Инструменты нематериальной мотивации

Оксана Гриценко

Руководитель направления обучения, развития и мотивации персонала, компания DSSL

Мы живём в интересное время, когда материальная и нематериальная мотивация начинают тягаться на равных. Сейчас редкий работодатель скажет, что главное — это компенсационный пакет, а всякие там плюшки-рюшечки необязательная вещь. Поколение Y начинает прочно занимать лидирующие позиции в численности персонала различных компаний.

Их ценности постепенно выходят на первый план: быть позитивным, менять мир в лучшую сторону, вкладываться в экологичность. Это ценностные мотивы, которые работают "не за деньги". Это область нематериальной мотивации. А что мы о ней знаем? Как мы ей управляем в рабочей среде?

Проблемы восприятия нематериальной мотивации

В большинстве случаев руководители считают, что материальная мотивация — это оплата труда или компенсационный пакет, которые выплачиваются деньгами на регулярной основе. А нематериальная мотивация — это всевозможные призы, грамоты, поощрения, конкурсы и корпоративные мероприятия, направленные на стимулирование к достижению высоких результатов, но не деньгами.

Но, позвольте! Разве призы, грамоты, организация корпоративов не стоят денег? Разве это не способ вознаградить сотрудника не банковскими банкнотами, а товарами и услугами, купленными на них? Почему же мы говорим об этом, как о нематериальной мотивации?

Нематериальная мотивация — это удовлетворение психологических потребностей персонала. Это способ обменять товары или услуги на положительную энергию, жизненные силы и ощущение важности своих действий, достаточные для того, чтобы сотрудник захотел добиваться значимых целей и преуспевать.

Нематериальная мотивация способствует достижению целей и преуспеванию сотрудника

Почему тема поиска инструментов нематериальной мотивации всегда в тренде?

Потому что, поверив, что замена денег призами, в корне меняет процесс мотивации, мы заблуждаемся. Точно так же, как совокупный доход кажется справедливым в определённом периоде. А далее начинается осознание, что "и делаю я больше, чем N месяцев назад, и функционала уже на троих хватит, а деньги всё те же". Ровно таким же образом сотрудники реагируют и на "нематериальные" призы на коротких дистанциях.

Давайте разберём механику мотивации "цель - усилия - результат - приз". Если ваш мотив поддерживают призом за результат и при этом не давят в процессе, с большой вероятностью вы будете мотивированы на достижение результата. Никто не отменял наше быстрое вовлечение в соревнование и желание доказать, что я самый-самый. Но! Такая механика работает только на коротком отрезке времени: цель должна быть достигнута к определённому сроку.

И несмотря на то, что мы вкладываем массу затрат в просчёт "самой успешной" динамики (цель достижима, цель связана с конкретными метриками успеха бизнеса, цель охватывает большую целевую аудиторию и так далее), мы часто не понимаем одной важной вещи. Что по окончании срока, когда все призы розданы в торжественной помпе, начинается откат назад.

Это как в примере с похудением. Пока впереди маячит морковка приза, я худею. А по достижении результата, когда морковка получена, и мотивировать больше нечем, все килограммы возвращаются назад. Быстрее или медленнее. Меньше, чем было, или больше, чем было. Но возвращаются.

И в этот момент "старый" приз мотивирует единицы упёртых сотрудников. Остальным он уже не интересен, потому что получен. И всё доказано. Кроме того, никто не отметает разные кейсы в стиле:

Да я даже участвовать не буду, потому что приз у меня уже есть

Да я даже участвовать не буду, потому что отдел N в очередной раз профакапит мои задачи, и я останусь ни с чем

Да я даже участвовать не буду, потому что все награды, как всегда, заберёт отдел N

Да я даже участвовать не буду, потому что приз так себе...

И, заканчивая очередной виток такой мотивации, мы вынуждены искать новые призы, новые механики, новые форматы... Однако, они все сводятся всё к тому же варианту: получил цель - достиг - получил приз - откатился назад. А фантазия иссякает, цели растут, стоимость призов растёт. И, рано или поздно, этот бесконечный поиск обновлений становится бессмысленным и не мотивирует уже нас самих.

Регистрируйтесь на бесплатный интенсив в рамках курса Total Rewards и узнайте больше о нематериальной мотивации персонала

Записаться

Что в действительности стоит считать инструментами нематериальной мотивации?

Это работа с психологическими потребностями каждого сотрудника. И да, я не оговорилась. Именно каждого сотрудника. Во-первых, давайте сразу поймём, что работать нужно не со всеми. Есть достигаторы, а есть отсиживающиеся. Первых нужно мотивировать. От вторых нужно избавляться. "Натянуть одеяло" на всех и надеяться, что лучшие станут ещё лучше, а худшие станут хотя бы средними — это утопия.

Во-вторых, мотивировать нужно в долгосрочном периоде, а не в коротких отрезках времени. История про "взял проект-достиг целей-лёг под капельницу" — это расход персонала, а не мотивация.

В-третьих, наши достигаторы давно перешагнули планку "подкормки". Им нужен смысл, цели, значимость их задач и.. фан!

Так что же дать этим чемпионам?

Автономия. У достигаторов есть потребность в выборе. Это необходимость осознавать, что то, что мы делаем не продиктовано, а является нашим личным выбором по собственной воле. Необходимость осознавать, что мы сами инициаторы своих действий. Часто осознанные люди задаются вопросом: если не я выбираю свой путь, то его выбирают за меня, но кто эти люди? Компетентны ли они? Понимают ли они мои мотивы? Знают ли, к чему стремлюсь именно я? И почему я сам не могу быть автором своих действий? Что делать в такой ситуации:

Ставьте не задачи, а долгосрочные цели. Пусть эти цели будут связаны с бизнесом и с ценностями сотрудников. Пусть они будут масштабны и амбициозны.

Не давайте готовый алгоритм достижения цели. Не диктуйте шаги. Спрашивайте о вариантах видения достижения, вместе генерируйте идеи, оценивайте, принимайте решения.

Не злоупотребляйте контролем. Не придирайтесь к срокам, если были проблемы не с ленью, а с организационными барьерами. Не придирайтесь к качеству, если подкачали комплектующие результата. Цените те усилия, которые сотрудники вкладывают в решение каждой проблемы.

Принадлежность. Это наша потребность заботиться о других и получать от них заботу в ответ. Потребность чувствовать, что мы способствуем чему-то большему, чем мы сами.

Показывайте связь деятельности с благополучием других в компании, благополучием клиентов, благополучием общества.
Никогда не манипулируйте. Ваши сотрудники начнут чувствовать нечто противоположное принадлежности, если поймут, что вы их используете, а ваше внимание фальшиво. Станут подозревать, что они - просто средство для достижения ваших личных целей.

Умейте искренне благодарить и побуждать к благодарности друг другу всю команду.

Компетентность. Это наша ежедневная потребность чувствовать себя в состоянии справиться с повседневными сложностями и задачами.

Прекратите опекать сотрудников и просчитывать риски без их ведома. Прекратите прикрывать их там, где не нужно.
Создайте атмосферу, где развитие — это радость, а не нужда. Развитие компетенций — это не обязательство, а возможность. Роста. Признания. Повышения в карьере.

Попробуйте начать с себя. Задайте себе вопросы: мои цели и задачи действительно "мои"? У меня есть ощущение комфорта при их достижении? На меня давят или это мой осознанный выбор? Я точно понимаю значимость моего вклада в развитие компании? Меня не толкают "под руку" "ценными советами"? Мной манипулируют или отношения открыты? Как часто я говорю "спасибо"? Я чувствую себя экспертом? Никто меня в этом мнении не оспаривает?

Проведите работу с собой, и потом идите к свои людям. Вы потратите не рубли, а время и энергию. Приобретёте супер-профи и команду, готовую на всё. Это и есть нематериальная мотивация. По-настоящему нематериальная.

Станьте специалистом в C&B на онлайн-курсе по Total Rewards*

узнайте как управлять функцией C&B и принимать взвешенные решения, которые делают бизнес более эффективным

*Курс — часть трека C&B, который вы можете приобрести пакетно.

Узнать больше