Почему так важно оценивать soft skills у кандидатов

Как часто вы сталкивались с тем, что вроде идеальный по всем требованиям специалист вдруг не справляется с возложенной на него работой? Или у нового сотрудника резко снизилась мотивация, хотя в компанию он пришел с горящими глазами? А с ситуацией, когда сотрудники отдела демотивируются с приходом новичка в команду? Наверняка, у многих HR-ов случались такие истории. Я не была исключением.

Когда я только начинала свою карьеру в рекрутинге, основным критерием для поиска было полное совпадение кандидата с техническими требованиями к вакансии. Если кандидат соответствовал всем заявленным руководителем критериям, то брать его можно было не задумываясь. Порою руководитель мог не проводить интервью, если по резюме всё совпадало.

Увы, результат такого поиска был весьма неэффективным. К счастью, я быстро поняла в чём дело и стала погружаться в тему оценки компетенций.

Почему soft skills так же важны, как и hard

Я до сих пор вижу, как многие компании нанимают людей, полагаясь только на их hard skills, а вот оценку soft skills оставляют за кадром — «мне в первую очередь нужно, чтобы он знал предметную область, а дружить мне с ним не обязательно». Знакомая фраза, да?

Но если бы всех специалистов можно было бы принимать исключительно по их техническим компетенциям, можно было бы уверенно сказать, что на всех должностях могут работать роботы. А что, ведь с роботом-то точно дружить не нужно.

К моему счастью, это не так. Ведь именно soft skills и не хватает роботам, чтобы справиться с большинством профессий.

Какие soft skills необходимы всем кандидатам

Всемирный экономический форум назвал 10 главных навыков в 2020 году:

1. Решение проблем.

2. Критическое мышление.

3. Креативность.

4. Управление людьми.

5. Взаимодействие с людьми.

6. Эмоциональный интеллект.

7. Принятие решений.

8. Ориентация на сервис.

9. Переговоры.

10. Гибкость мышления.

Посмотрите, среди них все — это soft skills! Автоматизировать эти компетенции весьма сложно. Поэтому игнорировать оценку личностных компетенций нельзя. Иначе в компанию приходят люди, не подходящие для ее корпоративной культуры и качественного выполнения поставленных задач. Люди, мотивация которых не совпадает с возможностями компании и это несет убытки.

Разбираем на примере кейса

Давайте разберем на примере вакансию «программиста сопровождения».

У руководителя основное требование — это знание определенных языков программирования на высоком уровне. Для этого он даёт задание в виде теста. Рекрутер подбирает определенного кандидата по всем подходящим характеристикам — кандидат успешно проходит технический тест, далее его принимают на работу. В данном кейсе никакие soft компетенции оценку не проходили. Рекрутер оценил кандидата как «адекватный», руководитель увидел «горящие глаза» и всё.

Спустя 3 месяца наш новичок увольняется. Причина — не справился с основными обязанностями. При этом коллега, с которым он работал, полностью демотивирован и просит у руководителя внеочередной отпуск. Как выяснилось, этот новичок был уже не первый и его коллега уже по третьему кругу тратил силы на то, чтобы научить и вовлечь нового сотрудника в процесс работы. При этом перечень его задач рос с каждым днём. И вишенка на торте — появились негативные отзывы о компании от уволенного сотрудника. Как видите, результат не самый приятный.

Начинаем разбираться и видим: среди прочего у программиста была задача коммуникации с клиентом и разбор ошибок, выявленных клиентом. Также необходимо было контактировать с отделом аналитики для того, чтобы разобраться в бизнес-процессе и качественно устранить ошибку. Вдобавок ко всему команда, в которой пришлось работать новому сотруднику — разрозненная. Все его коллеги находятся в разных городах и странах и встретиться с ними он может только по скайпу. Выходит, что для качественного поиска такого сотрудника необходимо оценивать следующие компетенции:

• умение слушать и слышать
  
  
• умение выстраивать взаимоотношения
  
  
• умение объяснять
  
  
• клиентоориентированность
  
  
• самостоятельность
  
  

Добавляем эти компетенции в данный профиль и начинаем поиск заново!

Конечно, так мы усложнили процесс найма. Теперь для закрытия вакансии требуется больше времени. Но ведь в итоге мы найдём человека, который действительно подойдет для этой должности и останется работать в компании. Он будет приносить пользу и результат, а его коллеги будут снова получать удовольствие от работы, так как теперь часть задач они смогут передать новому сотруднику.

Вам важно оценивать soft skills, если ...

Если подытожить все причины, почему же так важно оценивать soft skills на входе у кандидатов, то получаем такой перечень:

1. Вы не хотите, чтобы новые сотрудники менялись один за другим
   
   
2. Вы не хотите, чтобы ваши работающие сотрудники демотивировались от избытка возложенных на них задач
   
   
3. Вы не хотите, чтобы о вашей компании распространялись негативные отзывы от ушедших новичков
   
   
4. Вы ХОТИТЕ, чтобы новый сотрудник идеально влился в компанию и мог эффективно выполнять поставленные задачи.
   
   

Если данный перечень вас убедил, значит вам просто необходимо перестать игнорировать оценку soft skills.