Блог
Ещё раз об оценке 360:
лайфхаки при подготовке
4 совета для успешного проведения опроса

Поговорим про

  • Плюсы и минусы оценки сотрудников методом 360
  • Составление опросных листов
  • Выбор способа проведения опроса
  • 4 лайфхака для успешного проведения опроса 360º
  • Примеры оценки 360 с неожиданными результатами

— Оценка, я хочу тебя на 360. Все остальные на проводе повисят — действительно, этот метод любим многими за то, что он, во-первых, экономичный, а во-вторых, позволяет взглянуть на профессионализм сотрудников со стороны.
360º — метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса его делового окружения сотрудника.

То есть мы опрашиваем коллег, с которыми он контактирует, о том, насколько человек здесь и сейчас соответствует предъявляемым ему требованиям.

Мы можем опросить функциональных и непосредственных руководителей, команду проекта, подчинённых, каких-то стейкхолдеров и партнёров. Тогда 360º у нас превращается в 180º, 90º и т. д. И количество градусов мы можем выбирать сами.

Однако работает такая оценка только в демократичных компаниях, где настроена адекватная обратная связь. Иначе сотрудники будут либо отделываться отписками, либо слишком лояльно писать сочинения по поводу того, какой коллега красавчик.

К тому же использовать только этот инструмент в принципе для оценки не рекомендуется. Проведение опросов должно быть встроено в систему оценки и использоваться как дополнительная механика. Так же, как, например, тест.


Плюсы и минусы оценки сотрудников 360

Это недорогой, удобный, не требующий больших затрат способ получить обратную связь. И его можно провести дистанционно, особенно когда у вас крупная компания, например, с широкой федеральной структурой.

Самый главный минус в том, что основная функция метода 360º — не оценка, а получение обратной связи от окружения сотрудника. И при определённых перегибах он превращается в инструмент управления, манипуляции или влияния на ситуацию.

+
-
Удобный, не требующий больших затрат метод
Основная функция метода: предоставление обратной связи
Дистанционный формат
Не подходит для компаний с авторитарным управлением, жёсткой иерархией и закрытой коммуникацией

Метод 360 градусов отлично показывает себя в пяти направлениях применения:

  1. регулярная оценка;

  2. оценка HiPo;

  3. кадровый резерв;

  4. отбор кандидатов на различные оценивающие или развивающие мероприятия;

  5. оценка преемственности.

    Хотите усилить компетенции в оценке персонала — регистрируйтесь и приходите на открытый урок →


    Вот какие ещё задачи мы можем ей поставить:

    • Вовлечение в процедуру регулярной оценки всех непосредственных участников.
    • Сбор информации по социально значимым факторам в отношении участника оценки: его роль в коллективе, степень влияния на атмосферу.
    • Выявление критических ситуаций, требующих пристального внимания.

    Например, по итогам оценки участник имеет хорошие результаты, а в ходе опроса руководители и подчинённые оценили его по нижним уровням. Это повод проанализировать, на том ли месте находится сотрудник, что мешает ему в полной мере проявлять те компетенции, которые ему присущи.
      HR-метрики воронки подбора


      Факторы успеха и провала оценки 360 градусов

      Ограничения метода очевидны: он даёт субъективные результаты и никак не влияет на материальное стимулирование.

      Им нельзя определить конкретный вклад сотрудника, выявить его потенциал и обозначить дальнейшее карьерное развитие. Этим инструментом мы можем оценивать работника только здесь и сейчас, только в рамках того, как он выглядит в данный момент, что про него думают и что в нём стоит менять.

      Плюс провести оценку 360 правильно — та ещё задачка, особенно когда вы не можете обеспечить анонимность участников. А для составления адекватных критериям формулировок в оценочных формах требуются экспертиза и время.

      3 важных фактора успеха оценки 360 градусов

      1. Регулярность
      2. Анонимность
      3. Степень доверия сотрудников к тому подразделению, которое этот опрос проводит


      Проведение оценки 360 градусов

      Чтобы оценить персонал по методу 360°, нам с вами предстоят:

      • 1
        Подготовка
        • Разработка критериев, алгоритмов, инструментов, формулы подсчёта итоговых баллов.
        • Разработка 360º, выбор платформы (существующая или подрядчик) и критериев, формулировка вопросов по этим критериям, создание алгоритма обработки данных и формулы для получения баллов.
      • 2
        Предварительный этап
        • Сбор данных по эффективности и результатов оценки по компетенциям.
        • Формирование графика тестирований и комиссий.
        • Создание сводных таблиц с полученными баллами и окнами, в которые вы добавите информацию в ходе комиссии.
      • 3
        Проведение комиссии
        • Обсуждение с руководителями полученных результатов, принятие решения по сотруднику.
        • Обработка полученных результатов.
      И на первом этапе (подготовке) мы остановимся подольше. Разберём те шаги, которые вызывают большее количество вопросов.


      Подготовка к оценке 360°

      При подготовке к проведению оценки 360º важно:

      1. Определить задачи. Что мы хотим получить от 360º.

      2. Определить критерии, которые нам важны здесь и сейчас.

      3. Выбрать платформу.

      4. Продумать коммуникацию.
      Этапы подготовки к оценке 360
      Далее мы проводим сам опрос, обрабатываем его, даём обратную связь.

      Проведение опросов

      Для создания опросников вы можете использовать 2 подхода:

      1. Поиндикаторный.
      Описывает компетенцию в виде поуровневого определения индикаторов. В этом случае текстовой информации будет больше.

      Пример формулировок для поиндикаторного подхода:

      2. Поуровневый
      Описывает критерии и частоту или качество их проявления.

      Мы спрашиваем, как часто можно видеть в условиях работы сотрудника проявление конкретного поведения.

      Пример формулировок для поиндикаторного подхода:
      Какой из этих подходов к созданию опросников лучше или хуже, однозначно определить нельзя. Их применение зависит от ситуации и возможностей, которые у нас есть.

      Теперь, когда мы понимаем, что спрашиваем, пора определиться, как именно это сделать: своими силами или привлечь подрядчиков.


      Выбор способа проведения опроса

      Если вы выбираете подрядчика, обратите внимание на следующие критерии:

      • Обеспечение конфиденциальности

      • Обеспечение безопасного доступа к серверам

      • Круглосуточная оперативная поддержка платформы. Это особенно важно, если у вас федеральный проект или крупная компания, когда возникают сложности с тем, что сотрудники работают в разных часовых поясах. Важно, чтобы подрядчик оперативно решил техническую проблему или ответил на вопросы в 3 часа ночи, когда на другом конце материка 9 часов утра.

      • Формат отчётов под задачи заказчика.

      Такие услуги оказывает практически любая консалтинговая компания, которая занимается разработкой тестов и имеет ресурсы для проведения оценки 360º. И хорошо, когда на это есть бюджет.

      Но бывает и так, что руководитель говорит: «У нас нет денег, но нам нужно срочно отчитаться, будьте любезны». И опрос нужно провести «на коленке». Тогда вы можете организовать его в Гугл-документах, где, кстати, есть неплохая визуализация результатов (в диаграммах).


      Коммуникация с сотрудниками для проведения опроса

      Итак, мы определились с вопросами и способом получения ответов. Пришло время идти с ними к сотрудникам. Расскажите им, как именно и зачем вы организовали сбор обратной связи.

      Например, в сопроводительном письме вы указываете важные моменты:

      1. Заполнение анкеты анонимно. По итогам проведённого опроса возможно идентифицировать только то, к какой группе относится работник, заполнивший анкету (руководитель, коллега или подчинённый), и кого из кандидатов он оценивал.

      2. Результаты опроса будут учитываться при принятии решения о включении кандидата в кадровый резерв.

      3. Сроки на заполнение анкеты — 3 рабочих дня. Она состоит из 13 вопросов и займёт не более 15 минут.

      Пример коммуникации в федеральной сети
      Просим Вас принять участие в оценочных мероприятиях в роли эксперта. (Роль, вес подчёркиваем). Вам предстоит дать оценку уровня развития корпоративных и менеджерских компетенций Ваших подчинённых.

      После получения письма на Вашу электронную почту с приглашением об участии в оценке пройдите по ссылке в личный кабинет, где Вам будет предложен список работников, которых нужно оценить.

      Щёлкнув курсором на ФИО работника, Вы попадаете в бланк опроса, где будет предложено краткое описание модели поведения в рабочей ситуации. При работе с опросником из всех вариантов необходимо выбрать те, которые в наибольшей степени характеризуют оцениваемого работника, в каждом случае выбирая один из вариантов.

      Среднее время заполнения одного вопросника — 20 минут. В процессе заполнения можно прерываться и закрывать окно браузера. Для того чтобы вернуться к заполнению опросника, снова пройдите по ссылке.

      В конце каждой анкеты у Вас будет возможность написать о сильных сторонах и зонах развития оцениваемого работника.

      А теперь переходим к лайфхакам, которые помогут вам сделать оценку 360° проще и эффективнее.

      4 лайфхака при подготовке оценки по методу 360°

      Лайфхаки при проведении оценки 360
      Узнать, насколько рабочий инструмент оценки 360° мы создали, мы сможем только тогда, когда его проведём. Но, чтобы у нас была информация для анализа, стоит изначально «зашить» в него замеры, на которые будем ориентироваться.

      Вопросы-дубли

      Одна из самых распространённых проблем — достаточно формальное отношение к участию в процедуре 360º. Особенно когда руководитель видит однотипные вопросы.

      Например, при поуровневом написании вопросников, когда мы используем в ответах:

      □ Так действует всегда
      □ Так действует часто
      □ Так действует редко
      □ Так не действует никогда

      И руководитель автоматически проставляет самые высокие баллы, потому что ответы кажутся ему похожими.

      Чтобы проверить, насколько осознанно человек проставляет баллы, мы можем спрашивать его про одно и то же, но разными словами.

      Обратное шкалирование

      То есть сначала мы задаём вопрос в позитивном ключе:

      □ Сотрудник успешно взаимодействует со всеми подразделениями и умеет договариваться

      И через несколько итераций даём утверждение с точки зрения того, как не надо делать в этой ситуации:

      □ Сотрудник всегда добивается своего, вызывая, например, у других подразделений ситуации конфронтации

      Или

      □ Сотрудник провоцирует конфликтные ситуации

      И если руководитель автоматом проставит галочки сверху — понятно, что он потерял концентрацию.

      Мы ловим его «на вранье», и что с этим делать?

      Для нас, эйчаров, важно оценить, насколько ответственно руководители подходят к заполнению опросников и какой процент таких «лживых» ответов у нас появится.

      Из этого мы делаем вывод, используем мы дальше этот инструмент или нет; если используем, то что нам нужно поменять, чтобы этот процент негативных показателей снизился.

      Метод парных сравнений

      Когда мы просим руководителя сравнить своих сотрудников, кто лучше умеет договариваться с окружающими: Петров или Васечкин, Сидоров или Петров, Сидоров или Васечкин.

      Калибровка шкал

      Мы оцениваем, кто из отвечающих более строг, кто слишком лоялен, и после оценки по возможности уточняем у каждого на интервью, что именно человек имел в виду.

      А теперь несколько кейсов.


      Примеры использования оценки 360° с неожиданными результатами

      Охота на ведьм. В одной компании при проведении опроса «360 градусов» не учли тот факт, что при двух или трёх подчиненных руководитель довольно легко может вычислить, кто что ответил, или инициировать «допрос с пристрастием».

      Так и получилось: руководитель, достаточно самовлюбленная женщина, не терпящая критики, устроила самое настоящее дознание, что не улучшило атмосферу в коллективе. Поэтому рекомендуем выделять подчиненных в отдельный раздел (т. е. показывать их ответы отдельно от ответов равных по статусу) только в том случае, если их более трёх.

      Быть или казаться. Для одного из топ-менеджеров неожиданностью оказалось то, что он оценил одного из своих подчиненных, руководителя среднего звена, в среднем на 1,5 балла выше, чем коллеги, равные ему по статусу, и подчиненные.

      Более пристальное наблюдение и фильтрация социально-желательного поведения и общения привело его к определенным выводам. В результате топ-менеджер перестал потворствовать любимчикам, оценивая их работу более объективно.

      Не настучи. Для многих поставить не самую лучшую оценку коллеге означает «донести» на него. Так, в одной небольшой компании оценивалось около 20 человек, из которых 18 получили средний балл 4,9 из возможных 5,0.

      Убеждайте людей в том, что, говоря коллегам правду, они помогают им развиваться, а давая ложную обратную связь, препятствуют тому, чтобы человек узнал свои зоны развития и мог их корректировать.

      Хотите усилить компетенции в оценке персонала — регистрируйтесь и приходите на открытый урок →

      Мы уже отмечали, что главное в проведении оценки методом 360 — регулярность. Только так вы сможете откалибровать все процессы для получения реальной картины.

      Что тут сказать: практика и только практика поможет вам набить руку в составлении опросов и подведении итогов. Но зато вы овладеете методом оценки, который востребован всегда.


      ***
      Статья подготовлена по материалам Елены Белоглазовой, руководителя направления оценки и развития персонала в Россети ФСК ЕЭС, преподавателя курса «Технологии оценки персонала».

      Информация была вам полезной? Поделитесь рекомендацией с коллегами во ВКонтакте, нажав на иконку соцсети
      Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
      Просим уважительно относится к труду наших авторов.
      Error get alias