Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Особенности ПОДБОРА в IT,
о которых знает не каждый HR
о которых знает не каждый HR
Выстройте коммуникации с айти-кандидатами, даже если вы не отличаете фронтэнд от бэкэнда
Поговорим про
- Правила общения с кандидатом на it-вакансию и почему они такие особенные
- Работу с откликами ит-специалистов
- 5 слонов, на которые опирается It-рекрутер
- Поддержку связи со «своим» кандидатом
- Реальные истории из практики (смешные и грустные) и выводы из них.
Общение с айтишниками часто проходит на уровне «моя твоя не понимай» — уж очень специфические у них сферы и термины.
Так как нам, рекрутерам, войти в айти, да так, чтобы без труда оценивать и располагать к себе it-специалистов?
Так как нам, рекрутерам, войти в айти, да так, чтобы без труда оценивать и располагать к себе it-специалистов?
Для начала запомните общие правила общения с айти-кандидатами. Да и не только с ними.
Правила общения с кандидатом
на it-вакансию
Просто поставьте себя на его место и выстройте коммуникации так, как если бы вы сами искали работу:
1
Не тяните время.
Обратную связь нужно давать сразу. Долгий ответ воспринимается как пренебрежительное отношение. К тому же, если вернуться с ответом недели через три, то человек забудет, о чём шла речь и что предлагали. А возможно, и найдёт предложение получше.
Даже если вам придётся ему отказать, это не значит, что общение с кандидатом заканчивается. Надо расстаться по-хорошему: мир айти-специалистов небольшой, и вы ещё можете встретиться для дальнейшего сотрудничества.
При отказе поддержите кандидата, покажите, где ему не хватило знаний или опыта. Особенно если он не прошёл интервью. Умение правильно держаться на собеседовании — тот же навык, которому нужно учиться. Поэтому стоит деликатно указать на промахи, которые совершил соискатель.
Обратную связь нужно давать сразу. Долгий ответ воспринимается как пренебрежительное отношение. К тому же, если вернуться с ответом недели через три, то человек забудет, о чём шла речь и что предлагали. А возможно, и найдёт предложение получше.
Даже если вам придётся ему отказать, это не значит, что общение с кандидатом заканчивается. Надо расстаться по-хорошему: мир айти-специалистов небольшой, и вы ещё можете встретиться для дальнейшего сотрудничества.
При отказе поддержите кандидата, покажите, где ему не хватило знаний или опыта. Особенно если он не прошёл интервью. Умение правильно держаться на собеседовании — тот же навык, которому нужно учиться. Поэтому стоит деликатно указать на промахи, которые совершил соискатель.
2
Давайте максимально прозрачную информацию.
Вместо формальных писем с расплывчатыми сроками следующего собеседования по принципу «мы вам перезвоним», называйте конкретную дату. Это придаст кандидату уверенности. И обязательно сообщайте, на каком этапе собеседования человек находится.
Вместо формальных писем с расплывчатыми сроками следующего собеседования по принципу «мы вам перезвоним», называйте конкретную дату. Это придаст кандидату уверенности. И обязательно сообщайте, на каком этапе собеседования человек находится.
3
Будьте проще.
Используйте аккаунты в социальных сетях для быстрого взаимодействия с кандидатом до интервью. Это сэкономит всем время и нервы.
Используйте аккаунты в социальных сетях для быстрого взаимодействия с кандидатом до интервью. Это сэкономит всем время и нервы.
4
Поддерживайте контакт.
Сделайте так, чтобы в дальнейшем вы смогли вернуться к этому человеку с другим предложением.
Сделайте так, чтобы в дальнейшем вы смогли вернуться к этому человеку с другим предложением.
А теперь поговорим про особенности найма в IT, о которых знает не каждый рекрутер.
Работа с откликами ИТ-специалистов
Релевантных откликов на вакансию в сфере IT обычно мало. Связано это не с тем, что текст предложения о работе составлен неправильно или кандидату не хватило нужной информации.
Результаты исследования по инициативе YandexCloud показали:
на 1 разработчика сейчас приходится порядка 100 вакансий.
То есть его готовы сразу забрать 100 работодателей. Получается, что айтишники живут на рынке соискателей и тщательно выбирают место, где будут трудиться.
Отклики в сфере IT появляются, как правило, в 2 ситуациях:
- человек слышал о компании и хочет в ней работать;
- ему дали рекомендации друзья, которые или уже работают в компании, или поддерживают с бывшим работодателем хорошие отношения.
Пре-скрининг
Смотрим в резюме на релевантность опыта и навыков.
Вариантов может быть два:
- Кандидат не подходит совсем. Тогда пишем развёрнутый обоснованный отказ: на что обратить внимание, что почитать, какие навыки получить или улучшить.
- Кандидат интересен. Контактируем с ним, рассказываем про эту и другие вакансии. Говорить об имеющихся незакрытых должностях стоит для того, чтобы человек увидел вашу в нём заинтересованность. В случае, если у специалиста есть нужный опыт, можно предложить ему выбор, узнать его мотивацию.
Так вам проще выстроить доверительные отношения или, если вдруг человеку не хватит нужных навыков, грамотно отступить:
«На данный момент у вас, к сожалению, не хватает таких-то и таких-то навыков для этой должности, но у нас есть другие вакансии. Давайте рассмотрим их?»
5 слонов, на которые опирается рекрутер
Они особенно актуальны для IT-сферы, где катастрофически не хватает кадров и специалисты могут долго выбирать подходящие вакансии и сравнивать условия.
- Заинтересованность
- Внимательность
- Понимание, чего хочет кандидат
- Понимание рынка
- Понимание своей компании
Они особенно актуальны для IT-сферы, где катастрофически не хватает кадров и специалисты могут долго выбирать подходящие вакансии и сравнивать условия.
Когда кандидат не подходит сразу (нужен сеньор, а джуниоров не рассматриваем), то объясняем ситуацию: например, «не хватает опыта в сфере больших высоконагруженных систем» и рекомендуем, что почитать, какие курсы пройти, на какие навыки обратить внимание. С этим поможет нанимающий менеджер.
Если человек ушёл учиться, то буквально через полгода он будет ох как релевантен вашим позициям. Важно оставить этот «крючочек» и не терять связь с потенциальным кандидатом, чтобы потом к нему вернуться: спросить, как он живёт, что изучил, чем занят, какой опыт приобрёл.
За это время у вас могут появиться подходящие вакансии или, наоборот, человек разовьёт нужные навыки. А ещё он может порекомендовать нас своим знакомым.
Если человек ушёл учиться, то буквально через полгода он будет ох как релевантен вашим позициям. Важно оставить этот «крючочек» и не терять связь с потенциальным кандидатом, чтобы потом к нему вернуться: спросить, как он живёт, что изучил, чем занят, какой опыт приобрёл.
За это время у вас могут появиться подходящие вакансии или, наоборот, человек разовьёт нужные навыки. А ещё он может порекомендовать нас своим знакомым.
Вопрос:
Я работала 15 лет назад в компании, и у меня есть много контактов, но я давно с ними не общалась. И сейчас, когда начала говорить о том, что работаю в IT и нужны специалисты, получаю много отказов.
Как в такой ситуации быть? Сперва спрашивать о том, где человек работает, чем занят, как поживает?
Как в такой ситуации быть? Сперва спрашивать о том, где человек работает, чем занят, как поживает?
ответ:
Да, именно так: написать, напомнить о себе:
«Привет, помнишь, какое-то время назад работали вместе. Интересно, чем ты сейчас занимаешься?»
Если он трудится в IT — повезло, но помните, сразу предлагать вакансию в лоб нельзя, потому что большинство айтишников уже устали от надоедливых рекрутеров, которые постоянно пишут на почту и в соцсети, предлагают работу.
Если специалист действительно подходит, то можно внимательно изучить информацию о нём, посмотреть его соцсети, найти точки соприкосновения. Например, обсудить статью или какое-то интересное решение.
Покажите свою заинтересованность в теме, выведите кандидата сперва на диалог в соцсетях, потом на созвон и только потом уже предлагайте вакансию.
«Привет, помнишь, какое-то время назад работали вместе. Интересно, чем ты сейчас занимаешься?»
Если он трудится в IT — повезло, но помните, сразу предлагать вакансию в лоб нельзя, потому что большинство айтишников уже устали от надоедливых рекрутеров, которые постоянно пишут на почту и в соцсети, предлагают работу.
Если специалист действительно подходит, то можно внимательно изучить информацию о нём, посмотреть его соцсети, найти точки соприкосновения. Например, обсудить статью или какое-то интересное решение.
Покажите свою заинтересованность в теме, выведите кандидата сперва на диалог в соцсетях, потом на созвон и только потом уже предлагайте вакансию.
Сбор рекомендаций
Самый лучший источник рекомендаций — персонал компании. Нужные специалисты чаще всего приходят именно через сотрудников, у которых есть подходящие друзья, бывшие коллеги, родственники и знакомые.
К тому же, когда приглашают туда, где работают сами, — это сразу повышает авторитет компании. В айти такое принято как нигде.
Если открывается какая-то новая вакансия, то можно прийти напрямую в отдел, куда требуется человек, и спросить: «Так и так, вот такая должность. Как думаете, кого можно пригласить? Может, на прошлых местах работы кто-то был подходящий?»
Не менее ценные контакты даёт нетворкинг. Не упускайте случая сходить на конференции, завязать знакомства, поинтересоваться тенденциями и направлениями, в которых специализируется компания.
К тому же, когда приглашают туда, где работают сами, — это сразу повышает авторитет компании. В айти такое принято как нигде.
Если открывается какая-то новая вакансия, то можно прийти напрямую в отдел, куда требуется человек, и спросить: «Так и так, вот такая должность. Как думаете, кого можно пригласить? Может, на прошлых местах работы кто-то был подходящий?»
Не менее ценные контакты даёт нетворкинг. Не упускайте случая сходить на конференции, завязать знакомства, поинтересоваться тенденциями и направлениями, в которых специализируется компания.
Коллеги из HR тоже могут помочь быстро подобрать подходящего специалиста. Здесь тоже важно постоянно поддерживать связи, помогать и делиться контактами.
Хорошо работает и реферальная программа привлечения новых сотрудников с весомым бонусом за каждого кандидата, прошедшего испытательный срок.
Постоянно пополняйте сеть «своих» кандидатов — она действительно облегчает жизнь IT-рекрутерам.
Хорошо работает и реферальная программа привлечения новых сотрудников с весомым бонусом за каждого кандидата, прошедшего испытательный срок.
Постоянно пополняйте сеть «своих» кандидатов — она действительно облегчает жизнь IT-рекрутерам.
Как не стать «рекрутером-прилипалой»
Чтобы добиться успеха, завязать максимум полезных знакомств и всегда иметь базу лояльных кандидатов, важно соблюдать несколько правил, как НЕ надо делать:
- Писать слишком часто. Не донимайте кандидатов ежедневными и еженедельными письмами и сообщениями. Оптимально писать раз в 2−3 месяца.
- Использовать одновременно несколько каналов связи. Не надо писать и на почту, и в мессенджеры. Так, во-первых, легко запутаться, а, во-вторых, внимание становится слишком навязчивым.
- Спонтанно и без предупреждения звонить кандидату.
- Грузить человека большим объёмом информации: много рассказывать о компании, долго перечислять обязанности, усердно зазывать.
Здесь нужно аккуратно, не ущемляя опыт и не закрывая человека от дальнейшего сотрудничества, перенести вопрос о подходящих вакансиях на некоторое время.
Мы разобрались в особенностях поиска IT-специалистов, но даже всесторонняя подготовка к общению с ними не всегда защищает от факапов. И когда с вами случается провальная история, не стоит опускать руки: делайте выводы и выполняйте свою работу дальше.
А бывает с нами всякое.
А бывает с нами всякое.
История 1. Не отпустила
Мы нашли суперклассного претендента, который прекрасно ложился на все задачи, хорошо проходил интервью, собеседования. Сделали ему предложение о работе.
И тут он звонит и сообщает, что отказывается, хотя ему всё подходит. Просто жена против его перехода, потому что ей нравится, как звучит нынешняя должность и название компании, в которой работает муж.
Конечно, смешно и грустно одновременно. Единственным вариантом тут было бы пригласить жену на собеседование и работать с её возражениями.
И тут он звонит и сообщает, что отказывается, хотя ему всё подходит. Просто жена против его перехода, потому что ей нравится, как звучит нынешняя должность и название компании, в которой работает муж.
Конечно, смешно и грустно одновременно. Единственным вариантом тут было бы пригласить жену на собеседование и работать с её возражениями.
История 2. Звонок не вовремя
Тот случай, когда нужно заранее согласовывать телефонный звонок.
Одна из IT-рекрутеров нашла подходящее резюме и решила позвонить кандидату.
Представилась, рассказала, что у неё есть вакансия, предложила познакомиться и обсудить вакансию.
Кто ж знал, что в это время рядом с кандидатом была очень ревнивая девушка. И всё, что она услышала из разговора, это: «Привет, меня зовут Марина, давай познакомимся поближе».
С тех пор Марина строго обговаривает время звонка ;-)
Одна из IT-рекрутеров нашла подходящее резюме и решила позвонить кандидату.
Представилась, рассказала, что у неё есть вакансия, предложила познакомиться и обсудить вакансию.
Кто ж знал, что в это время рядом с кандидатом была очень ревнивая девушка. И всё, что она услышала из разговора, это: «Привет, меня зовут Марина, давай познакомимся поближе».
С тех пор Марина строго обговаривает время звонка ;-)
А у вас были смешные истории с наймом IT-специалистов? Поделитесь в комментариях — всем будет полезно!
***
В статье использованы материалы Кристины Диденко, рекрутера Mail.ru Group и Yandex. Cloud, преподавателя курса «IT-рекрутер».
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Error get alias