Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Треки для руководителей и линейных сотрудников
Развитие сотрудников — тема, которая становится актуальнее с каждым днём. В связи с дефицитом кадров на рынке труда смещение фокуса с привлечения внешних специалистов на внутреннюю карьеру становится логичным.
И мы уже не раз вместе с участниками наших программ обучения решали кейсы: как выращивать ценные кадры, как дать людям возможность проявить себя и удержать ценных специалистов за счёт карьерного роста.
За тем, чтобы показать сотрудникам возможности для роста внутри компании с учётом их талантов и запросов бизнеса к нам пришли из компании X5 Group.
За тем, чтобы показать сотрудникам возможности для роста внутри компании с учётом их талантов и запросов бизнеса к нам пришли из компании X5 Group.
Что стало отправной точкой
Проблему в компании нашли сами после диагностики. В Х5 Group провели внутреннее исследование, в которое входил опрос удовлетворенности работой.
Выяснилось, что не все понимают, как развиваться внутри компании и какие перспективы существуют для каждой позиции. Да и самих диалогов о развитии и карьере тоже не хватает.
Выяснилось, что не все понимают, как развиваться внутри компании и какие перспективы существуют для каждой позиции. Да и самих диалогов о развитии и карьере тоже не хватает.
«Как строить карьеру, как управлять своим развитием, если у меня уже есть руководитель и он никуда не собирается уходить? Какие существуют возможности для моего развития внутри компании, о которых я не знаю?»
Чего хотели достичь?
По результатам опроса, основной задачей стало рассказать людям о том, в чем ценность управления развитием, какие тренды сейчас существуют, как можно выстраивать свое развитие внутри, какие могут быть личные карьерные треки и как анализировать разные карьерные варианты с точки зрения дальнейшей перспективы развития.
И дать ответы на вопросы:
И дать ответы на вопросы:
- Какие есть тренды в управлении карьерой?
- Как планировать свой рост внутри компании?
- Как усилить важные компетенции?
- Как ставить карьерные цели и идти к ним?
- Какие цели у компании и как сочетать с ними свои личные интересы?
- Как развиваться в ситуации нехватки времени и добиваться поставленных целей?
Что уже было на старте
Механизмы помощи сотрудникам в карьере только выстраивались. В компании в основном использовали:
- оценочные инструменты — для выявления потенциала сотрудника,
- индивидуальный план развития (ИПР) — для развития потенциала,
- карьерные диалоги — их проводили сами руководители.
Плюс недавно была запущена программа менторства.
Примеры карьерных перемещений можно было сосчитать по пальцам:
- 1ВертикальноОт Финансового аналитика через позиции Начальника отдела и Начальника управления до Директора Департамента по финансовому учету.
- 2ГоризонтальноСотрудник, который пришел в компанию на позицию Начальника отдела Финансового контроля, перешёл в позицию Бизнес-партнёра функции, сейчас занимает позицию Руководителя портфеля проектов интеграции.
А хотелось, чтобы таких возможностей становилось всё больше.
Решение: почему topcareer?
Решение искали долго и планомерно. Руководство Х5 обращалось к крупнейшим российским компаниям по развитию карьеры и рассматривало разные варианты работы с людьми.
Сложность была в том, что эта тема не очень знакома ни бизнесу, ни экспертам. В таком деле привычные форматы обучения могут не зайти.
Сложность была в том, что эта тема не очень знакома ни бизнесу, ни экспертам. В таком деле привычные форматы обучения могут не зайти.
Команда экспертов topcareer предложила формат марафона — активное взаимодействие с сотрудниками через разборы кейсов и ответы на вопросы.
Компании понравился такой вариант, и мы запустили «Карьерный лифт» сразу в 2 направлениях:
1
Трек 1: для руководителей
2
Трек 2: для сотрудников
Марафон: как это было?
В мероприятии приняли участие более 250 человек.
Цель марафона «Карьерный лифт» — обучить принципам осознанного подхода к построению своей карьеры и базовым умениям выстраивать карьерные процессы внутри компании.
Марафон охватывал 2 основных блока:
1
Сотрудников знакомили с базовыми механиками планирования карьеры.
2
Для руководителей обучение строилось полностью на кейс-методе.
Плюс ко всему участники прошли большой блок с разбором конкретных практических задач, который высоко оценили все.
Марафон в цифрах:
- Длительность — 3 недели
- Количество модулей — 5
- Длительность модуля — 1,5−2 часа
- Количество треков — 2
- После каждого модуля — 1 проверочное задание
- Ведущие марафона — эксперты с 15-летним опытом в HR и обучении
Ведущие марафона
Людмила ГородничеваРуководитель марафона, методолог, тренер трека для руководителей
Преподаватель школы topcareer. Тренер, консультант консалтинговой компании Right Solution. Эксперт национального проекта «Лидеры производительности» при Минэкономразвития Р Ф. Эксперт Российского общества «Знание».
Юлия БлюмРуководитель Карьерного центра topcareer
Старший преподаватель курса HR-консалтинг topcareer. Более 15 лет в управлении персоналом в качестве HRD. X-FIT, LAMODA, Центрофинанс, Остин, Люксор, Евросеть, Детский Мир и др. HR-ментор и карьерный эксперт HH.ру, topcareer.
- Марина КарадагБизнес-тренер, карьерный коуч
Клинический психолог
Опыт работы с компаниямиРазработка и ведение учебных треков для кадрового резерва Мосэнергосбыт. Ведение тренингов «Школы спикеров» Опоры России. Ведение карьерных сессий по развитию в сообществе. Тренинги по адаптации к изменениям для Kimberly-Clark Corporation, British American Tobacco. Консультирование по развитию топ-команды DSSL. Карьерный коучинг IEK. Разработка и пилотирование программы по вводу в должность руководителей ресторанов Burger King.
- Анна ФроловаCo-founder МБ «аКадемик»,
Лектор БВШД, Школы бизнеса МГИМО, НИУ ВШЭ,
Область экспертизыВ маркетинге и коммуникациях с 2010 года, начала свою карьеру в Департаменте торговли и услуг Правительства Москвы. 2011−2019 гг. Группа Компаний «АвтоСпецЦентр» — один из крупнейших игроков московского авторитейла (27 автосалонов, 15 мировых брендов, оборот более 1 млрд долл. в год), Преподаватель Британской высшей школы дизайна, лектор Школы бизнеса МГИМО. Куратор курса «Digital директор» онлайн-университета SkillBox.
Цели обучения на двух треках карьерного марафона серьёзно отличались.
Сотрудников учили строить свою карьеру, управлять ею и нести за неё ответственность и объясняли им правила игры.
Сотрудников учили строить свою карьеру, управлять ею и нести за неё ответственность и объясняли им правила игры.
Модули трека для сотрудников:
- Тренды в управлении карьерой.
- Планирование личной карьеры.
- Развитие.
- Форум спикеров — развитие.
- Кейс-клуб.
- Карьерные сессии с экспертами.
На блоке для руководителей говорили, как помогать сотруднику развиваться, вести диалоги о карьере и работать с карьерой сотрудника.
Модули трека для руководителей:
- Тренды в управлении карьерой.
- Планирование карьеры сотрудников.
- Диалоги о карьере. Работа с ключевыми карьерными запросами.
- Работа с сопротивлением. Разбор сложных кейсов.
- Практикум. Диалоги о карьере.
- Карьерные сессии с экспертами.
Время проведения занятий в треках не совпадало. Поэтому руководители могли пройти занятия для линейного персонала с уклоном в личную карьеру и вернуться на свой модуль, чтобы поработать с карьерой конкретного сотрудника.
Результаты
В компании начали думать об ответственности за построение карьеры, о мотивах сотрудников.
«Марафон — один из способов решения возникших вопросов, на нём возможно поговорить с людьми, которые прошли через карьерные этапы, узнать про инструменты решения задач; увидеть удачные и не очень „кейсы“ сотрудников.»
Оказалось, что руководители лучше готовы к разбору кейсов. А вот у линейных сотрудников поначалу это вызвало сложности, хотя у людей был явный интерес и готовность идти в эту историю, узнавать новое о том,
Для некоторых руководителей стало открытием, что сотрудники могут использовать разговоры о карьере как инструмент манипуляции, при этом имея в виду лишь повышение в зарплате без увеличения объёма работы и, как следствие, ответственности.
В целом руководители стали лучше понимать свою роль — помощника и наставника.
- как управлять своей карьерой,
- что может двигать в построении карьерных треков,
- что карьера — не всегда преодоление, а иногда и выбор в пользу того, что тебе ценно и интересно,
- что ответственность за карьеру — персональная, а не руководителя или компании.
Для некоторых руководителей стало открытием, что сотрудники могут использовать разговоры о карьере как инструмент манипуляции, при этом имея в виду лишь повышение в зарплате без увеличения объёма работы и, как следствие, ответственности.
В целом руководители стали лучше понимать свою роль — помощника и наставника.
Обратная связь по марафону
Марафон стал пилотным проектом, который показал важность управления не только сотрудниками, но и их карьерой.
«Точно знаем, что работа в этом направлении очень важна и нужна нашим людям (как руководителям, так и линейному персоналу, заинтересованным в своём развитии), поэтому планируем её продолжать.»
Результат — разработанное полное понимание того,
Коллеги открыто выражали свою благодарность всем экспертам, а в особенности руководителю марафона — Людмиле Городничевой.
- как развиваться внутри компании;
- куда я хочу идти;
- как строить карьерные стратегии и что в этом может помочь.
Коллеги открыто выражали свою благодарность всем экспертам, а в особенности руководителю марафона — Людмиле Городничевой.
«Активно участвовать в марафоне, писать комментарии, свои идеи, выходить в эфир было очень легко, это хотелось делать, эксперты очень подбадривали, вовлекали, воодушевляли. Не было какой-то формальности в общении и подаче материала, был живой диалог. У меня возник вопрос за рамками марафона, я его задала, и Людмила вернулась с обратной связью. Это приятно. Сейчас жду с каким-то воодушевлением личную сессию с карьерным экспертом. Есть что спросить и нужно упорядочить те мысли и идеи, которые были внутри. Большое спасибо!»
Участник
Фишкой марафона для руководителей стало то, что был поддробно рассмотрен процесс работы с карьерными запросами сотрудников и точки напряжения: где конкретно и на каких этапах работы с карьерой руководителям тяжело. И эти сложные этапы прорабатывали через
- Разделение ответственности: кто за что и где отвечает на разных этапах построения карьеры
- Конкретные инструменты, методики работы с конкретными запросами сотрудников
- Анализ возможного идеального результата: что будет идеальным результатом, чтобы у всех было здоровое понимание того, к чему идём
Важной частью стал блок вопросов. Сотрудников на модулях марафона в основном интересовали:
- 1Моменты личной карьеры:
- Как её строить, как управлять своим развитием, если у меня уже есть руководитель и он никуда не собирается уходить?
- Как расти, если кажется, что возможности нет?
- 2Вопросы внутренних коммуникаций — самые частые вопросы сотрудников на всех марафонах:
- Как озвучить вопрос о развитии своей карьеры?
- Как встретиться с сопротивлением, если вдруг мы понимаем, что с нами не готовы говорить?
- Как искать возможности внутри компании и у кого спросить, какие вакансии есть?
- Кто несёт ответственность за карьеру?
Для руководителей сложной и больной темой оказалась работа с сопротивлением:
1
Как быть, если сотрудник говорит: «Для меня нет подходящей вакансии. Я буду увольняться»?
2
Или: «Вы знаете, у нас внутри компании некуда вырасти, невозможно расти».
3
Или когда сотрудник перекладывает полностью ответственность на руководителя и говорит: «Развивайте меня, пожалуйста».
Такие знакомые каждому руководителю ситуации занимали больше всего времени для разбора. Но и ответы на них стали для участников самыми важными.
Конечно, в этой компании ещё всё впереди. Но самое главное — каждый участник марафона «Карьерный лифт» увидел новые возможности и понял, что может реализоваться в компании.
Конечно, в этой компании ещё всё впереди. Но самое главное — каждый участник марафона «Карьерный лифт» увидел новые возможности и понял, что может реализоваться в компании.
Конечно, развитие персонала внутри компании — дело не одного дня для каждого лично и для фирмы в целом. Но первый самый важный шаг к «выращиванию» своих руководящих кадров сделан.
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Error get alias