Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
HR BP:
жизнь после обучения
жизнь после обучения
Кейс: с повышения зарплаты в 2 раза до собственника бизнеса
Ольга Становова
Опыт в сфере 4 года. При поступлении на курс занимала должность hr-generalist, спустя пару месяцев получила повышение до руководителя отдела по подбору персонала.
Всегда интересно следить за теми, кто пошёл на решительный шаг и получил результаты даже круче, чем ожидал. И сегодняшняя героиня нашей статьи — как раз такой случай.
В процессе обучения на курсе HR BP она пошла на повышение и в должности — с hr-generalist до hrd, и в оплате — договорилась об увеличении оклада в 2 раза. Но на этом не остановилась, и сейчас Ольга — собственница своего бизнеса.
Что помогло ей добиться таких результатов буквально за полгода? Читайте интервью, и всё узнаете.
В процессе обучения на курсе HR BP она пошла на повышение и в должности — с hr-generalist до hrd, и в оплате — договорилась об увеличении оклада в 2 раза. Но на этом не остановилась, и сейчас Ольга — собственница своего бизнеса.
Что помогло ей добиться таких результатов буквально за полгода? Читайте интервью, и всё узнаете.
Курс помог мне структурировать свои знания, обрести опору и знать цену своему труду. Спустя полгода я приняла решение об увольнении и сейчас занимаю позицию генерального директора в собственной компании. Обучение мне дало сильный толчок для развития. Я благодарна topcareer за знания, комьюнити и опыт.
Ольга Становова
Опыт в сфере 4 года. При поступлении на курс занимала должность hr-generalist, спустя пару месяцев получила повышение до руководителя отдела по подбору персонала.
— Чем вы занимались, когда пришли на курс HR BP?
Я работала HR-дженералист в компании «Образовательный стандарт». Это сфера дополнительного профессионального образования и переподготовки в областях, где повышение квалификации регламентируется законодательством. Например, медицинские специалисты.
Подбор менеджеров по продажам в целом и построение всех HR-процессов с нуля. Это в сам момент создания было. На сегодняшний день уже больше автоматизация процессов и их адаптация под то количество сотрудников, которое у нас в конце года появляется.
На учёбу я пришла потому, что очень-очень хотелось карьеры, более высокой должности. И я приняла решение: «Всё, хочу пойти поучиться, чтобы я точно знала, что я знаю, я могу».
Подбор менеджеров по продажам в целом и построение всех HR-процессов с нуля. Это в сам момент создания было. На сегодняшний день уже больше автоматизация процессов и их адаптация под то количество сотрудников, которое у нас в конце года появляется.
На учёбу я пришла потому, что очень-очень хотелось карьеры, более высокой должности. И я приняла решение: «Всё, хочу пойти поучиться, чтобы я точно знала, что я знаю, я могу».
— Как руководители относятся к HR-у как партнёру?
Здесь две стороны медали.
Первая сторона — когда твой сотрудник весь такой эмоциональный, готов обучаться, внедрять все свои знания в организацию и ничего за это не хочет.
И тогда руководители всегда за: «О, здорово! Да, хорошо!»
Может быть другая ситуация: HR предлагает какие-то улучшения, внедрения, а ему палки в колёса вставляют и не дают этим всем заниматься, говорят: «Вот у тебя есть подбор, здесь и сиди. В другие стороны даже смотреть не надо». Но это уже вопрос к компетентности руководителя, а не HR-а ни в коем случае.
Вторая сторона — когда такой человек компании просто не нужен.
Бизнес не готов платить те деньги, которые сотрудник запрашивает в силу своих каких-то амбициозных целей, и не готов участвовать в реализации проектов для улучшения персонала. И не совсем готов вкладывать в это деньги.
Первая сторона — когда твой сотрудник весь такой эмоциональный, готов обучаться, внедрять все свои знания в организацию и ничего за это не хочет.
И тогда руководители всегда за: «О, здорово! Да, хорошо!»
Может быть другая ситуация: HR предлагает какие-то улучшения, внедрения, а ему палки в колёса вставляют и не дают этим всем заниматься, говорят: «Вот у тебя есть подбор, здесь и сиди. В другие стороны даже смотреть не надо». Но это уже вопрос к компетентности руководителя, а не HR-а ни в коем случае.
Вторая сторона — когда такой человек компании просто не нужен.
Бизнес не готов платить те деньги, которые сотрудник запрашивает в силу своих каких-то амбициозных целей, и не готов участвовать в реализации проектов для улучшения персонала. И не совсем готов вкладывать в это деньги.
Наладить отношения уровня HR BP не получится, если
- Бизнес хочет и не хочет за это платить, это просто вопрос интереса.
- Бизнес просто к этому не готов, потому что он недостаточно зарабатывает денег и не готов развивать эту стезю, т.к. не видит какого-то результата. Но это уже, наверное, тоже вопрос компетенций HR-а, что он не смог это оцифровать.
- Собственник не понимает ценности специалиста.
— Повлияло ли как-то обучение на вашу ситуацию на работе?
Да! В августе у меня была первая карьерная консультация. И мы поговорили с Юлей, расставили все точки над i, она меня направила, и я ей сказала: «Ладно, всё окей, завтра пойду к директору, сил моих всё это терпеть больше нет».
В то время я работала за достаточно маленькую такую зарплату — 60.000 руб. Но когда я пошла на обучение и поняла, что я что-то знаю, начала себя ценить больше.
Так я и решилась на разговор с директором.
Сказала я ему дословно следующее: «Антон, такая и такая ситуация. Я считаю, что для того, чтобы нам с тобой достичь результатов, о которых мы говорим, мне нужна должность руководителя. Мне нужен человек, который будет заниматься текучкой, тем самым я своё время освобожу и смогу дополнительные задачи делать».
А ещё к разговору я распечатала срез заработных плат по рынку, исходя из данных Хедхантера, и пришла с предложением, что считаю правильным повысить мне зарплату до уровня, соответствующего моим компетенциям и моей должности.
И первого ноября я уже была номинально руководителем отдела персонала. Мне взяли рекрутера и повысили зарплату в два раза.
В то время я работала за достаточно маленькую такую зарплату — 60.000 руб. Но когда я пошла на обучение и поняла, что я что-то знаю, начала себя ценить больше.
Так я и решилась на разговор с директором.
Сказала я ему дословно следующее: «Антон, такая и такая ситуация. Я считаю, что для того, чтобы нам с тобой достичь результатов, о которых мы говорим, мне нужна должность руководителя. Мне нужен человек, который будет заниматься текучкой, тем самым я своё время освобожу и смогу дополнительные задачи делать».
А ещё к разговору я распечатала срез заработных плат по рынку, исходя из данных Хедхантера, и пришла с предложением, что считаю правильным повысить мне зарплату до уровня, соответствующего моим компетенциям и моей должности.
И первого ноября я уже была номинально руководителем отдела персонала. Мне взяли рекрутера и повысили зарплату в два раза.
— По каким критериям можно оценить эффективность работы HR BP?
Здесь нужно отталкиваться, в первую очередь, от задач, которые передо мной поставили по подбору персонала. Куда бы мы ни ходили, это наша первоначальная и основная задача, поэтому
a
сколько было привлечено,
б
сколько людей осталось и качество этих людей, т. е. кто из них вышел на результаты,
в
кто из них средний, с кем из них надо попрощаться.
Дальше нужно оцифровать лояльность персонала, чтобы следить за этим показателем в динамике и в конце года посмотреть, насколько наши люди остались вовлечены.
Я считаю, что это очень классный показатель, со слов моих руководителей. Сейчас, когда проводим собеседования, у них самый главный запрос к HR-у: «У нас Оля создала такой отличный внутренний HR-бренд, что наши работники даже в субботу выходят на работу по собственной инициативе».
Это правда, это реальный кейс. В пятницу мы были в боулинге всей компанией, отдыхали, и мы как-то так завеселились, заобщались, и я говорю: «А давайте завтра ещё выйдем. Вы позвоните, мы вам конкурсы устроим».
И всё, действительно, 7 человек вышло «холодными» звонками заниматься в субботу, в свой выходной.
Поэтому вовлечённость — это важный пункт для того, чтобы сотрудники хорошо работали.
Но чтобы добиться лояльности, нужно над этим работать.
Я считаю, что это очень классный показатель, со слов моих руководителей. Сейчас, когда проводим собеседования, у них самый главный запрос к HR-у: «У нас Оля создала такой отличный внутренний HR-бренд, что наши работники даже в субботу выходят на работу по собственной инициативе».
Это правда, это реальный кейс. В пятницу мы были в боулинге всей компанией, отдыхали, и мы как-то так завеселились, заобщались, и я говорю: «А давайте завтра ещё выйдем. Вы позвоните, мы вам конкурсы устроим».
И всё, действительно, 7 человек вышло «холодными» звонками заниматься в субботу, в свой выходной.
Поэтому вовлечённость — это важный пункт для того, чтобы сотрудники хорошо работали.
Но чтобы добиться лояльности, нужно над этим работать.
У меня есть обычная сводная Excel-табличка. Руководители мне каждый день с утра скидывают данные, кто у них пришёл, кто опоздал на работу, кто заболел.
Я всю эту информацию заношу в свою табличку и при каких-то обстоятельствах обычно общаюсь с сотрудником, звоню ему, если его нет на работе.
Это позволяет, во-первых, понимать, по какой причине сотрудник отсутствует, а не просто со слов: «Ой, я заболел». А у него резюме обновлено.
И если вот такие метрики перекладывать на результаты сотрудника, можно отследить не самых добросовестных, которые, например, не выполняют план по каким-то причинам и в конце месяца берут себе больничный для того, чтобы у них был нужный коэффициент по выполнению плана и они получили свои деньги.
Парочку таких людей у нас тоже получилось выявить.
Я всю эту информацию заношу в свою табличку и при каких-то обстоятельствах обычно общаюсь с сотрудником, звоню ему, если его нет на работе.
Это позволяет, во-первых, понимать, по какой причине сотрудник отсутствует, а не просто со слов: «Ой, я заболел». А у него резюме обновлено.
И если вот такие метрики перекладывать на результаты сотрудника, можно отследить не самых добросовестных, которые, например, не выполняют план по каким-то причинам и в конце месяца берут себе больничный для того, чтобы у них был нужный коэффициент по выполнению плана и они получили свои деньги.
Парочку таких людей у нас тоже получилось выявить.
А ещё у нас был очень интересный кейс — мы взяли трёх новых РОПов с отличными компетенциями, но, естественно, руководители отдела продаж, которые выросли из менеджеров, стали на них косо смотреть.
Новенькие, например, пришли в офис и начали перерабатывать, а старенькие до шести сидят — и всё. К тому же новички начали соглашаться с вышестоящим руководством и внедрять жёсткие KPI. На этой почве начались жёсткие конфликты.
Помнится, на новогоднем корпоративе как раз у нас чуть ли не драка состоялась между двумя РОП-ами. И мы начали думать, как всё это дело улучшить: повысить компетенции старых и сблизить их с новыми.
И мы купили на целый год 4 конференции по продажам в разных городах. Наши РОПы вместе ездили в Нижний Новгород, Екатеринбург, Санкт-Петербург и в Саратов. В таких путешествиях на 2−3 дня у них просто не было вариантов не сдружиться. И на сегодняшний день у нас очень хорошие руководители отдела продаж.
Вот так мы и компетенции повысили, и между собой сотрудников сдружили.
Новенькие, например, пришли в офис и начали перерабатывать, а старенькие до шести сидят — и всё. К тому же новички начали соглашаться с вышестоящим руководством и внедрять жёсткие KPI. На этой почве начались жёсткие конфликты.
Помнится, на новогоднем корпоративе как раз у нас чуть ли не драка состоялась между двумя РОП-ами. И мы начали думать, как всё это дело улучшить: повысить компетенции старых и сблизить их с новыми.
И мы купили на целый год 4 конференции по продажам в разных городах. Наши РОПы вместе ездили в Нижний Новгород, Екатеринбург, Санкт-Петербург и в Саратов. В таких путешествиях на 2−3 дня у них просто не было вариантов не сдружиться. И на сегодняшний день у нас очень хорошие руководители отдела продаж.
Вот так мы и компетенции повысили, и между собой сотрудников сдружили.
Хотите стать HR BP — скачайте чек-лист «Этапы построения бизнес-партнёрства в компании» →
— Какие знания и навыки нужны HR BP?
Основные качества, как мне кажется, — это коммуникативные навыки и навык подстройки. Это если мы говорим про работу в компании.
Если мы говорим про экспертность, то HR хорош тогда, когда он может в любой ситуации вывести компанию сухой из воды в части трудовых правоотношений или отношений внутри коллектива.
Если мы говорим про экспертность, то HR хорош тогда, когда он может в любой ситуации вывести компанию сухой из воды в части трудовых правоотношений или отношений внутри коллектива.
— Как вы думаете, действительно у направления HR BP есть реальные перспективы на будущее?
HR BP — не просто HR-специалист, не HR-директор. Это человек, который является полноценным партнёром и заинтересован в доходе этой организации и её развитии.
Настоящий HR BP — человек, к которому собственник сам идёт за каким-либо решением, помощью, поддержкой.
Когда мы говорим про российские компании, то у меня двоякое чувство.
Если руководство прогрессивное, то тут HR ВР самое место. Когда у собственника какие-то совдеповские понятия и HR-а в компании называют кадровиком, то, естественно, скорее нет, чем да.
Если вы — человек, который готов двигаться, доказывать свою позицию, то вы точно найдёте свою компанию, в которой это будет ценно. А если ваши решения, мнения зависят от мнения какой-то конкретной организации, то, естественно, ничего не получится.
Настоящий HR BP — человек, к которому собственник сам идёт за каким-либо решением, помощью, поддержкой.
Когда мы говорим про российские компании, то у меня двоякое чувство.
Если руководство прогрессивное, то тут HR ВР самое место. Когда у собственника какие-то совдеповские понятия и HR-а в компании называют кадровиком, то, естественно, скорее нет, чем да.
Если вы — человек, который готов двигаться, доказывать свою позицию, то вы точно найдёте свою компанию, в которой это будет ценно. А если ваши решения, мнения зависят от мнения какой-то конкретной организации, то, естественно, ничего не получится.
— И чем вы планируете заниматься дальше?
Я уже начала работать на себя. У меня своя компания. Мне очень понравилось то, что я сделала для компании «Образовательный стандарт»: выстроила процессы с нуля, всё автоматизировала и зашила систему так, что HR-специалист, лёжа в Тайланде на лежаке, может следить полностью за персоналом и точечно с кем-то общаться, давая направление этому человеку.
Я считаю, что это крутая колоссальная работа и ею нужно делиться. У меня уже есть один клиент, у него небольшая организация в сфере дизайна интерьера, у них десять человек. И он сейчас столкнулся с тем, что все его старые работники ушли.
Он нанимает новых людей, и они просто не задерживаются в компании, потому что у людей, которые сейчас работают, не хватает компетенций их удерживать, обучать, рассказывать. И вот он мне предложил проект на три месяца для того, чтобы,
— во-первых, я ему закрыла вакансии, там семь дизайнеров интерьера и три менеджера по управлению проектами,
— во-вторых, выстроила все системы таким образом, чтобы он мог сам за этим следить и в случае какой-то потребности мог ко мне возвращаться.
Но у меня есть ещё одна бизнес-идея в этом же направлении — подписка на мои услуги. Т. е. я всё настраиваю, а потом ещё ежемесячно чекаю и даю какую-то обратную связь. Буду идти дальше и разбираться ;-)
Я считаю, что это крутая колоссальная работа и ею нужно делиться. У меня уже есть один клиент, у него небольшая организация в сфере дизайна интерьера, у них десять человек. И он сейчас столкнулся с тем, что все его старые работники ушли.
Он нанимает новых людей, и они просто не задерживаются в компании, потому что у людей, которые сейчас работают, не хватает компетенций их удерживать, обучать, рассказывать. И вот он мне предложил проект на три месяца для того, чтобы,
— во-первых, я ему закрыла вакансии, там семь дизайнеров интерьера и три менеджера по управлению проектами,
— во-вторых, выстроила все системы таким образом, чтобы он мог сам за этим следить и в случае какой-то потребности мог ко мне возвращаться.
Но у меня есть ещё одна бизнес-идея в этом же направлении — подписка на мои услуги. Т. е. я всё настраиваю, а потом ещё ежемесячно чекаю и даю какую-то обратную связь. Буду идти дальше и разбираться ;-)
Статья была полезной? Отблагодарите нашего эксперта — поделитесь интервью с коллегами во ВКонтакте, нажав на иконку соцсети ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.