Найм в стартапах:
трудности и решения

Рассмотрим

• Внутренние и внешние проблемы, которые мешают поиску
• Профиль сотрудника. Кого брать: раннеров или чейнджеров
• Миссия компании: нужно ли писать и какие триггеры использовать
• 6 каналов поиска кандидатов
• Инсайт про найм на позицию, которой не было в оргструктуре

Почему в стартапы сложно нанимать? Начинать всегда сложно. Стартап на жизненном цикле компании как младенец — он только родился и требует максимального внимания.

В такой период в бизнесе обычно царит полный хаос. Процессы только начинают выстраиваться, а KPI и функционал сотрудников — определяться. И потребуется время, чтобы работа вошла в предсказуемое русло.

Такая среда накладывает определённый отпечаток и на подбор кандидатов, который становится сложнее и длительнее. Трудности вызывают 2 вида факторов.

Стартап живёт в условиях неопределённости, и руководители так или иначе транслируют это на собеседовании. Они говорят о том, что новому сотруднику предстоит самому выстраивать процессы с нуля, причём очень быстро.

Поэтому для работы в стартапе больше подходят не раннеры, а чейнджеры — люди, которые готовы брать на себя ответственность и приносить результат здесь и сейчас.

У небольших компаний не получится конкурировать с корпорациями в части компенсаций и льгот. Вы можете предлагать ДМС, фрукты в офисе и прочие блага, но, когда человеку важна стабильность и престиж компании, он не пойдёт в стартап.

Пропишите это в функционале — такие триггеры хорошо цепляют подходящих людей, и к вам пойдут кандидаты не только из растущих компаний.

Бывает, что и в корпорациях есть сотрудники, которым не хватает простора, возможности быстро реализовывать себя и идеи. Такой человек имеет хороший опыт и видение, куда стартап в итоге должен прийти. Он сможет многое привнести и в процессы, и во взаимоотношения внутри команды.

Если мы посмотрим на вакансии среднего и малого бизнеса, то в большинстве своём они составлены плохо. В них есть ошибки. Стандартные обязанности описаны как под копирку. При этом не понятно, чем живёт компания.

Отстройтесь от других — расскажите в объявлении о своей миссии: что нового и полезного стартап приносит в этот мир. Люди, для которых важно быть сопричастными к чему-то интересному и перспективному, обязательно считают такой посыл.

Ещё одна возможность, которая есть у стартапов, — опционы. Доля в бизнесе интересна руководителям, у которых нет такой возможности в других компаниях.

Источников кандидатов шесть.

Поиск может затянуться. И абсолютно нормально, если вы закрываете линейные вакансии за 2−3 месяца, а подбор руководителей занимает 6 месяцев, а то и больше.

Поэтому вам и нужна HR-стратегия. Вы должны понимать, какие сотрудники необходимы и когда начинать подбор.

И завершить хочу личным инсайтом прошлого года. Мы подбирали человека на руководящую должность, которой ещё не было в структуре, и нам не было до конца понятно, какой человек нам подходит.

Есть такое выражение: «Нанимай долго, увольняй быстро», но в растущих компаниях иногда нужно просто взять подходящего сотрудника и посмотреть на него в деле.

Когда все связи начинают работать и специалист взаимодействует с командой, становится понятно, кто конкретно нужен на новую задачу. Даже если не справится именно этот сотрудник, то вы будете точно знать, кто должен работать на данной позиции.

***
Дочитали статью? Оцените её полезность ↓↓↓