МЕНЮ
Блог

Основные C&B метрики
для HR-аналитика

Рассчитываем ФОТ и производительность труда

Евгений Кириек
HR BP Почта России
Компенсации и льготы (в зарубежной литературе — Compensation and Benefits, C&B) — по праву одна из самых значимых для бизнеса функций в рамках HR.

В ведении этой функции вопросы, связанные с выстраиванием комплексной системы оплаты и мотивации сотрудников, с разработкой систем управления эффективностью, определением численности персонала, экономикой труда и, как следствие, прибылью и маржинальностью всего бизнеса.

Рассмотрим несколько основных C&B метрик, которые могут входить в стандартный дашборд HR-аналитика или отчётность для руководства компании.

1. Исполнение ФОТ за период

Самая базовая и вместе с тем одна из самых важных метрик — исполнение фонда оплаты труда или отклонение реального расходования ФОТ от запланированного.

В начале отчётного периода (чаще всего это конец календарного года или его начало) в компании происходит планирование ФОТ. Это сложный и многофакторный процесс, за который отвечают сотрудники компенсаций и льгот, так что мы не будем рассматривать его подробно.

Примем за аксиому, что такой ФОТ в компании есть и он распланирован на каждый месяц, так что задачей аналитика может стать контроль исполнения ФОТ.

Для этих целей используется план-факт анализ расходования ФОТ — таблица, где отмечаются плановые и фактические суммы по направлениям. Их разница и даёт отклонение расходования ФОТ.

Рассмотрим на примере.
Управления затратами и численностью
В январе в компании работал бухгалтер и была свободная ставка секретаря. Таким образом мы получили отклонение в 55 000 рублей или 48% от планового значения.

В феврале компанию покинул бухгалтер, поэтому мы фактически заплатили только часть его оклада, зато вышел секретарь на оклад больше, чем мы планировали в начале года, таким образом отклонение составило 25 000 рублей или 22%.

Если бы перед нами стояла задача проанализировать исполнение ФОТ по окладу за 2 месяца, мы бы сказали, что экономия составила 75 000, а отклонение от ФОТ 35%.

Применение

План-факт анализ обычно делают по месяцам, но для более динамичных и волатильных с точки зрения персонала индустрий (например, ритейл) могут делать и еженедельный план-факт анализ.

При этом при классическом подходе в ФОТ включают такие статьи расходов, как оклад, командировочные, отпускные, премии и прочее.

По каждой из статей берут факт из бухгалтерских систем, сравнивают его с плановыми показателями и вычисляют отклонение, которое в агрегированном виде по структурным подразделениям показывают в дашборде.

Визуально информацию чаще всего представляют в виде таблицы план/факт/отклонение с цветовым форматированием проблемных зон или в виде шаблона «Водопад» для более детального разбора отклонений.

При грамотном планировании расхождение с планом не должно превышать 7−10%.

2. Конкурентоспособность заработной платы (Comparative ratio, Compa-ratio)

В общем смысле — это соотношение заработной платы к средней точке диапазона, то есть насколько заработная плата выше, ниже или равна среднему уровню зарплаты в компании или на рынке.

Считается по формуле = Заработная плата / средняя точка диапазона, где
Заработная плата — это индивидуальная зп по должности, функции, подразделению.
Средняя точка диапазона — это средняя величина диапазона в вашей компании / средняя величина диапазона зп на рынке.

Как видно из формулы, сompa-ratio может как показывать, насколько текущая зарплата по должности соотносится со средней зарплатой в вашей компании в целом, так и насколько она соотносится с аналогичными показателями на рынке. В этом случае в качестве средней точки диапазона обычно используют медиану зп из исследований заработных плат (salary survey).

Единица (или 100%, если перевести результат в проценты) будет означать, что конкретная зп по должности равна средней по компании (или рынку), всё, что больше единицы, — это переплата, всё, что меньше, — недооплаченная должность.

Пример

ЗП бухгалтеров в производственной компании составляет 60 000 рублей. Средняя точка диапазона по компании — 75 000 рублей. Compa-ratio = 0,8 или 80%. Кажется, что им можно пересмотреть зп, но давайте пойдём чуть дальше

Теперь возьмём медиану диапазона зп бухгалтеров в том же регионе и индустрии — это 50 000 рублей. Теперь Compa-ratio = 1,2 или 120%.

Это означает, что наши бухгалтеры получают выше, чем на рынке, на 20%, но в рамках компании получают меньше, чем в среднем сотрудники, что уже более приемлемо для производственного сектора.

Применение

Часто Compa-ratio рассчитывают по должностям или по крупным структурным подразделениям компании (за вычетом топ-менеджмента) для определения уровня их оплаты.

На основании этих данных можно сделать выводы о необходимости пересмотра зп по отдельным должностям или структурным подразделениям.

Кроме того, матрица Compa-ratio* (СR, наложенная на оценки эффективности сотрудников) может формировать целевой процент изменения оклада по сотруднику или СП.

Визуализировать показатель лучше всего через таблицу или матрицу по структурным подразделениям компании.
* Пример compa-ratio matrix
* Пример compa-ratio matrix

3. Проникновение в диапазон заработных плат
(salary range penetration, SRP)

Эта метрика похожа на предыдущую — compa-ratio, но показывает, где данная заработная плата находится не относительно одной точки (медианы), а относительно всего диапазона.

Считается по формуле = Заработная плата — нижняя граница диапазона / верхняя граница диапазона — нижняя граница диапазона, где
нижняя граница диапазона — минимальная зарплата в диапазоне
верхняя граница диапазона — самая высокая зарплата в диапазоне

Применение

Отрицательный SRP означает, что данная зарплата находится не в диапазоне, 0−33% - это первая треть. Обычно здесь находятся зарплаты сотрудников, которые только приступили к работе, недавно перевелись на новую должность и пока не в полной мере удовлетворяют требованиям должности.

33−66% - вторая треть и сотрудники, которые в полном объёме выполняют рабочие задачи,

66−100% - третья треть и высокоэффективные сотрудники или сотрудники, готовящиеся на повышение.

Всё, что выше 100%, — должности переплачены и не находятся в общей системе оплаты по компании. Классический подход: следует избегать всего, что находится в отрицательной зоне и больше 100%.

Это говорит о разбалансированности системы или её отсутствии.

salary range penetration, SRP

4. Производительность труда

В теории экономики труда существует несколько методов оценки производительности в зависимости от индустрии и результата труда.

Мы рассмотрим два ключевых: натуральный метод, когда производительность определяется количеством изготовленной продукции, и стоимостный (денежный) метод, когда производительность труда имеет денежный эквивалент.

Натуральный метод состоит в том, что производительность труда (или выработка) определяется путём деления количества произведённой продукции в физических мерах (штуки, тонны, etc) на число работников (бригад) или количество затраченного рабочего времени. Он полезен при анализе производства, особенно выработки на рабочих местах и по отдельным видам продукции. Но он не учитывает качество продукции и незавершённое производство.

Стоимостный (денежный) метод определения производительности труда заключается в том, что выработка продукции определяется путём деления объёма валовой продукции в оптовых ценах предприятия на число работников или количество затраченного времени.

Пример

Натуральный:

Произведено 1 млн метров труб, среднесписочная численность работников компании составила 6 000 человек.

Производительность труда 1 млн / 6000 = 166 м/ч

Стоимостный:

Предприятие за год произвело труб на 20 млн рублей ремонтных работ на 10 млн рублей. Среднесписочная численность — 6 000 человек.

Средняя годовая производительность труда 30 млн / 6000 = 5000 руб. на одного сотрудника.

Применение

Производительность труда по производственным/операционным подразделениям в динамике, возможно, является одним из самых важных показателей для анализа.

Если вы работаете на производственном предприятии, уместно делать аналитику по производственным подразделениям (сменам, бригадам, цехам и прочее).

Увеличение этого показателя без уменьшения среднесписочной численности в общем смысле может говорить о росте эффективности, уменьшение показателя — о снижении эффективности.

Лучше всего визуализировать этот показатель в связке со среднесписочной численностью и делать это в динамике.

Хороший вариант — сделать комбинированную гистограмму (производительность + ССЧ) за несколько периодов для отражения динамики изменения показателя.

5. Доля ФОТ в выручке

Значение следует из определения — это доля (или %) фонда оплаты труда, включая все налоги и социальные отчисления, в выручке предприятия.

Считается по формуле = Фонд оплаты труда / выручка по основному виду деятельности за период.

При этом выделяют два подхода в расчёте доли ФОТ в выручке.

Первая — общая доля ФОТ по всем сотрудникам. При этом подходе учитывается ФОТ всего персонала: и производственного, то есть тех, кто напрямую участвует в создании продукта или оказании услуги, и поддерживающего персонала (HR, бухгалтеры, юристы, ИТ и прочее).

Этот подход справедлив в первую очередь для малого и среднего бизнеса, где доля поддерживающего персонала небольшая или она размыта, и все или почти все участвуют в производственной цепочке (производство-сервис-сбыт).

Второй подход (учитывать ФОТ только производственного персонала) больше характерен для крупных производственных компаний. Здесь бОльшая доля производственного персонала и более чёткие границы производства или сбыта и поддерживающих функций.

В пользу этого метода говорит и тот факт, что подобные компании часто выделяют все сервисные и поддерживающие функции в отдельные юридические лица.

Применение

Нормативного значения фонда оплаты труда в выручке нет. А то, что можно назвать бенчмарком, достаточно сильно варьируется в зависимости от индустрии и (иногда) региона.

Примерные цифры по некоторым индустриям приведены ниже, но общий подход здесь следующий: доля ФОТ обусловлена структурой себестоимости продукта или услуги.

Максимальное значение здесь будет у консалтинговых и сервисных компаний, где основной продукт — знания и экспертиза конкретного сотрудника, и именно они являются определяющим фактором стоимости услуги.

Нормальной может считаться доля в 50% от выручки компании. Чем ниже эта зависимость, тем меньшая доля ФОТ должна быть в выручке.

Для сферы обслуживания, например, эта доля может составлять 7%. Дополнительно на эту долю может влиять ситуация на рынке труда в конкретном регионе и экономическая ситуация в целом.

Чаще всего такую долю демонстрируют в динамике в связке с показателем производительности. Так же, как и выше, можно использовать комбинированную гистограмму (доля ФОТ+производительность) за несколько периодов.

Индустрия
Доля ФОТ
сфера обслуживания
7-15%
логистика, транспорт
10-15%
торговля, розничная
12-15%
производство, не наукоёмкое
15-20%
энергетика
15-17%
торговля, оптовая
17-20%
строительство
20-25%
производство, наукоёмкое
30-40%
консалтинг
50-60%
В завершение скажу: если в вашей компании, помимо ФОТ, существуют и другие значительные статьи расходов на персонал: компенсации питания, аренды квартир, машины, форменная одежда и прочее, — то данную метрику можно изменить на Долю расходов на персонал в выручке.

Считаться при этом она будет по той же формуле, но с учётом всех прямых расходов на персонал компании.

Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Error get alias