МЕНЮ
Блог

Корпоративный университет: развитие в России

Оксана Гриценко
Директор Корпоративного университета, компания DSSL
Эту статью совершенно невозможно начинать со слов «В таком-то году Корпоративные университеты пришли в Россию»... Потому что куда-то они пришли в разные годы, куда-то они не пришли до сих пор, а куда-то пришло что-то, напоминающее отдел обучения с гордым названием «Корпоративный университет».
За последние 15 лет я работала в сфере обучения и развития в 6 компаниях, а в 4 возглавляла это направление и возглавляю до сих пор. Поэтому эта статья — моё частное мнение по вопросу развития обучения и развития в России на примере тех компаний, которые я знаю, как инхаусный сотрудник. А также на примере тех компаний, с которыми плотно сотрудничала и неоднократно была на референсных визитах. Взгляд довольно узкий, но, надеюсь, способный направить на размышления.

Обучение сотрудников

Рождением эры обучения в организации можно назвать поворот мышления ТОП-менеджеров от «зачем тратить деньги на эту ерунду?» в сторону «людей надо учить!». Начальный уровень обычно начинается с опроса сотрудников и руководителей в стиле «Чему бы вы хотели поучиться?». И тут фантазия и цели безграничны: от «что-то у него глаз гореть перестаёт, давайте отправим его на бизнес-завтрак» до «эксель должен знать хорошо». На этом этапе поводом для гордости становится сам факт обучения и постоянно прирастающая цифра учащихся. Формат обучения чаще внешний. Основная задача — найти и организовать обучение.
корпоративный университет

Как появился Корпоративный университет

Следующий этап эволюции наступает, когда приходит вопрос: «Вот мы учим, а что от этого меняется?». И тогда начинается создание системы профессионального обучения: чтобы что-то делать хорошо, нужно уметь это делать хорошо. Развиваемые навыки начинают связывать с бизнес-процессами.

Если хотим, чтобы клиенту хорошо презентовали товар или услуги, нужно учить эффективной презентации. Часто на этом же этапе приходит и мысль про контроль: а как мы поймём, что обучение дало результат? Система замера знаний и владения навыками формируется на этом этапе железобетонно. Практически всегда есть проблемы с отслеживанием навыков в практической деятельности.
Всё чаще звучит вопрос: «А зачем мы такую толпу народа на стороне учим? Если это наши процессы, которые используются в организации массово, то может уже сделать систему внутреннего обучения?»
Начинают создаваться внутренние курсы обучения, поддерживающие внутренние основные процессы. Мало востребованные, но критически важные навыки по-прежнему развиваются внешними провайдерами. Задача обучения и развития трансформируется в отслеживание качества и количества обучения. Теперь главной метрикой становится охват целевой аудитории обязательными программами обучения. Начинаем измерять эффективность обучения по первым трём уровням Кирк-Патрика: удовлетворённость участника обучением, «знаю» и «умею» по итогам обучения.
Узнайте какие тренды в корпоративном обучении нас ждут в 2022 году
Следующий уровень развития почти космический. Система обучения подключается к системе результативности. На сцену выходит ежегодная оценка компетенций, которая в соотнесении с результатами работы даёт целый спектр принятия кадровых решений. Начинают строиться карьерные лестницы, появляться грейды, упорядочивается оплата труда.

Результаты обучения теперь не просто соотносятся с исполнением бизнес-процессов, а нацеливаются на их результативность. Всё чаще встаёт вопрос, что сформированных навыков недостаточно — люди могут просто не применять их в работе. Важным системным моментом становится обучение на рабочем месте, обмен опытом, отстройка коммуникаций 360 градусов. Начинают формироваться концепции обучения и развития в привязке к результатам: от «Up or out» («Расти или уходи») до «Идеального портрета сотрудника» для каждой функции на каждой ступени развития.
На всякий случай упомяну, что весь этот «космос» способна выдержать организация со зрелым сквозным процессом. Не описанным и стандартизированным, а именно зрелым. Когда процессы взаимосвязаны на уровне целей — KPI, понимании своего вклада в общий результат и высокой вовлечённости в процессы компании всех сотрудников, а не только своего подразделения.
Теперь главной метрикой становится процент сотрудников, соответствующих идеальному профилю и процент «балласта». Прирост прибыли, конверсий, ROI в корреляции с приростом компетенций подразделения. Формат обучения становится не важным. Важным становится оценка результата и вложений. Вкладываться в ФОТ Корпоративного университета или во внешних провайдеров уже не важно. Важен эффект. Системность и регулярность процессов обучения, прироста компетенций и результатов бизнеса позволяют осознанно подходить к покупке LMS, систем оценки, платформе речевой аналитики для ассессмента.
корпоративный университет в России
Предыдущая ступень эволюции Корпоративного университета может сама по себе казаться пределом развития. Но это ещё не всё, так как процессы и результаты не ориентированы на культуру. Наивысшая модель развития (на сегодня и исключительно на мой взгляд) — это модель, включающая в контур развития корпоративную культуру.

Считается, что «корпоративная культура» — материя тонкая и сложно измеримая. Но кое-что в этом направлении делать можно и нужно. Внедрять и поддерживать ценности на практике: использовать для этого не только пропаганду и штрафные санкции «кто не с нами, тот против нас», а тонко и методично объяснять роль ценностей в жизни организации.
Мой личный камень преткновения — это клиентоориентированность. Это не пресловутая вежливость или решение всех вопросов клиента. Это организация мышления во всех ситуациях, постепенная замена «я думаю, так лучше» на «клиенту так лучше». А оценка «что лучше клиенту»— это факты и осознанное отношение к его потребностям, а не своё представление о них, не динамика и тренды рынка.
Корпоративная культура — это системная работа с вовлечением персонала в стратегию компании, в её понимание, принятие и соотнесение своих действий с действиями организации. Когда «мы приносим пользу клиенту» равно и идентично «я приношу пользу клиенту». Эта работа уже шире результатов и развития компетенций. Это работа с менталитетом, ценностной средой. Тонко, долго, этично, но с экспоненциальными результатами.
Будьте в центре HR-трендов! Чтобы не пропустить открытые уроки с топовыми
HR-экспертами, подпишитесь на наш календарь ↓

Заключение

Развитие Корпоративных университетов связано с развитием культуры бизнеса. Построить Корпоративный университет мечты на зачатках успешного стартапа невозможно. Нужны процессы и «правила игры», нужно осознанное отношение к обучению как к инструменту развития бизнеса. А не как к мотивации или желанию соответствовать внешним бенчмаркам по охвату, бюджету на обучение на одного сотрудника или эксклюзивностью программ обучения.

Корпоративный университет — это дирижёр оркестра. А единственное условие вдохновляющего концерта — это не наличие дирижёра. Это ещё и наличие самого оркестра, инструментов, выбор произведения. Ну и зрители, конечно.
Автор материала описывает эволюционный путь развития взаимоотношений функции T&D с бизнесом, для которого она предназначена. К сожалению, жизнь не всегда так логична – отсюда и огромное количество мифов вокруг эффективности обучения, ожидания у бизнеса от внедрения Корпоративного университета, которым сложно соответствовать. Зачастую Корпоративный университет запускается как имиджевый проект – чтобы быть не хуже других, а чем его занять, придумаем потом. Однако, даже при таком нестандартном старте, успешный исход - повсеместно провозглашаемый сегодня «win-win» - все же возможен, при условии, что в умах руководителей бизнеса переход от восприятия персонала как ресурса к видению в сотрудниках важнейшего капитала компании уже произошел.
Ольга Исакова
Руководитель направления по обучению и развитию персонала, ГПН Нефтесервис
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
курс «Директор корпоративного университета»

Получите за 3 месяца самые актуальные знания, которые позволят усилить систему обучения и уверенно выстраивать функцию T&D
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге: