Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Найм в стартапах:
трудности и решения
трудности и решения
6 каналов поиска сотрудников в новый проект
Основатель школы для HR-менеджеров topcareer.
Входит в топ директоров по управлению персоналом в сфере «Профессиональные услуги» по версии ИД «Коммерсант».
Входит в топ директоров по управлению персоналом в сфере «Профессиональные услуги» по версии ИД «Коммерсант».
Рассмотрим
- Внутренние и внешние проблемы, которые мешают поиску
- Профиль сотрудника. Кого брать: раннеров или чейнджеров
- Миссия компании: нужно ли писать и какие триггеры использовать
- 6 каналов поиска кандидатов
- Инсайт про найм на позицию, которой не было в оргструктуре
Почему в стартапы сложно нанимать? Начинать всегда сложно. Стартап на жизненном цикле компании как младенец — он только родился и требует максимального внимания.
В такой период в бизнесе обычно царит полный хаос. Процессы только начинают выстраиваться, а KPI и функционал сотрудников — определяться. И потребуется время, чтобы работа вошла в предсказуемое русло.
В такой период в бизнесе обычно царит полный хаос. Процессы только начинают выстраиваться, а KPI и функционал сотрудников — определяться. И потребуется время, чтобы работа вошла в предсказуемое русло.
Такая среда накладывает определённый отпечаток и на подбор кандидатов, который становится сложнее и длительнее. Трудности вызывают 2 вида факторов.
Внутренние факторы, влияющие на найм в стартапе
1
Ответственное лицо не может вовремя спланировать найм.
Это самая главная ошибка, потому что поиск кандидатов начинают вести, когда сотрудник нужен вчера. И качество подбора из-за этого снижается.
Это самая главная ошибка, потому что поиск кандидатов начинают вести, когда сотрудник нужен вчера. И качество подбора из-за этого снижается.
2
Руководителям сложно сформулировать требования к специалистам.
Кто нам нужен, что будет делать, за что станет отвечать. И тут важно составить хотя бы предварительную организационную структуру, чтобы облегчить найм.
Кто нам нужен, что будет делать, за что станет отвечать. И тут важно составить хотя бы предварительную организационную структуру, чтобы облегчить найм.
Больше практических рекомендаций о работе в HR — в моём Телеграм-канале. Присоединяйтесь — и будем на связи!
Внешние факторы, влияющие на найм в стартапе
Стартап живёт в условиях неопределённости, и руководители так или иначе транслируют это на собеседовании. Они говорят о том, что новому сотруднику предстоит самому выстраивать процессы с нуля, причём очень быстро.
Поэтому для работы в стартапе больше подходят не раннеры, а чейнджеры — люди, которые готовы брать на себя ответственность и приносить результат здесь и сейчас.
Поэтому для работы в стартапе больше подходят не раннеры, а чейнджеры — люди, которые готовы брать на себя ответственность и приносить результат здесь и сейчас.
Как стартапу привлечь лучших сотрудников
У небольших компаний не получится конкурировать с корпорациями в части компенсаций и льгот. Вы можете предлагать ДМС, фрукты в офисе и прочие блага, но, когда человеку важна стабильность и престиж компании, он не пойдёт в стартап.
Задача растущего бизнеса — транслировать культуру роста, рассказывать, какой он, какие у него перспективы и что он несёт миру и команде.
Делайте вакансии под чейнджеров, подчёркивайте то, что человек здесь создаёт свои правила и влияет на результат.
Делайте вакансии под чейнджеров, подчёркивайте то, что человек здесь создаёт свои правила и влияет на результат.
Пропишите это в функционале — такие триггеры хорошо цепляют подходящих людей, и к вам пойдут кандидаты не только из растущих компаний.
Бывает, что и в корпорациях есть сотрудники, которым не хватает простора, возможности быстро реализовывать себя и идеи. Такой человек имеет хороший опыт и видение, куда стартап в итоге должен прийти. Он сможет многое привнести и в процессы, и во взаимоотношения внутри команды.
Бывает, что и в корпорациях есть сотрудники, которым не хватает простора, возможности быстро реализовывать себя и идеи. Такой человек имеет хороший опыт и видение, куда стартап в итоге должен прийти. Он сможет многое привнести и в процессы, и во взаимоотношения внутри команды.
Миссия стартапа: чем привлекать и как отстроиться
Если мы посмотрим на вакансии среднего и малого бизнеса, то в большинстве своём они составлены плохо. В них есть ошибки. Стандартные обязанности описаны как под копирку. При этом не понятно, чем живёт компания.
Отстройтесь от других — расскажите в объявлении о своей миссии: что нового и полезного стартап приносит в этот мир. Люди, для которых важно быть сопричастными к чему-то интересному и перспективному, обязательно считают такой посыл.
Отстройтесь от других — расскажите в объявлении о своей миссии: что нового и полезного стартап приносит в этот мир. Люди, для которых важно быть сопричастными к чему-то интересному и перспективному, обязательно считают такой посыл.
Ещё одна возможность, которая есть у стартапов, — опционы. Доля в бизнесе интересна руководителям, у которых нет такой возможности в других компаниях.
Каналы для поиска сотрудников в стартап
Источников кандидатов шесть.
-
Хедхантер.
Размещаться здесь нужно. Если вы хорошо составите вакансию, то привлечёте подходящих соискателей и в целом расширите свою воронку подбора. Но останавливаться только на этой площадке точно не стоит. -
Рекомендации коллег из команды.
Найм новых кандидатов — задача не только HR-а или руководителя, но и всех остальных заинтересованных лиц.
Попросите сотрудников вспомнить, с кем они работали, каких специалистов встречали и ценили. Не забываем и про сообщества, в которых вращаются коллеги.
Кандидаты есть повсюду. Важно удержать фокус на том, что нам нужен человек. И очень здорово, когда людей рекомендуют именно члены команды, потому что они приводят совершенно удивительных специалистов, близких по ценностям. -
Личный бренд фаундеров.
Если собственник ведёт социальные сети и телеграм-каналы — размещаем вакансии в них. Если нет, то их стоит развивать. Через личный бренд основателя могут приходить целевые люди, которые уважают первое лицо и уже прониклись темой и проектом. -
Профессиональные мероприятия.
Знакомьтесь, показывайте хорошее отношение. Когда вы в сообществе контактируете с какими-то интересными людьми из вашей отрасли, то всегда можете прийти к ним с вопросом: «Вы можете мне порекомендовать кандидата на эту вакансию?" -
Кандидаты, которые у вас уже были на собеседовании.
Выстраивайте продуктивную коммуникацию, будьте приветливы.
Разговор с кандидатом о его опыте — это уже установка связи. Даже если вы с человеком не договорились, но видите, что у него есть ценный опыт, то продолжайте поддерживать контакт. Возможно, он сможет кого-то порекомендовать или сам в будущем прийти к вам на работу. -
Выпускники онлайн-школ.
Онлайн-образование сейчас распространено, и есть проекты, которые обучают специалистов новым профессиям и актуальным компетенциям.
Поинтересуйтесь, какие образовательные проекты есть в вашем сегменте, предложите выпускникам стажировку или трудоустройство.
Почему я рекомендую вообще обратить внимание на этот сегмент? Потому что в онлайн-школы приходят люди, которые хотят меняться и учиться. Стартапам как раз такие и нужны.
Срок поиска сотрудников в стартапы
Поиск может затянуться. И абсолютно нормально, если вы закрываете линейные вакансии за 2−3 месяца, а подбор руководителей занимает 6 месяцев, а то и больше.
Поэтому вам и нужна HR-стратегия. Вы должны понимать, какие сотрудники необходимы и когда начинать подбор.
Поэтому вам и нужна HR-стратегия. Вы должны понимать, какие сотрудники необходимы и когда начинать подбор.
Больше практических рекомендаций о работе в HR — в моём Телеграм-канале. Присоединяйтесь → и будем на связи!
Мой инсайт про найм на позицию, которой не было в оргструктуре
И завершить хочу личным инсайтом прошлого года. Мы подбирали человека на руководящую должность, которой ещё не было в структуре, и нам не было до конца понятно, какой человек нам подходит.
Есть такое выражение: «Нанимай долго, увольняй быстро», но в растущих компаниях иногда нужно просто взять подходящего сотрудника и посмотреть на него в деле.
Когда все связи начинают работать и специалист взаимодействует с командой, становится понятно, кто конкретно нужен на новую задачу. Даже если не справится именно этот сотрудник, то вы будете точно знать, кто должен работать на данной позиции.
Есть такое выражение: «Нанимай долго, увольняй быстро», но в растущих компаниях иногда нужно просто взять подходящего сотрудника и посмотреть на него в деле.
Когда все связи начинают работать и специалист взаимодействует с командой, становится понятно, кто конкретно нужен на новую задачу. Даже если не справится именно этот сотрудник, то вы будете точно знать, кто должен работать на данной позиции.
***
Дочитали статью? Оцените её полезность ↓↓↓
Дочитали статью? Оцените её полезность ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.