Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
HR BP в деле
История HR бизнес-партнёрства
Никто не является бизнес-партнёром, кроме бизнес-партнёров, — тех, кто играет на равных с собственником. И хотя HR BP могут не входить в совет директоров, они в курсе внутренних процессов в компании, решают задачи бизнеса с помощью своих инструментов и заинтересованы в успехе предприятия.
Переход из привычной роли HR в зону большей ответственности происходит постепенно.
Эволюция HR в HR BP
Функция подбора кадров важна на старте бизнеса так же, как и продажи. Сперва HR решает проблемы по найму персонала, администрированию процессов, организации бумажной работы.
Компания растёт. Директор уже загружен проблемами и задачами, которые не успевает решать, — они слишком разноплановые. А действующие менеджеры не могут помочь, потому что обладают очень узкой экспертизой: подбор, развитие, обучение персонала.
Компания растёт. Директор уже загружен проблемами и задачами, которые не успевает решать, — они слишком разноплановые. А действующие менеджеры не могут помочь, потому что обладают очень узкой экспертизой: подбор, развитие, обучение персонала.
HR начинает разрешать конфликтные ситуации, разруливает взаимоотношения внутри коллектива. У него появляется нужный опыт и возможность развивать свою команду — наращивать компетенцию узких специалистов. Причём не только в профессиональных областях, за которые они отвечают, но и в soft skills.
Так отдел кадров переходит совсем в другую HR-роль, а руководитель сервисной функции превращается в советника и консультанта для бизнеса, способного просчитать риски. HR вырастает в агента изменений — HR BP.
Так отдел кадров переходит совсем в другую HR-роль, а руководитель сервисной функции превращается в советника и консультанта для бизнеса, способного просчитать риски. HR вырастает в агента изменений — HR BP.
«Компании приходят к пониманию того, что им нужен HRBP, на определённом этапе своего развития. Как правило, это случается тогда, когда закрыты жизненные потребности бизнеса: налажено КДП, установилась система оплаты и мотивации, работает подбор.
В это время компания совершает качественный скачок в своём развитии, и появляется потребность связать HR и бизнес-процессы в одну систему. Именно тогда бизнесу уже недостаточно получать отдельные HR сервисы. Он осознаёт, что участие HR в стратегии компании — один из ключевых факторов успеха.
Почему в небольших компаниях HRBP скорее редкость, чем повсеместная практика?
На это есть 3 причины.
1. Бизнесу достаточно той экспертизы, которой владеет HR.
2. Бизнес не видит преимуществ от партнерства, то есть от привлечения HR в стратегическое планирование и вклад в value компании.
3. HR не обладает достаточными компетенциями и не демонстрирует их.
Как и в крупных, в средних и небольших компаниях HRBP является стратегическим партнёром, агентом изменений, коучем и консультантом по сложным вопросам, связанным с управлением персоналом и человеческими отношениями»
Эксперт курса «HR BP —стань крутым HR бизнес-партнером», сертифицированный эксперт SHL и Predictive Index. Ex. HRD Roche Diabetes Care, HR BP Гленмарк, JTI (Global IT)
Когда говорят об эволюции функций HR, то всё чаще и чаще звучит такой термин, как трансформация: бизнеса и HR. И если мы хотим идти в ногу со временем и не отставать, то нужно учиться именно на HR BP.
HR бизнес-партнёр:
когда и зачем он нужен бизнесу?
Приведём 3 примера ситуаций, когда бизнес говорит о партнёрcтве в HR.
1. Трансформация.
Компания выходит на новый уровень, и она готова к системным изменениям, инвестициям в культуру и людей.
2. Комплексная структура HR-функции.
Если меняется подход к подбору и обучению персонала, например, с фокусом на онлайн. Как в 2020 году, когда пришлось срочно переходить на новые методы в работе.
3. Региональный рост.
Компания расширяет своё присутствие или, наоборот, сокращает филиалы. Сейчас, в связи с уходом международных компаний из России, многие российские предприятия могут ускорить развитие. И это отличные возможности, которые нельзя упускать. Они пришли к нам сами.
1. Трансформация.
Компания выходит на новый уровень, и она готова к системным изменениям, инвестициям в культуру и людей.
2. Комплексная структура HR-функции.
Если меняется подход к подбору и обучению персонала, например, с фокусом на онлайн. Как в 2020 году, когда пришлось срочно переходить на новые методы в работе.
3. Региональный рост.
Компания расширяет своё присутствие или, наоборот, сокращает филиалы. Сейчас, в связи с уходом международных компаний из России, многие российские предприятия могут ускорить развитие. И это отличные возможности, которые нельзя упускать. Они пришли к нам сами.
Роль HR BP в компании
Основная задача — построение и ведение партнёрских взаимоотношений, от которых зависят эффективность диалога, скорость принятия решения, качество изменения и развития компании.
Также HR BP:
- Участвует в разработке стратегий.
- Остаётся интегратором всего, что связано с кадровой политикой и потребностями бизнеса. При изменении бизнеса трансформируется политика, тактика и потребности в подборе персонала, поэтому HR BP очень важно держать руку на пульсе и быть в курсе тенденций.
- Выполняет функции коуча и консультанта советника, ментора, который проводит официальные встречи, проводит политику компании и говорит об изменениях в разных форматах.
- Работает с брендом и вовлечённостью через опросы, свою информацию и общение с сотрудниками.
Что может HR BP?
У него должен быть большой арсенал инструментов.
Опыт в разработке и внедрении систем, процессов и стратегий
HR BP—это не только сервисная функция, это работа на равных. Напомню, мы взаимодействуемс бизнесом как партнёры. Мы начинаем все проекты вместе с на этапе идеи.
Развитые навыки коммуникации и стратегическое мышление
HR BP является связующим звеном любого проекта, который "драйвит" бизнес и выстраивает коммуникации, и умеет делать это на отлично.
Практические знания и понимание основных процессов HR
Подбор и наём, адаптация и обучение, мотивация и вознаграждение.
HR BP, как правило, уже прошёл все участки HR классического.
Либо достаточно хорошо знает, как они работают.
HR BP, как правило, уже прошёл все участки HR классического.
Либо достаточно хорошо знает, как они работают.
Умение вести за собой и управлять изменениями
HR BP хорошо "размахивает флагом", ведёт вперёд, настраивает всех на позитив и результат.
Способность к анализу и оценке рисков
HR BP просчитывает негативные варианты, чтобы впоследствии их избежать.
Я стала с бизнесом разговаривать с позиции, знаете, такого подготовленного HR-специалиста. Мои аргументы понимают лучше. У нас недавно было собрание по проведению опросов сотрудников и клиентов. Меня, правда, слушали «с открытым ртом».
Елена Тимошкина, студентка 2 потока
курса «HR BP — стань крутым HR бизнес-партнером»
Елена Тимошкина, студентка 2 потока
курса «HR BP — стань крутым HR бизнес-партнером»
HR BP в действии
Рассмотрим на примере.
Производственную компанию покупает лидер отрасли и проводит проверку KPI в целом: цена акций, эффективность производства, расчёт стоимости единицы продукции. И выясняется, что предыдущее руководство недобросовестно относилось к своим обязанностям.
Людям на вредном производстве не начисляли полагающийся по закону дополнительный отпуск.
Компания накопила 356 дней накопившегося дополнительного отпуска, который нельзя компенсировать деньгами. Гигантские суммы, которыми компания располагает, висят мёртвым грузом.
Для решения сложившейся задачи назначается HR-специалист из бывших руководителей отдела, который становится бизнес-партнёром. Он проводит кардинальные изменения, трансформирует системы учёта, коммуникации и мышления.
За три года из 365 дней неиспользованного отпуска осталось 5. В итоге риски снизились, акции выросли в цене, акционеры и новое руководство довольны.
Людям на вредном производстве не начисляли полагающийся по закону дополнительный отпуск.
Компания накопила 356 дней накопившегося дополнительного отпуска, который нельзя компенсировать деньгами. Гигантские суммы, которыми компания располагает, висят мёртвым грузом.
Для решения сложившейся задачи назначается HR-специалист из бывших руководителей отдела, который становится бизнес-партнёром. Он проводит кардинальные изменения, трансформирует системы учёта, коммуникации и мышления.
За три года из 365 дней неиспользованного отпуска осталось 5. В итоге риски снизились, акции выросли в цене, акционеры и новое руководство довольны.
HR бизнес-партнёр просто необходим при смене лидерской команды. Это ситуация вызова, которая даёт большой опыт и развитие во всех областях. HR BP важно выстроить коммуникацию, подготовить людей к изменениям.
К чему приводит отсутствие HR BP в бизнесе
- Размывание связей между HR и стратегией
- Формальный подход к структуре и подбор по старинке
- Изолированность команды от происходящего, снижение вовлечённости или даже саботаж
- Появление скептицизма у сотрудников, когда корпоративная культура навязывается «сверху»
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.