Современные технологии
подбора персонала:
как привлечь нужных кандидатов

Нас интересует talent acquisition — привлечение перспективных сотрудников от и до.

Запомним важное правило: чем отстранённей и разрозненней этапы работы с потенциальными и имеющимися кадрами, тем менее эффективно ведётся HR-деятельность. Недостаточно подбирать или привлекать, а необходимо целостно взаимодействовать с нашими целевыми аудиториями.

Да-да, без маркетинговых инструментов сейчас никак не обойтись! Рынок труда с каждым годом становится всё конкурентнее. Всё больше разрыв между высокопотенциальными кандидатами, за которых идёт борьба, и остальными, которые по каким-либо причинам не соответствуют требованиям и ожиданиям.

Так кто именно нам нужен? Определяем целевую аудиторию по важным для нас критериям.

Например:
Образование
География
Интересы, хобби
Мотивация, проблемы, задачи
Опыт и сфера деятельности, время активности и т. д.

Затем описываем сегменты, оцениваем их размер, выбираем тип подбора, разрабатываем план поиска и найма сотрудников.

• Профессиональный подбор

Первый, самый главный, наибольший по количеству набора. Мы делим его по профессиям: это бизнес-направления, которые иногда ещё называют back-office-ом, — всё, что связано с развитием деятельности компании. Сюда же относят различные финансовые, юридические, управленческие позиции.

Отдельно в профессиональном подборе сотрудников выделим следующие направления:

1.1. ИТ-подбор — второй тип поиска и найма персонала в IT-сферах, который требует отдельного подхода и своих особенных этапов.

1.2. Если наша команда достаточно большая и мы работаем с определёнными, например, ритэйл-профессиями, то запускается масс-подбор. Здесь мы работаем на большие объёмы и высокую скорость.

1.3. Нишевый подбор. Встречается редко, но требует к себе особого внимания. Для работы с этим сегментом стоит выделить ресурсы и ответственного специалиста.

• Executive подбор

Всё, что касается привлечения топ-менеджеров и руководителей среднего и высшего звена.

• Стажировки

Большинство компаний на рынке уже завели стажёрские программы или просто вакансии стажёров. За счёт них можно привлечь значительное внимание к бренду.

• Спецпроекты

Тут можно и нужно развернуться, потому что если мы используем для проектов только типичный процесс подбора, то останемся за спинами у своих конкурентов.

Спецпроекты можно привести на телевидение, в интернет-каналы, где присутствует ваша целевая аудитория. То есть это та деятельность, которая позволяет рассказать о EVP компании, возможностях бренда не только тем, кто сейчас ищет работу.

В следующей точке мы должны понимать, сколько нам необходимо подбирать. В зависимости от количества, качества, уровня этих людей мы и будем строить стратегию найма.

Если в команде есть несколько команд подбора сотрудников, разделённых по профессиям, то мы определяем, надо ли синхронизировать действия или использовать различные стратегии.

Оба варианта допустимы, но, например, при масштабном найме персонала нам выгодней совместить усилия.

При переходе к планированию смотрим на перспективу: какой ФОТ заложить, есть ли необходимость в расширении офиса, закупке оборудования и дополнительных лицензий и т. п. А это уже взаимодействие не только с подбором, но и с другими службами. Не забываем учитывать и новые форматы работы: гибридную и удалённую.

Мы поговорили о построении процессов привлечения кандидатов: знание целевых сегментов определяет каналы их привлечения. И чтобы оценить эффективность каждого, определим целевые метрики.

Составляем воронку для каждого канала и проверяем её по чек-листу:

Постоянно отслеживаем показатели:

Контакты (получено откликов, звонков)
Прошли первичный отбор
Получили приглашение на интервью
Прошли интервью
Направлены офферы
Наём

Так мы оцениваем эффективность всех процессов поиска и найма сотрудников.

Напишите свой ответ в комментариях.