Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Проверить, мотивировать, удержать: цикл управления эффективностью сотрудника
Что такое Performance management и зачем он нужен
Разберём
- Что же такое performance и эффективность сейчас
- Как выстроить цикл управления эффективностью сотрудника
- Какое место занимает HR в управлении эффективностью
К сознательному и разумному управлению эффективностью бизнес начал идти с 1990-х. Многие компании задумывались о том, что же влияет на достижение результата, и пытались замерить самые разные показатели.
Кто-то определял влияние обучения на работников, размер выплаты вознаграждения по результатам периода, вовлечённость. Но системный подход сформировался позднее.
Что же такое performance и эффективность сейчас
Это достижение результатов? Продуктивная работа? И да, и нет.
Эффективность — выполнение целей с помощью ожидаемого поведения с использованием одобренных инструментов.
Управление эффективностью — естественный процесс, способствующий достижению наивысшего уровня результативности деятельности организации.
Цель управления эффективностью — конечно же, сделать хорошее лучшим, добиться общего для всех понимания поставленных задач, развить в людях способность выполнить эти задачи и дать им для этого необходимые инструменты.
Управление эффективностью — естественный процесс, способствующий достижению наивысшего уровня результативности деятельности организации.
Цель управления эффективностью — конечно же, сделать хорошее лучшим, добиться общего для всех понимания поставленных задач, развить в людях способность выполнить эти задачи и дать им для этого необходимые инструменты.
Постройте систему управления, в которой цели компании понятны и приняты сотрудниками, — присоединяйтесь к новому потоку курса «Управляем эффективностью персонала»
Как связаны бизнес-задачи и Perfomance management
В начале года мы всегда определяем цели компании, которые детализируются на цели отдельных сотрудников и команд.
Промежуточная оценка
В середине года у нас происходит промежуточная оценка. В июне-июле мы должны посмотреть и понять, а где, собственно говоря, находимся, случилось ли то, чего мы ожидали, или нам надо где-то быстренько поменять курс.
Цели данного этапа:
1) оценка промежуточных результатов выполнения годовых целей;
2) коррекция и/или мотивация сотрудника на изменения, на дополнительные свершения, на «Так держать!», если всё было отлично.
В ходе промежуточной оценки результатов сотрудника мы хотим проверить, замотивировать и удержать.
Цели данного этапа:
1) оценка промежуточных результатов выполнения годовых целей;
2) коррекция и/или мотивация сотрудника на изменения, на дополнительные свершения, на «Так держать!», если всё было отлично.
В ходе промежуточной оценки результатов сотрудника мы хотим проверить, замотивировать и удержать.
Проверить
- Куда мы планировали прийти?
- Куда мы пришли?
- Куда мы идём дальше?
Замотивировать
- Уточнить ожидания работника.
- Обозначить сильные стороны и направления его развития.
- Услышать обратную связь и дать её.
- Получить или предложить поддержку.
Удержать
- Что надо сделать, чтобы сотрудник и в следующий период работал так же эффективно или чуть лучше, если эти улучшения необходимы.
Подведение итогов
В конце года мы смотрим, каких результатов достигла компания и какой вклад внёс каждый сотрудник. Затем происходит встреча по обратной связи.
Цель этапа
1) оценка результатов выполнения годовых целей и прогресса в развитии;
2) подготовка к предоставлению качественной обратной связи сотруднику по результатам года, которая состоит из 3 блоков:
- самооценка сотрудника;
- оценка руководителя;
- калибровка
Мы должны обязательно рассказать сотруднику, насколько эффективен он был в этом году, и определить, что ему нужно, чтобы стать ещё продуктивнее.
И снова ставим цели.
В процессе управления эффективностью важно знать ответы на 3 вопроса:
1) Что мы считаем высокими показателями?
2) Понимают ли наши сотрудники, каких результатов от них ожидают?
3) Как увязать личные и корпоративные цели?
1) Что мы считаем высокими показателями?
2) Понимают ли наши сотрудники, каких результатов от них ожидают?
3) Как увязать личные и корпоративные цели?
На какие цели мы ориентируемся
Цели бывают общие и индивидуальные, и важно помнить: чем ниже должность, тем больше зависимость результата от усилий конкретного работника.
Компания сама определяет, какие именно цели и в каком комплекте планирует достигать.
Компания сама определяет, какие именно цели и в каком комплекте планирует достигать.
Единый комплект целей
Два комплекта целей
Финансовые показатели
Экономические показатели
Личные показатели (бизнес)
Личные показатели (развитие,
люди, индивидуальные проекты)
Экономические показатели
Личные показатели (бизнес)
Личные показатели (развитие,
люди, индивидуальные проекты)
Для премии/бонуса:
коллективные цели, не завязанные на индивидуальный/командный результат
Для вклада в цель организации:
личные/командные цели, помогающие достигать целей организации (иногда — база для определения процента ежегодного повышения заработной платы)
коллективные цели, не завязанные на индивидуальный/командный результат
Для вклада в цель организации:
личные/командные цели, помогающие достигать целей организации (иногда — база для определения процента ежегодного повышения заработной платы)
Кто отвечает за цикл управления эффективностью сотрудника
Главный в процессе — линейный менеджер (ЛМ). Руководство компании задаёт Tone from the top и определяет его зону ответственности. Дальше — сам ;-)
Для повышения результативности процессов управления эффективностью важно:
● Привлекать ЛМ к постановке целей
● Включить умение управлять результативностью в список ключевых компетенций ЛМ
● Получать обратную связь от работников (например, 360)
● Регулярно обучать менеджеров Performance management
● Привлекать ЛМ к постановке целей
● Включить умение управлять результативностью в список ключевых компетенций ЛМ
● Получать обратную связь от работников (например, 360)
● Регулярно обучать менеджеров Performance management
Место HR в управлении эффективностью
HR структурирует систему и обеспечивает понимание, что результативность каждого сотрудника — это достижение бизнес-целей компании.
Чтобы постоянно повышать эффективность, необходимо
- Сформировать определённую культуру в компании. И именно эйчар может повлиять на то, чтобы каждый вовлекался и вносил свой лучший результат в общее дело.
- Обеспечить дифференцированный подход к компенсации.
- Дать сотрудникам возможность влиять на совокупное вознаграждение и сделать так, чтобы они о ней знали.
Итак, что самое важное в управлении эффективностью
- Показатели должны быть связаны с результатом и наблюдаемым поведением.
- Индивидуальные цели входят в цели организации.
- Каждый сотрудник имеет возможность достичь своих целей.
- Требуемое поведение «Как» (как он должен себя вести) отражено в ключевых компетенциях и ценностях организации.
- Результат должен подтверждаться фактическими данными.
- Оценка должна быть объективной.
Приглашаем на курс управление эффективностью персонала
В рамках курса вы освоите основы стратегического HR-менеджмента: поймете связь бизнес-стратегии и HR-стратегии. Результаты компании напрямую зависят от результатов сотрудников. Научитесь мотивировать их на большее и фокусировать на целях компании. И заодно выберите: KPI, MBO или OKR?
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.