— Насколько понятна людям тема развития карьеры?
— Мы живем в такое время, когда происходят большие перемены: меняются профессии, меняется рынок труда, увеличиваются информационные потоки. Те правила управления карьерой, которые существовали до этого, больше не работают.
Если раньше человек приходил на работу, он знал, что ему может принести горизонтальный и вертикальный тип карьеры; за всю жизнь он мог двигаться по одной-двум линиям, перейдя в новую сферу. Сейчас появляется много новых профессий на стыке направлений, например IT, рекламы, маркетинга и т. д. Появляется много нового функционала внутри должностей, поэтому становится непонятно, как всем этим управлять.
Я полагаю, что люди слабо себе всё это представляют, потому что у нас нет культуры управления карьерным развитием. Раньше первыми карьерными консультантами были мама, папа, муж, близкие родственники. На Западе практикуется совершенно иной подход, там есть культура обращения к помогающим специалистам: коучам, карьерным консультантам, которые есть на рынке. Постоянное обращение к карьерным консультантам там стало повседневной практикой. За это время был наработан очень большой опыт.
Для карьерного консультирования существуют две основные предпосылки. Первая ― то, что хочется управлять своим развитием, быть конкурентоспособным, а для этого нужно получать экспертизу у специалистов, понимать, как этого достичь. Вторая предпосылка ― технологическая революция, которая сейчас происходит.
Если посмотреть на эту проблему со стороны бизнеса, то тот подход, который был ранее, оказался малоэффективен: управление кадровым резервом заключалось в том, что собирали людей, выделяли сильных, оценивали их, готовили резервистов... и с ними ничего не происходило, они так и оставались в кадровом резерве.
Такое управление кадровым резервом поколения 2.0 в настоящее время не очень хорошо работает. Поэтому компании тоже интересуются, как можно управлять потенциалом, карьерой сотрудников иначе ― так, чтобы это было более эффективно. И здесь речь идет о кадровом резерве 3.0, когда его формирование и обучение строится на основе подходов карьерного консультирования, то есть компания создает внутри кадровой центр, который принципиально отличается от подготовки кадрового резерва старого типа.