Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Рекрутинг
сегодня
сегодня
Новые инструменты и каналы поиска кандидатов
Павел Шлюпкин
Yandex.Cloud & 360, Senior IT Recruiter
Почему говорить о рекрутинге сейчас интересней, чем когда-либо? Какие новые инструменты и каналы используют профессионалы при подборе?
Об этом в подробностях с нами в интервью делится опытом Павел Шлюпкин.
— Что изменилось сейчас в рекрутинге? Какие новые задачи ставит бизнес?
Человеческий ресурс уже на протяжении многих лет — главная задача для бизнеса. Компания не может качественно развиваться, расширяться и масштабироваться без профессионалов и экспертов.
И рекрутинг в целом как процесс всегда был сложным направлением — он зависит от слишком большого количества взаимосвязанных условий:
- приоритеты кандидата
- ценности бизнеса
- внешняя политическая обстановка
- влияние семьи и т. д.
И на сегодняшний день ситуация в рекрутинге, как мне кажется, стала ещё более динамичной и многогранной, потому что каждый день у нас появляется всё больше и больше каких-то вводных.
Если компания хочет расти, то для неё главная ценность и ресурс — это люди. И важно, чтобы сотрудники продолжали оставаться в команде, развивались сами и, конечно же, развивали продукт и бизнес.
Года два назад в компаниях были примерно одинаковые бенефиты и зарплаты. На сегодняшний день, с уходом одних компаний из страны и их релокацией и с ограничением на выход за границу для других, бизнес становится более гибким.
К тому же ужесточилась борьба за кандидатов, и у каждой компании появляются свои стратегии формирования штата. В таких условиях рекрутинг становится ещё более конкурентным, более быстрым и в какой-то момент, наверное, даже более жёстким.
К тому же ужесточилась борьба за кандидатов, и у каждой компании появляются свои стратегии формирования штата. В таких условиях рекрутинг становится ещё более конкурентным, более быстрым и в какой-то момент, наверное, даже более жёстким.
— Какие инструменты вы используете в работе?
Мне кажется, у каждого рекрутера есть свой индивидуальный чемоданчик с инструментами, который он открывает и достаёт оттуда нужные подходы и вопросы в зависимости от
У меня инструменты поделены на несколько групп в зависимости от конкретной задачи.
- портрета кандидата
- сроков
- уровня соискателя
- направления компании
У меня инструменты поделены на несколько групп в зависимости от конкретной задачи.
-
Мне нужен кандидат сегодня, а желательно вообще вчера
В этом случае надо искать максимально «горячего» соискателя, который и сам находится в активном поиске. И я пойду на Headhunter, Habr Career либо на LinkedIn и быстро отфильтрую кандидатов по статусу Open to work.
Для IT-отрасли подойдёт GetMatch — сервис, который три раза в неделю обновляет списки кандидатов, и там сразу видны его финансовые запросы, примерный уровень кандидата.
Для масс-подбора могу порекомендовать Суперджоб. -
У нас есть время, и нужно найти кандидата очень высокого уровня
Тут подойдёт вариант «холодного» поиска, и можно, не торопясь, вовлечь соискателя в наш процесс.
Тут я тоже буду пользоваться такими платформами, как LinkedIn. Но уже со стороны LinkedIn-рекрутер, который позволяет систематизировать как раз таки поиск специалистов.
Или пойду на Stackoverflow с плагином Amazing Hiring. Он позволяет вытянуть дополнительную информацию о человеке: почту, телефон, странички из других соцсетей. -
Мы хотим, чтобы люди сами хотели у нас работать
Здесь важно работать на усиление бренда работодателя. Это инвестиции, которые приносят выгоду вдолгую, — привлекают тех, кто хочет работать именно в нашей компании.
Если у компании хорошая репутация на рынке труда, то поток заинтересованных соискателей возрастает, и уже не мы ищем, а к нам приходят.
Хорошую отдачу для нативного привлечения соискателей дают ивенты, конференции, реклама.
— Есть ли у вас свои особенные фишки поиска кандидатов?
Моя основная фишка заключается в том, что я стараюсь придерживаться такой стратегии, которая была бы наиболее быстрой и экономной по энергии и времени. Я не усложняю задачу, а стараюсь придумать себе какой-то подход, который будет максимально лёгким и быстрым.
Это пришло с опытом, когда я научился понимать, какой инструмент рекрутинга использовать в зависимости от заданных критериев.
Моя стратегия может показаться легкомысленной, но она даёт хороший результат, если вы вкладываетесь в бренд компании и свой собственный бренд как эксперта.
И тогда простая публикация вакансии на Headhunter или написание поста на LinkedIn приведёт к качественному результату.
Если вы вкладываетесь в свой бренд, проходите курсы рекрутинга, ходите на конференции и строите сеть контактов, то можете получить большой отклик и рекомендации даже от незнакомых людей.
Это пришло с опытом, когда я научился понимать, какой инструмент рекрутинга использовать в зависимости от заданных критериев.
Моя стратегия может показаться легкомысленной, но она даёт хороший результат, если вы вкладываетесь в бренд компании и свой собственный бренд как эксперта.
И тогда простая публикация вакансии на Headhunter или написание поста на LinkedIn приведёт к качественному результату.
Если вы вкладываетесь в свой бренд, проходите курсы рекрутинга, ходите на конференции и строите сеть контактов, то можете получить большой отклик и рекомендации даже от незнакомых людей.
Начинайте всегда с самого наилегчайшего пути, потому что к сложному мы прийти всегда успеем ☺️
— Есть ли разница подбора подходящих соискателей для разных направлений в бизнесе?
У каждого нанимающего менеджера свой портрет кандидата. То есть если мы 5 лет искали определённых бизнес-аналитиков для одного заказчика, то это не означает, что другому заказчику нужны точно такие же.
Здесь проще разобраться на примере.
Здесь проще разобраться на примере.
Я начинал свою карьеру в Epam — крупнейшей в мире компании, которая занимается аутсорсингом и консалтингом.
В ней бизнес-аналитики работали на разных проектах и регулярно меняли доменные области, то есть были кросс-функциональны: сегодня он строит банковское приложение, а завтра идёт в продажи или фарму.
И навыки в каждом направлении требовались разные.
Например, на финтех-проектах где-то нужно было проявлять твёрдость и жёсткость по отношению к заказчику, в медиа требовалось больше творческих навыков.
Для каждого проекта требования к кандидату могли немного изменяться, даже если мы искали бизнес-аналитика из этой же области.
Плюс кто-то из заказчиков был готов закрыть глаза на небольшие отклонения в опыте кандидата от требуемого и давать время на адаптацию специалиста.
Для некоторых компаний было важно, чтобы человек подхватил задачи сразу.
В ней бизнес-аналитики работали на разных проектах и регулярно меняли доменные области, то есть были кросс-функциональны: сегодня он строит банковское приложение, а завтра идёт в продажи или фарму.
И навыки в каждом направлении требовались разные.
Например, на финтех-проектах где-то нужно было проявлять твёрдость и жёсткость по отношению к заказчику, в медиа требовалось больше творческих навыков.
Для каждого проекта требования к кандидату могли немного изменяться, даже если мы искали бизнес-аналитика из этой же области.
Плюс кто-то из заказчиков был готов закрыть глаза на небольшие отклонения в опыте кандидата от требуемого и давать время на адаптацию специалиста.
Для некоторых компаний было важно, чтобы человек подхватил задачи сразу.
— Какие показатели характеризуют эффективную работу рекрутера?
Тут несколько метрик показателей, на которые стоит ориентироваться.
-
Качество, т. е. приносим мы релевантных кандидатов или же нет
Например, бизнес хочет от нас видеть людей с пятилетним опытом, которые умеют выстраивать процессы, собирать команды, знают полностью функционал той или иной системы, а мы всё время как будто бы пытаемся протолкнуть не тех.
Ну, работал он всего три или четыре года, ну, не умеет он выстраивать процессы, но ничего, зато он знает, например, английский.
Т. е. это не про качество кандидатов. Мы всё время как будто бы стараемся торговаться, и это не круто. -
Скорость
Если у бизнеса «пожар», а мы долго выстраиваем воронку подбора — это тоже вопрос к эффективности работы рекрутера. Важно быть гибкими и подстраиваться под запросы компании. -
Качество отсева
Если кандидаты, которых мы привели, увольняются через неделю работы, то за это ответственность частично несём и мы. Почему «частично»?
Потому что здесь нужно учитывать много переменных:
- руководитель, с которым он работал,
- HR-отдел, с которым он общался,
- те обещания, которые ему дал руководитель и не выполнил.
Но именно этап отбора мы должны выполнять качественно, и если что-то идёт не так — например, у нас очень долгое собеседование, не все кандидаты его выдерживают, — то важно устранить эти узкие места.
Для оценки удовлетворённости кандидатов процессом коммуникации можно использовать опросы. Например, после прохождения собеседования или получения отказа человеку предлагают оценить взаимодействие с рекрутером и компанией в целом. - руководитель, с которым он работал,
— Какие качества важны для современного рекрутера? Что нужно знать и уметь?
Для меня важны 2 качества:
Первое — быть «голодным» до знаний.
Вне зависимости от того, сколько вы в профессии и какого вы уровня, нужно изучать новую информацию, потому что рекрутер — это «человек-оркестр».
Например, в диджитал-направлении он должен разбираться и в доменных областях, и в маркетинге, и в административных процессах. Чтобы устанавливать контакт с человеком и проводить собеседования качественно и быстро, нужно понимать психологию.
Важно быть разносторонне развитыми, и тогда вам самим будет проще.
Вне зависимости от того, сколько вы в профессии и какого вы уровня, нужно изучать новую информацию, потому что рекрутер — это «человек-оркестр».
Например, в диджитал-направлении он должен разбираться и в доменных областях, и в маркетинге, и в административных процессах. Чтобы устанавливать контакт с человеком и проводить собеседования качественно и быстро, нужно понимать психологию.
Важно быть разносторонне развитыми, и тогда вам самим будет проще.
Второе — упорство, потому что от такого большого потока информации, условий и переменных и вправду может быть тяжело.
— С чего начать, если человек хочет стать рекрутером?
Безусловно, вначале нужно определиться, какие есть направления в рекрутинге и куда лежит душа. Потом углубиться в эту историю и понять, какой большой массив данных предстоит изучить.
Одного желания быть рекрутером не достаточно — вас не должен пугать объём информации, который предстоит поглотить. Например, многие хотят заняться IT-рекрутингом и при этом не отличают Java от JavaScript, хотя это несложно выяснить.
Требования к уровню экспертности на рынке труда повышаются, поэтому и вход в профессию рекрутера в части знаний и навыков становится сложнее. Но я верю, что если человек изучит всю необходимую информацию, то всё получится.
Одного желания быть рекрутером не достаточно — вас не должен пугать объём информации, который предстоит поглотить. Например, многие хотят заняться IT-рекрутингом и при этом не отличают Java от JavaScript, хотя это несложно выяснить.
Требования к уровню экспертности на рынке труда повышаются, поэтому и вход в профессию рекрутера в части знаний и навыков становится сложнее. Но я верю, что если человек изучит всю необходимую информацию, то всё получится.
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.