Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Какой он — HR-директор, которого ценит государство
Про кадровые проекты, конкурсы и вовлечённость персонала ФНС
«У нас никто не назовёт должность нерусским словом HRD» — интервью Марии Гладышевой, заместителя директора по персоналу Управления ФНС России
Чем занимается HRD в Федеральных органах исполнительной власти? Какие современные компетенции ему нужны, когда такой должности попросту нет?
Поговорим об этом с Марией Гладышевой, заместителем директора по персоналу Управления ФНС России, выпускницей курса HR Director 4.0 — обучение HR-руководителей.
Поговорим об этом с Марией Гладышевой, заместителем директора по персоналу Управления ФНС России, выпускницей курса HR Director 4.0 — обучение HR-руководителей.
Вы узнаете:
- Какие качества HR-руководителя ценятся на госслужбе.
- Нужен ли директору по персоналу английский язык.
- Какие HR-инструменты использует налоговая служба.
- Обязательно ли иметь HR-опыт, чтобы стать директором по персоналу.
— Мария, у вас редкий и интересный опыт — HR на государственной гражданской службе. Чем отличается такая работа от управления персоналом в бизнесе?
— Начнём с того, что у нас нет такой должности. Никто в русской службе не назовёт должность нерусским словом HRD.
У нас есть руководитель, директор по персоналу, который отвечает за работу с кадрами:
И я, соответственно, заместитель этого директора. Но им я стала не сразу.
Раньше я занималась обучением, созданием онлайн-курсов и дополнительным профессиональным образованием для государственных и муниципальных служащих. Это были онлайн-программы по цифровой трансформации. В 2019—2020 гг. их прошли 10 000 человек по всей стране. И продолжают проходить следующие потоки.
А потом, год назад, было создано новое управление, в которое я и перешла замом начальника.
У нас есть руководитель, директор по персоналу, который отвечает за работу с кадрами:
- формирование оценки,
- проведение исследований,
- запуск кадровых проектов,
- выявление и развитие высокопотенциальных сотрудников.
И я, соответственно, заместитель этого директора. Но им я стала не сразу.
Раньше я занималась обучением, созданием онлайн-курсов и дополнительным профессиональным образованием для государственных и муниципальных служащих. Это были онлайн-программы по цифровой трансформации. В 2019—2020 гг. их прошли 10 000 человек по всей стране. И продолжают проходить следующие потоки.
А потом, год назад, было создано новое управление, в которое я и перешла замом начальника.
А вы готовы стать HRD? Проверьте по чек-листу →
— Почему вы выбрали для себя именно это направление? Чем вас привлекает HR-сфера?
— Мне интересно работать с людьми. Я, помимо службы в ФНС, ещё и преподаватель английского в университете. У меня большой опыт в обучении взрослых. Поэтому мне интересны задачи, которые я решаю, — выстраивание HR-процессов на госслужбе с нуля.
Понятно, что, если мы возьмём, например, московское правительство, у них есть свой отдельный университет, где готовят госслужащих. Они уже давно знают, что такое Модель компетенций, и проводят различные исследования, а мы у себя только начинаем это делать.
То же можно сказать и про другие ФОИВы (Федеральные органы исполнительной власти). Там это только начинает работать.
Понятно, что, если мы возьмём, например, московское правительство, у них есть свой отдельный университет, где готовят госслужащих. Они уже давно знают, что такое Модель компетенций, и проводят различные исследования, а мы у себя только начинаем это делать.
То же можно сказать и про другие ФОИВы (Федеральные органы исполнительной власти). Там это только начинает работать.
— Нужны ли языки в работе HRD? И если да, то зачем?
— Чтобы изучать передовые инструменты и решения — да, нужны. Например, у нас есть интересная практика. Мы её сами придумали, сами проводим, она нам очень нравится.
У нас хорошо прижились встречи под названием «Учёный кофе». Раз в месяц мы обязательно собираемся с начальниками отделов и замами, читаем какие-то статьи, делимся новой информацией с коллегами, друг с другом.
Я, например, для себя изучаю публикации на английском, потому что есть очень много информации про тренды, кейсы, стратегии. И это ещё и повод лишний раз повторить язык.
— Почему вы решили усилить компетенции HRD? Есть ли у вас перспективы роста до директора? Что начали применять сразу в процессе обучения на курсе?
— На госслужбе сложно планировать повышение, хотя да, я настроена на карьерный рост. Но дело даже не в этом.
Я рассматривала обучение как закрепление своих знаний и навыков, в том числе и для получения документа о переподготовке. Плюс мне было интересно посмотреть на те практики и теорию, которая есть. Потому что этого всего мне не хватает, а ваш курс был наиболее подходящим с точки зрения компетенций и навыков, которые мне нужно было получить.
Что применяю? Разные методики.
Мне очень понравился материал про управление изменениями и про мотивацию, работу с талантами. Вот по этим трём направлениям, ключевым, как я понимаю, и будет идти работа с персоналом в этом году.
Я рассматривала обучение как закрепление своих знаний и навыков, в том числе и для получения документа о переподготовке. Плюс мне было интересно посмотреть на те практики и теорию, которая есть. Потому что этого всего мне не хватает, а ваш курс был наиболее подходящим с точки зрения компетенций и навыков, которые мне нужно было получить.
Что применяю? Разные методики.
Мне очень понравился материал про управление изменениями и про мотивацию, работу с талантами. Вот по этим трём направлениям, ключевым, как я понимаю, и будет идти работа с персоналом в этом году.
— Приходится ли адаптировать HR-методики и практики под госслужбу? Или они применимы здесь в своём исходном виде?
— Конечно, нужно адаптировать. Не всё нам подходит. Прежде всего из-за того, что мы можем использовать не все платформы, потому что есть требования информационной безопасности.
Плюс нужно понимать, что в коммерческом секторе далеко ушли вперёд, там есть и модели компетенций, другая система премирования, грейдирование и т. п.
У нас это всё ещё только выстраивается. Меняется и корпоративная культура, и отношение к людям, понимание, что в них тоже нужно вкладываться, — тогда эффективность будет возрастать.
Плюс нужно понимать, что в коммерческом секторе далеко ушли вперёд, там есть и модели компетенций, другая система премирования, грейдирование и т. п.
У нас это всё ещё только выстраивается. Меняется и корпоративная культура, и отношение к людям, понимание, что в них тоже нужно вкладываться, — тогда эффективность будет возрастать.
Хотите стать HRD? Определите сильные и слабые стороны по чек-листу →
— В нашем представлении у госслужащих есть определённые регламенты, где прописано, что и как нужно делать. Учитывают ли они современные тенденции?
— У нас запущен один большой проект — «Государство для людей», и мы занимаемся внедрением навыков клиентоцентричности в те сервисы, через которые госорганы взаимодействуют с людьми.
«Мой налог», «Госуслуги», «Мои документы» — в них мы внедряем лучшие практики:
- Как мы работаем с клиентом.
- Как мы к нему относимся.
- Как мы оцениваем наше взаимодействие.
И они потихоньку развиваются. Понятно, что у нас, конечно, нет измерений результатов работы в виде заработанной прибыли. Тут совершенно другие показатели. На государственной службе они связаны с конкретными функциями.
— Насколько легко принимаются госслужащими те же инструменты оценки и развития персонала?
— По 79-му федеральному закону у нас уже есть оценка на входе, при поступлении на госслужбу. В ней предусмотрены тесты, разработанные Минтрудом, и устное собеседование.
Также в госструктурах есть разные чины, которые по сути те же грейды. И при повышении сотрудник проходит проверку на соответствие своего уровня требованиям определённого звания.
Коллеги из других ведомств «зашивают» оценку сотрудников при аттестации, конкурсе на должность. Так вполне себе легально получается пробовать разные инструменты.
Плюс у нас огромное количество кадровых проектов как для начинающих специалистов, так и для опытных руководителей в зависимости от стажа работы.
Также в госструктурах есть разные чины, которые по сути те же грейды. И при повышении сотрудник проходит проверку на соответствие своего уровня требованиям определённого звания.
Коллеги из других ведомств «зашивают» оценку сотрудников при аттестации, конкурсе на должность. Так вполне себе легально получается пробовать разные инструменты.
Плюс у нас огромное количество кадровых проектов как для начинающих специалистов, так и для опытных руководителей в зависимости от стажа работы.
Мы используем передовые инструменты оценки. Это и интервью по компетенциям, и оценочные конференции, и ассессмент-центры, и различные тестирования (числовые, вербальные, тесты знаний, в том числе информационные тесты на знание компьютерной грамотности).
А ещё мы проводим исследования вовлечённости персонала и с помощью кадровых проектов формируем определённый пул талантов.
— Что такое — кадровые проекты?
— Это любые мероприятия в рамках работы с сотрудниками:
- Стратегические сессии с топ-командами
- Кадровые конкурсы, конкурсы по типу Лидеров России
- И даже гэмба.
И очень многие этому удивляются.
А мы с заместителями руководителей Федеральной налоговой службы едем инкогнито в инспекции и там смотрим на процессы с точки зрения гэмбуцу: что происходит, как можно улучшить. То есть спускаемся достаточно далеко, до исполнителя, чтобы посмотреть, как и что.
— Для каких целей проводятся исследования вовлечённости сотрудников?
— Давайте посмотрим на мотивацию. Кто-то приходит в госструкруты после целевого обучения. Кто-то — потому что интересно. Только на госслужбе у тебя есть действительно масштабные задачи и внедрение каких-то необычных идей. Это действительно так.
Плюс у нас самый цифровой ФАИП. У нас почти все процессы прописаны, оцифрованы, и мы первые, кто стал сервисы подобного онлайн-типа предлагать. И сейчас к нам приходят люди потому, что слышат о ФНС как о работодателе с интересными задачами.
Плюс у нас самый цифровой ФАИП. У нас почти все процессы прописаны, оцифрованы, и мы первые, кто стал сервисы подобного онлайн-типа предлагать. И сейчас к нам приходят люди потому, что слышат о ФНС как о работодателе с интересными задачами.
Зачем проводить исследования? Потому что мы хотим знать, кто у нас работает; почему люди любят свою работу; что делать, чтобы их вовлечённость возросла.
Я понимаю, что существует стереотипное мышление: ты пришёл на госслужбу, и ты здесь просто нанятый сотрудник, и у тебя нет творческой свободы и возможности предлагать какие-то новые идеи и решения. Это не так.
Люди приходят сюда для того, чтобы действительно почувствовать, что они делают что-то полезное в масштабах всей страны. Поэтому мы и используем современные HR-инструменты, чтобы понять:
- что мы можем предложить людям,
- на какие процессы нужно обратить внимание,
- что можно исправить.
— А какой он, HRD 2023-го года, в госструктуре? Если бы вы нанимали сами такого руководителя, какой бы профиль должности составили?
— Я скажу следующее. В принципе, когда мы нанимаем сейчас сотрудников, мы берём даже людей без бэкграунда HR-а, смотрим на компетенции.
Какие компетенции мы для себя выбираем?
Какие компетенции мы для себя выбираем?
- 1Гибкость и адаптивность.То есть человек должен уметь подстраиваться под обстоятельства и быть открытым к изменениям.
- 2Обучаемость и желание учиться.Потому что, к сожалению, мотивации на учёбу может вообще не быть.
- 3Желание сотрудника работать, проявлять самостоятельность.Когда не ты раздаёшь указания, а человек сам с проактивной позицией подходит за какими-то задачами. Ему интересно что-то делать самому. И он всегда ищет возможности.
Так сложилось, что у нас достаточно молодая команда. Она была собрана из абсолютно разных функций. У нас, конечно, есть люди с большим опытом в HR, но остальные пришли из обучения и других направлений.
Но за счёт того, что мы очень много учимся, мы усиливаем недостающие компетенции.
Но за счёт того, что мы очень много учимся, мы усиливаем недостающие компетенции.
Мы постоянно развиваемся сами, ходим на какие-то конференции, открытые занятия, бизнес-завтраки. Так мы набираем те харды, которых может не хватать.
Есть люди с хорошей HR-базой, но при этом они «не зажигают», у них глаза не горят. А тех, у кого нет опыта в управлении персоналом, но есть гибкость и готовность впитывать новое, можно всему научить.
— С чего стоит начать, если человек хочет стать HRD в госструктуре? Вы сказали, что HR в данном случае, например, у вас, — это даже не обязательное требование.
— Здесь наличие высшего образования обязательно. В рамках этой должности оно требуется по 79 федеральному закону.
Но у меня, например, первое образование — международные экономические отношения. Второе образование — международные отношения. Я дипломат, закончила МГИМО.
Мы действительно не пишем в своих требованиях, что нам нужны HR-ы.
Для нас важнее другое.
Я всегда на собеседовании спрашиваю: «А чему вы учились сами в прошлом году?», чтобы понять, насколько вообще человек обучаем, насколько ему это интересно.
И если мы говорим про эту профессию, то начинается она с таких базовых вещей, как нравится ли мне работать с людьми и быть открытым людям.
Не менее важно самому быть гибким и уметь объяснить другим необходимость определённых трансформаций и изменений.
Но у меня, например, первое образование — международные экономические отношения. Второе образование — международные отношения. Я дипломат, закончила МГИМО.
Мы действительно не пишем в своих требованиях, что нам нужны HR-ы.
Для нас важнее другое.
Я всегда на собеседовании спрашиваю: «А чему вы учились сами в прошлом году?», чтобы понять, насколько вообще человек обучаем, насколько ему это интересно.
И если мы говорим про эту профессию, то начинается она с таких базовых вещей, как нравится ли мне работать с людьми и быть открытым людям.
Не менее важно самому быть гибким и уметь объяснить другим необходимость определённых трансформаций и изменений.
Если мы берём государственную гражданскую службу, то HR — тот человек, который отвечает за трансформацию. Он даёт что-то новое, говорит об управлении людьми и работает с институтами преемников.
Когда мы проводим разные HR-мероприятия, то очень часто люди говорят, что мы меняем службу в лучшую сторону и что наша работа действительно очень важна.
И когда получаешь такие комментарии, то понимаешь, что всё это не зря. А их мы слышим всё чаще)
И когда получаешь такие комментарии, то понимаешь, что всё это не зря. А их мы слышим всё чаще)
Статья была полезной? Отблагодарите нашего эксперта — поделитесь интервью с коллегами во ВКонтакте, нажав на иконку соцсети ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Error get alias