IT-подбор в России и за рубежом:
13 отличий

Чем отличается подбор в IT-сфере за рубежом от подбора в российских айти-компаниях? Рассмотрим 13 важных особенностей.

В США и Европе высокий уровень квалификации персонала и большое количество топовых работодателей, поэтому за рубежом в большей степени рынок работодателя, а не соискателя, даже в IT.

Ситуация в России обстоит противоположным образом, так как среди российских специалистов очень высоко желание работать на американские или европейские компании, поэтому российскому it-бизнесу приходится бороться за качественных кандидатов.

У иностранцев умение презентовать себя может быть развито лучше, чем навыки, необходимые для выполнения работы. Иногда развитию самоподачи уделяется несколько лет, её активно отрабатывают и развивают в школах и ВУЗах.

В то время как российские специалисты, имея отлично развитые профессиональные компетенции, могут совершенно не уметь проходить собеседования.

Количество собеседований для трудоустройства в иностранной компании может доходить до 6−7, на это есть две основные причины: жёсткий, скрупулёзный отбор, т.к. в Европе и США рынок работодателя, а не соискателя, и желание разбить весь процесс на несколько условно коротких интервью вместо пары длинных.

Почти в каждой зарубежной компании ценность soft skills чуть ли не превышает ценность hard skills. Как минимум гибкие и жёсткие навыки стоят в одном ряду.

В российских компаниях гибким навыкам уделяется значительно меньше внимания на интервью и придаётся меньше значения в работе, чем профессиональным компетенциям, необходимым для качественного исполнения обязанностей.

С несовпадением по ценностям или, например, токсичностью сотрудника российский бизнес готов мириться, если польза от такого работника превышает потенциальный или даже реальный вред.

Иностранные граждане не могут завершить работу в компании, пока не истечёт срок действия контракта, а трудоустройство по срочному контракту — распространённая практика за рубежом.

В России же максимальный период отработки на прежнем месте равен двум неделям, а на испытательном сроке и вовсе трём дням.

В Европе и США часто не принято давать развёрнутые фидбеки, неважно, на каком этапе подбора было принято решение прекратить взаимодействие с кандидатом.

В этом пункте российские рекрутеры выгодно отличаются от иностранных, в России большое внимание уделяется культуре обратной связи и работе вдолгую, когда от качественного и своевременного фидбека сохраняются длительные хорошие отношения с кандидатом, оставляя шанс на возобновление общения по новой вакансии в будущем.

D&I в переводе означает разнообразие и включение, т. е. каждый сотрудник включён в компанию, а его потребности и интересы учтены. Данному принципу строго следуют в большинстве зарубежных компаний, особенно в США.

Организациям необходимо набирать разных людей, давая им равные права и возможности, абсолютно недопустима никакая дискриминация, в том числе по религиозным и политическим убеждениям, расе, полу, возрасту, национальности и сексуальной ориентации или идентичности.

Более того, наличие разнообразных людей в компании максимально поощряется.

В Трудовом кодексе РФ также имеется статья за дискриминацию (Ст. 3 ТК РФ Запрещение дискриминации в сфере труда), но в то же время государство не призывает к обязательному найму разнообразных сотрудников.

Например, в компании может не быть обилия людей разных возрастов, пола, расы и т. п., но запрещается отказывать соискателям на основе этих характеристик. Такой причиной отказа можно навлечь на компанию штраф и репутационные риски.

Это связано с тем, что обязательство уплаты всех налогов лежит на сотруднике, а налоговая ставка может разниться в зависимости от региона проживания, годового заработка или семейного положения.

В России же с сотрудника взимается только НДФЛ в размере 13% (для ИП 6%) от заработка, а обязательство уплаты большей части налогов лежит на работодателе.

Иностранный работодатель по закону не имеет права устанавливать новому сотруднику заработную плату меньше, чем была на предыдущем месте работы.

Это касается специалистов, которые работают по бессрочному трудовому контракту (Permanent contract).

Такой подход помогает избежать дискриминации в оплате труда и уравнять всех в правах: если сотрудники имеют одинаковую квалификацию, то и их труд должен оплачиваться равнозначно, в соответствии с их навыками на момент трудоустройства в новую компанию.

За рубежом, особенно в США, опыт работы отсчитывается от окончания магистратуры, независимо от того, была ли работа параллельно обучению, подработка во время учёбы не рассматривается как полноценная работа.

Считается, что студент из-за высокой нагрузки и требований, предъявляемых к стандартам обучения, просто не может иметь много свободного времени на работу. Плюс студенты имеют законное право работать не более четырёх часов в день, студенческие pet-проекты и практики также не считаются.

В то время как в России начинающий специалист получает свой первый опыт работы во время обучения в вузе, особенно если учился заочно.

В США работодатель по Федеральному закону обязан предоставить 12 недель отпуска при рождении или усыновлении ребёнка, но совершенно не обязан оплачивать их.

В РФ же стандартный больничный по беременности и родам длится 140 (70 до и 70 после) дней плюс три года отпуска по уходу за ребёнком с сохранением трудового стажа и рабочего места.

Пособие по беременности и родам выплачивается женщинам за счет средств Фонда социального страхования. Также выплачивается ежемесячное пособие тому, кто ухаживает за ребёнком.

В случае работы матери как ИП декретный отпуск законодательством не предусмотрен, а ФСС выплачивает пособие, если до этого целенаправленно делались взносы.

Поэтому в РФ распространено такое понятие, как «декретная ставка», когда работодатель ищет сотрудника на период отсутствия основного работника, заключая срочный трудовой договор с новым временным сотрудником.

Если кандидат уже принял оффер, то вероятность его выхода на работу — почти 100%. Он больше не будет рассматривать другие предложения работы и контрофферы.

Т.е. если кандидат принимает и подписывает оффер, то рекрутер может расслабиться и спокойно ждать выхода нового сотрудника, если, конечно, не случится форс-мажора, например, серьёзной болезни, других трагических личных обстоятельств или получения предложения работы мечты от компании мечты.

Европейцам и американцам лучше не писать в телеграм, так как этот мессенджер считается личным, могут не только не ответить, но и среагировать негативно, также им лучше не звонить без предварительной договорённости.

Если первый контакт устанавливается не через работные сайты или LinkedIn, то нужно быть готовыми ответить на вопрос, откуда вы взяли данные кандидата. И если соискатель попросит удалить своё резюме и контакты из вашей базы, просьбу необходимо выполнить.

***
Надеемся, теперь вы знаете об IT-подборе за рубежом больше и сможете грамотно выстроить работу с кандидатами. Оцените полезность публикации для вас — нажмите на подходящую картинку↓↓↓