОТ на ежегодные гибкие льготы и на разработку?

д) Какова практика на рынке?
Очень часто подходящие решения уже существуют, и их вы можете использовать в своей организации.

2. Разработка программы льгот и компенсаций.

а) Дизайн.
Какие условия получения мы пропишем?
Каких провайдеров привлечём?
Когда у нас идёт вестинг-выплата сотрудникам?
Когда мы даём им возможность выбрать те или иные льготы? Когда они могут поменять свой выбор?
Какой набор поставщиков мы им предлагаем? Какой вариант: Смешанный, Кафетерий или Базовый?
б) Администрирование.
Как мы будем управлять системой льгот и компенсаций?
Мы будем администрировать их в рамках какой-то системы или совместно с поставщиком?
Сколько нам нужно ресурсов для её запуска?

в) Критерии оценки.
Как мы будем понимать, что запуск успешный?
Какую мы ожидаем обратную связь?

г) Документирование.
Какой документооборот обеспечит нашу систему?

д) Согласование.
Этот блок нужно предусмотреть обязательно. Определите, кто должен быть в рабочей группе: представители финансовой службы, бухгалтерии, налогового департамента, IT?
3. Запуск программы.

а) Коммуникация.
Прорабатываем чёткий план с ключевыми сообщениями.

б) Амбассадоры.
Определяем лиц, принимающих решения, которые должны активно поддерживать нововведения.

в) Техническая поддержка.
На этапе запуска ошибок не избежать. Очень важно их быстро фиксировать и устранять, чтобы у людей не пропал интерес к использованию этого инструмента.

4. Оценка эффективности.
а) Удовлетворённость сотрудников:
% участников программы
% утилизации услуг
Обратная связь

б) Бюджет - то, каким образом мы использовали ресурсы:
% затрат ФОТ
% экономии

Плюс какие для себя бенефиты получила организация, как это повлияло на восприятие организации со стороны кандидатов и сотрудников.
Своевременно ли решение пересмотреть или создать пакет компенсаций и льгот сейчас? Когда у компании на счету каждая копейка, важно понимать, как именно её расходовать с максимальной отдачей в целях повышения мотивации и продуктивности персонала.

Современная и эффективная система льгот и компенсаций поможет вам сохранить ключевых сотрудников, привлечь лучших кандидатов на рынке труда и обеспечить окупаемость инвестиций в персонал.

А мы здесь с вами именно за этим, правильно?

Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге: