Блог

HR-трансформация: что изменилось в роли HR к 2021 году

Сертифицированный эксперт в производственном HR и консалтинге с опытом работы более 20 лет. Работала в ОАО «ФСК ЕЭС», Независимая Нефтегазовая компания, «Линзмастер», «Кашемир и шёлк», «Лудинг», ООО «ТМК».
Изоляция, туманность будущего и горизонт планирования, сжавшийся до трех месяцев — вероятно, такое начало статьи возникает у каждого, кто хочет написать об итогах года.
В полном открытий 2020-ом году нам приходилось ко многому очень быстро приспосабливаться. Причем с высокой скоростью менялись не только мы, но и процессы внутри компаний. Кризис показал, что все мы можем работать в условиях неопределенности. А чтобы работать эффективно, неопределенность надо еще и полюбить.

Исследования по трансформации роли HR

В этой статье мы осветили результаты исследований о трансформации роли HR в 2020 году. Это исследования школы бизнеса МИРБИС и одного из проектов HR Акселератора для малого бизнеса при правительстве Москвы.

Оба они проводились методами анкетирования и интервью. В них приняли участие около 200 человек. Задавая всем респондентам одни и те же вопросы, мы сравнивали между собой ответы трех групп:
1
HR-руководители
2
Топ-менеджеры и владельцы бизнеса (в том числе CEO, генеральные директора)
3
Руководители структурных подразделений компаний, выступающие внутренними заказчиками для HR-функции
Забегая вперед: исследование породило больше вопросов, чем ответов, а некоторые очевидные нам гипотезы были опровергнуты эмпирическими данными.

Почему мы решили поделиться результатами?

Потому что мы получили не только принципиально разные мнения от разных групп респондентов, но и явные противоречия даже внутри каждой группы респондентов.

Безусловно, можно провести детальный анализ полученного материала в разрезе специфики отраслей бизнеса, масштаба компании, численности персонала и так далее. Но задачу статьи мы видим не в констатации полученных фактов и цифр. Мы приглашаем всех желающих к дискуссии их интерпретации, и главное, вероятных причинно-следственных связей тех явлений, которые мы обнаружили.

Вопрос 1: самые актуальные направления HR-функции для компании

Развитие внутренних коммуникаций
  • топ-менеджеры — важно для 63%
  • руководители подразделений — важно для 30%
  • HR-руководители — важно для 43%
Подбор и адаптация персонала
Важно для всех групп — с среднем около 50%
Обучение и развитие персонала
  • топ-менеджеры — важно для 56%
  • HR-руководители — почти не важно (14%)
Кстати, последний факт подтверждается еще и тем, что многие HR в самом начале пандемии прогнозировали сокращение бюджета на обучение, как это было в предыдущие кризисы. Но руководство компаний таких шагов не сделало, а наоборот, некоторые даже увеличили эти бюджеты, чтобы обучить свою команду работе в новых условиях и не снизить эффективность.

Топ-3 наиболее актуальных задач в период карантина

(на момент исследования в июле-августе):
1
Подбор и адаптация
2
Обучение и развитие
3
Оценка эффективности персонала
Однако те же самые задачи входили в тройку актуальных и год, и три, и десять лет назад. Получается, на уровне эмоций мы бурно обсуждаем пути и способы трансформации HR-функции в контексте изменения бизнес-реальности, а на уровне рациональных решений все то же самое, движемся по инерции — подбор, обучение, оценка эффективности?

Топ-менеджеры отреагировали на изменения быстрее: именно они на первое место по значимости поставили задачу налаживания эффективных внутренних коммуникаций. Еще бы! Ведь для львиной доли компаний реалии карантина превзошли самые смелые фантазии, воплощенные в сценариях корпоративных стресс-тестов. Но все остальные задачи даже топ-менеджеры продолжают видеть в привычном ракурсе.

Другие HR-задачи в период изоляции

Что HR-ам приходилось делать в уходящем году?

Оптимизировать расходы. Сокращать численность. Не всем — фарма, логистика и IT тут в приятном исключении. А вот остальным приходилось. Тем интереснее становятся данные, которые мы выявили в ходе исследования: мы получили радикально противоположные мнения относительно актуальности такой функции как:
Управление численностью и нормирование труда
  • HR-руководители — актуальна для 46%
  • топ-менеджеры — актуальна для 2%
Знакомая картина: поставлена задача «сократить 20% ФОТа компании, а как ее решить — мало кому интересно, кроме HR-руководителя. Зато теперь мы знаем точно: сокращение ФОТ и управление численностью в представлении топ-менеджеров, похоже, совершенно не связанные процессы.
HR-аналитика
  • Реально важной ее считают всего 2% топ-менеджеров,
  • но целых 43% HR-руководителей.
Тоже обычная история, когда руководство не видит значимости предоставляемых нами цифр, если они напрямую не влияют на результаты бизнеса. Но и к HR-м остаются вопросы. Не кажется ли вам, что иногда мы путаем «модное» и «актуальное»? HR-аналитика безусловно, полезна и обладает огромным потенциалом, но, на наш взгляд, не самая актуальная в ситуации, когда бизнес-реальность сотрясает почище, чем в кратере вулкана.
Почему?

Главное в HR-аналитике — законы больших чисел, особенно, если мы выходим за пределы простейших HR-метрик и используем данные для анализа, моделирования и прогнозирования. Чем больше массив данных, тем больший эффект дает аналитика. Для гигантов рынка этот инструмент давно стал незаменимым. Для гигантов. Но в выборке нашего исследования 75% — компании численностью менее 1000 человек, 65% — менее 500.

Настолько ли актуальна HR-аналитика для HR-руководителя малого и среднего бизнеса? Или это то новое, что с нетерпением хочется освоить? И попробовать. Хотя бы на 500 сотрудниках. Пусть даже и в карантин.
Подпишитесь на рассылку: 50 000 ваших коллег уже читают нас.
Узнавайте первыми об открытых уроках с топовыми HR-экспертами, интервью, конференциях и кейсах от профи ↓
Актуальная в доковидную эпоху функция отступила на задний план:

  • руководители подразделений — важна для 2%
  • HR-руководителей — важна для 14%

Похожая ситуация с управлением карьерой.

Вопрос 2: самые актуальные HR-задачи в ковидное время

Самая важная задача:
Обеспечение высокого уровня вовлеченности персонала в условиях удаленной работы
Совершенно ясно, почему она стала такой актуальной при всеобщем переходе на непривычный формат работы. Непонятно другое: почему 81% руководителей подразделений, 54% CEO и даже 50% HR-руководителей считают повышение вовлеченности исключительно задачей HR-подразделения?

Недоумение вызывают ответы 48% руководителей подразделений (CEO и HR эту тему не поддержали), которые считают, что именно HR должен решить, как определять результативность работников при удаленном режиме работы. Тут же хочется уточнить, а каким образом она решалась раньше? И решалась ли вообще?
Другие значимые HR-задачи в форс-мажорных условиях:
Сохранение единой корпоративной культуры в ситуации изменений
  • около 50% во всех группах
Создание максимально удобного сервиса для сотрудников с использованием цифровых технологий
  • топ-менеджеры — 63%
  • руководители подразделений — 43%
  • HR-руководители — 54%

Вопрос 3: какова роль HR в компании?

19% топ-менеджеров и 29% руководителей подразделений ответили, что в их компаниях HR-руководитель — это «полноценный бизнес-партнер, мнение которого учитывается при принятии решений, касающихся стратегии и бизнеса компании».

Самые передовые (9% CEO и 14% руководителей) рассматривают HR-руководителя не просто своим партнером, но и коучем.

Треть всех респондентов (31% CEO и 27% руководителей) считают, что роль HR — «осуществлять функцию поддержки бизнеса, максимально точно и в срок выполнять задачу, обозначенную внутренним заказчиком».

Еще столько же (27% CEO и 29% руководителей) видят HR-руководителя в роли «посредника в решении сложных вопросов взаимодействия работника и работодателя».

И самое неприятное, точнее, непонятное для 2020 года: 14% CEO ограничивают роль HR-руководителя «осуществлением социального обеспечения (оплата труда и социальные программы) и кадровым администрированием; его работа никак не касается вопросов бизнеса».
Становится понятным, откуда берутся ситуации, когда в компанию приглашают сильного директора по персоналу, с отличным опытом работы и развитыми управленческими компетенциями, руководство декларирует желание изменений и выхода на другой уровень Human Resource Management, а по факту…
...HR-руководителю не дают никаких полномочий, не допускают до ключевой информации и транслируют постулаты: «Мы вас взяли, чтобы вы привлекали персонал», «Занимайтесь кадровыми документами, а сюда вам не надо!».
Или когда план, созданный после аудита совместно с руководством компании, утверждается к форме красивой презентации, уступая место в реализации массе стихийно возникающих операционных задач.

В этой ситуации радует неубиваемый оптимизм нас, HR-руководителей: 40% респондентов ответили, что они в своей компании чувствуют себя полноценным бизнес-партнером! Будем надеяться, что это на самом деле так, а CEO и руководители подразделений просто пока этого не поняли.

Вопрос 4: в каком качестве сегодня хотели бы видеть HR-руководителя

Ответы нас совершенно обескуражили. Респондентам предлагалось проранжировать указанные роли HR-менеджера: от 1 (наиболее важная) до 10 (наименее важная).

Для директоров и CEO на первых трех позициях оказались следующие роли HR-руководителя:

  • психолог (8,6 балла),

  • стратег (7,9 балла)

  • коуч/наставник (7,3 балла)

Примерно та же картина у руководителей подразделений:

  • психолог (8,9 балла)

  • коуч/наставник (8,6 балла)

  • антикризисный менеджер (8,2 балла)

Возникает резонный вопрос к указанным двум группам респондентов: если для вас настолько актуальны роли HR, то почему большинство в собственных компаниях воспринимают своих HR-ов не более, чем «посредников», «поддерживающую функцию» или «кадровиков»? Или это у реальных HR-руководителей недостает тех самых компетенций, которые переведут их в ваших глазах из «кадровиков» в стратеги и коучи?

А вот HR-руководители, отмечая актуальные сегодня роли HR, гораздо меньше сфокусировались на духовных задачах и больше — на материально-прикладных. По мнению этой категории респондентов, сегодня наиболее актуальными ролями HR являются:

  • антикризисный менеджер (9,3 балла)

  • стратег (8,2 балла)

  • финансист (6,8 баллов)

У HR-коллег последнее вряд ли вызовет вопросы. А вот CEO и руководители подразделений видят нас в роли финансистов в наименьшей степени (2,8 балла и 2,2 балла соответственно).

Вопрос 5: Каков показатель успешной работы HR-руководителя?

И снова неожиданные и неоднозначные результаты.
Для CEO:
«стремление людей из внешней среды работать в компании и с компанией» — 50%

«сокращение доли расходов на персонал при росте показателей бизнеса» — 44%

«высокие показатели лояльности и удовлетворенности сотрудников по результатам опроса» — 38%
По мнению руководителей подразделений:
«своевременное решение задач внутренних заказчиков» — 54%

«общая атмосфера и настроение сотрудников в компании» — 51%

«высокие показатели лояльности и удовлетворенности сотрудников по результатам опроса» — 48%
На фоне этих результатов возникает крайне актуальный вопрос к нашим коллегам — руководителям подразделений. Если удовлетворенность и лояльность ВАШИХ сотрудников, равно как и определение результативности ВАШИХ сотрудников — это НАША задача, то какие задачи относительно них остаются за ВАМИ?

Как бы то ни было, у нас пока не 100%-ая роботизация, сотрудники — живые люди, и роль непосредственного руководителя для них по-прежнему самая весомая.
А какие показатели успешности своей работы называют HR-руководители?

Вы же помните из предыдущих ответов, что они считают себя полноправными партнерами бизнеса и мыслят глобально. Вот и при ответе на этот вопрос были отмечены показатели в масштабах компании:
«финансовые показатели прибыли компании» — 39%

«стремление людей из внешней среды работать в компании и с компанией» — 43%
Среди всех вариантов ответов был один, который отметили респонденты только одной группы — HR-руководители. Только они (и их было 32%) указали, что показателем успешности их работы часто выступает «субъективная оценка первого лица». Тут, коллеги, мы оставим без комментариев…

Заключение

Мы ознакомили вас с частью полученных данных. Если вам интересно это исследование, то мы поделимся и второй частью, не менее увлекательной, на наш взгляд. В ней есть ответы на вопросы о построении карьеры HR, о значимых мотивах при ведении профессиональных диалогов с руководством, чтобы быть услышанными.
Хотите продолжение?
Ваш голос принят и повлияет на выпуск (или не выпуск) второй части. Спасибо за ответ!
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...