МЕНЮ
Блог

HR бренд — знают ли люди, что ваша компания существует?

HRD, headhunter, автор профессионального контента специально для topcareer
Представьте типовую ярмарку вакансий. Товар, в нашем случае это вакансии, может быть одним и тем же, но у одних компаний будут очереди, а другие будут одиноко стоять без внимания.
Кандидаты с самыми востребованными цифровыми навыками скорее пойдут работать в известную компанию, чем в ООО «Ромашка» (разве что Ромашка не платит в несколько раз больше).

Бренд работодателя сейчас также важен для кандидата, как заработная плата, коллектив и функционал.
Цель HR бренда компании — это объединение информации о продукте, услугах и о компании в целом, а также о ее миссии и целях.

Как должен измениться HR бренд работодателя в связи с приходом более молодых кандидатов, настроенных на цифровой контент?
HR бренд работадателя
Сегодня любой карьерный консультант первым делом дает клиентам рекомендацию составить список компаний, где человек хотел бы работать.
Цель HR бренда — попасть в этот список.
Бренды с сильной репутацией, одним своим названием и позитивными отзывами о компании, дают соискателю гарантию того, что его ожидания от компании будут удовлетворены.

Отличная репутация, развитая корпоративная культура и искренний интерес к своим людям — это то, что составляет основу бренда компании как работодателя.
Узнайте, как понять, что пора развивать
бренд работадателя
Привлечение лучших специалистов с рынка и удержание персонала не будет проблемой для таких компаний.

И конечно, компании с отличным HR брендом могут себе позволить держать уровень заработной платы в рынке, не переплачивая качественным специалистам за риск работы в малоизвестной, не проявившей себя компании.
Известно немало случаев, когда компании с плохой репутацией на рынке труда, вынуждены переплачивать своим сотрудникам, чтобы хоть
как-то привлечь и удержать их.
При успешном HR бренде, ваши сотрудники являются еще и амбассадорами или посланниками бренда, привлекая больше внимания со стороны ценных кандидатов.

Почему?
1
Согласно исследованиям, 92% потребителей информации (в нашем случае потенциальных кандидатов) гораздо больше доверяют словам и мнению своих друзей, знакомых и коллег, чем любой рекламе.
2
Позитивное сарафанное радио превосходит негативное в соотношении 6:1. То есть, если шесть человек нам сказало, что работать в этой компании круто, а один человек - что работать там ужасно, мы поверим тем шести, с их положительным мнением.
3
Каждый из ваших сотрудников, независимо от должности и стажа работы в компании, может быть не только амбассадором, но и "адвокатом бренда": представлять и защищать интересы компании перед своими друзьями, знакомыми, подписчиками.
Как это работает? Когда мы работаем в крутой компании, мы гордимся своей причастностью к этому бренду и с удовольствием делимся в соцсетях и везде, где только можно, тем, как круто здесь работать. Что опять же повышает узнаваемость бренда и сокращает маркетинговые расходы.
Очень хорошим примером для меня было выступление представителя корпорации Astra Zeneca на одном из HR форумов. Позитивная, яркая и открытая, она с энтузиазмом рассказала о работе в компании, «заразив» интересом и положительным отношением к бренду всех присутствующих коллег.
HR бренд компании
Идея с посланниками бренда не нова, ведь еще в начале прошлого века создатели и первые лица компаний, являясь публичными людьми, несли в массы информацию о преимуществах работы и демонстрировали собой пример поведения и корпоративной культуры для новичков.
Но сегодня это направление однозначно приобретает новые перспективы, в связи с выходом на рынок цифрового поколения, которое почти полностью ориентировано на мнение инфлюэнсеров.

При развитом HR бренде, вовлеченность персонала намного выше, что влечет за собой повышение уровня производительности и росту бизнеса и бренда компании.

В идеале, нужно стремиться к тому, чтобы именно о вашей компании человек думал при поиске работы и адресной рассылке своего резюме. Если в вашей отрасли вы именно такая компания, то проблем с потоком лучших кандидатов не будет.

Позаботьтесь о том, чтобы на вашем сайте, а также в соцсетях Facebook, LinkedIn и Instagram была информация о ценностях, миссии, историях успеха и обстановке в вашей компании, так вы поможете своим кандидатам быстрее принимать решение о выборе работодателя.
Покажите, что ваша компания уважает свое время и время своих сотрудников, что ваши коммуникации прозрачны, что компания не допускает подковёрных игр.
Например, когда мы идем в торговый центр покупать телевизор, мы точно знаем, что LG — это качественный бренд, покупая который, мы покупаем его историю, его качество, его сервисное сопровождение.

То же самое можно применить к выбору места работы: мы быстрее выберем компанию, которая уже известна, о которой много положительных отзывов и которая имеет позитивную репутацию.

Известный логотип однозначно вызывает больше доверия и привлечет больше откликов, чем неизвестный бренд. Причастность к чему-то известному — это тоже мотивация.

Возвращаясь к вопросу, кого выберет новое поколение кандидатов?

Если в вашей компании происходят новые, захватывающие события, идущие в ногу со временем, молодой специалист захочет быть причастным к таким событиям. Хорошо это, или плохо, но поколение миллениалов хочет, чтобы было весело и интересно.

Они пойдут туда, где больше впечатлений. И ваша задача рассказывать о том, какой образ жизни и работы вы предлагаете.

Если у вас уже есть работающие цифровые таланты и миллениалы сделайте простой опрос: почему они с вами?
Проанализируйте информацию о вашей компании и обратите внимание, есть ли ответы на вопросы:
  1. Что вас отличает от других компаний?

  2. Кто ваши лидеры?

  3. Каково работать в вашей компании?

  4. На что похожа ваша корпоративная культура?

  5. Какие новые навыки я приобрету, работая в вашей компании?

  6. Каким будет мое рабочее место?

  7. Как вы прощаетесь с людьми?

  8. Соответствуют ли ваши методы подбора персонала современным цифровым тенденциям?
Важно: начиная или продолжая работу над HR брендом компании, убедитесь, что ваши методы управления персоналом, подбора и адаптации, а также кадровое администрирование, действительно отвечают заявленной информации.

Конечно, ценностное предложение может быть разным для разных категорий работников, но качественный HR бренд должен объединять эти предложения в одном.

Мы живем в период, когда быстрая реакция компании на изменения реальности и потребности общества, стала нормой.

Компании, не успевающие быстро меняться и не устанавливающие для себя высокие стандарты, не смогут конкурировать и дать актуальное для кандидатов ценностное предложение.

Сегодня мы коснулись темы HR бренда только с точки зрения привлечения персонала. Удержание персонала — это тоже работа HR бренда, но об этом в другой раз.

И кстати, если вы цифровая компания и позиционируете себя как высокотехнологичное пространство, не просите соискателей заполнять бумажную анкету на 45 листах.

Не заставляйте своих кандидатов возвращаться на 25 лет назад.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Приходите на онлайн-курс
Корпоративная культура и
Бренд Работодателя

Научитесь строить сильный HR бренд работодателя и прокачайте свои маркетинговые компетенции

*старт курса 19 февраля 2022 г.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Error get alias