Как внедрить HR-аналитику
за 5 шагов

HR-аналитика — это системная работа, которую невозможно выстроить за один день. Это последовательная и методичная деятельность по выстраиванию диалога с бизнесом, выявлению проблем, сбору данных, их хранению, анализу и интерпретации.

Однако это не означает, что данные «сакральные» знания не доступны каждому HR-специалисту. Важно правильно составить план работы, определить первые шаги и последовательно их выполнять.

А какие именно должны быть шаги, мы рассмотрим в этой статье.

Прежде чем бросаться в омут с головой и заниматься сбором данных, их анализом и подготовкой красивых дашбордов и отчётов, остановитесь на секунду и спросите себя: «А зачем нам в компании HR-аналитика?»

Как ни странно, многие не задумываются о целях своей работы и начинают собирать данные просто ради самого процесса. Такой подход закономерно ведёт к разочарованию в аналитике и отказу от неё.

Поэтому, прежде чем начинать что-то собирать или анализировать, стоит сформулировать цели. Они должны быть максимально конкретны, прозрачны и с понятным влиянием на бизнес-результат.

Кажется, что теперь мы сформулировали конкретную цель и можно отправляться собирать данные, но не стоит спешить. Даже если задача сформулирована корректно, мы всё ещё можем не знать многих её нюансов.

Довольно часто реальная «боль» бизнеса может отличаться от сформулированного запроса. Понять реальную потребность — это задача для следующего этапа (уточнение запроса).

Мы уточняем все нюансы запроса, его причины, заказчика, удобный формат и прочее. Чем точнее мы будем понимать, для кого мы делаем эту работу и почему, тем точнее мы попадём в ожидания заказчика. Обычно такое обсуждение делают в формате небольшого интервью на 20−30 минут, где заказчик отвечает на наши вопросы и даёт дополнительную информацию.

Теперь мы чётко понимаем нашу задачу и ожидания заказчика, а значит, мы можем переходить к подбору данных и метрик, которые нам позволят решить запрос бизнеса. Дальше наша работа может выстраиваться по следующему алгоритму:

Мы должны обсудить с бизнесом первичные результаты для формирования гипотез или подготовки выводов. Лучше всего делать это с непосредственным заказчиком или в рамках рабочей группы, которая будет состоять из представителей бизнеса и вовлечённых функций.

Например, если мы хотим определить причины роста текучести персонала по итогам года, то стоит включить в такую группу руководителей бизнес-подразделений, HR-менеджера или HRBP-подразделения.

После обсуждения первичных результатов есть два варианта развития событий.

На основе обсуждения в рабочих группах и формируется гипотеза или гипотезы, которые необходимо проверить. Например, верно ли, что основной причиной роста текучести является изменение системы оплаты труда в компании. При необходимости после формирования гипотез проводятся дополнительные исследования и анализ.

Не такой очевидный шаг, каким он может показаться на первый взгляд. Часто про внедрение результатов работы и принятие управленческих решений на их основе просто забывают или откладывают в долгий ящик. Такие решения достаточно сильно подрывают доверие менеджмента и вовлечённых в работу сотрудников к HR-аналитике в целом.

И, наконец, финальным шагом здесь будет систематизация работы. Для того чтобы каждый раз не начинать процесс заново после успешного завершения задачи, необходимо на уровне бизнес-процессов прописать и систематизировать процесс сбора, обработки, хранения данных и подготовки необходимой отчётности.

***
Дочитали статью до конца? Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓