Блог
ловушки ложной мотивации
Представляем эксклюзивный отрывок специально для нашего блога из книги «Ловушки ложной мотивации» Светланы Ивановой — бизнес-тренера (международный сертификат), автора 16 книг, опыт в HR-е и управленческий с 1995, преподавательской деятельности с 1988. Релиз книги назначен на конец сентября, поэтому будьте уверены, что вы читаете это первыми!
Много ли вы встречали людей, которые говорят, что они очень хотят карьерного роста или денег или чего-либо еще? Как вы считаете, так ли это, действительно ли именно это им надо ? Мы сейчас оставляем за рамками обсуждения вопрос о сознательной лжи или о так называемых социально-желательных ответах. Так это так или нет?

Марина, успешная сотрудница отдела корпоративных продаж, неоднократно говорила своему руководителю о том, что она очень хочет карьерного роста. На определенном этапе объективно не было вакансии, так что Марина, у которой были прекрасные результаты, бонусы и отношения в коллективе, удовлетворялась ответом: «Мы бы рады тебя продвинуть, но, сама видишь, нет пока вариантов». Однако в какой-то момент появилась вожделенная должность супервайзера, то есть руководителя базового уровня. Так в компании была принята политика открытости в отношении появляющихся вакансий, активно применялся принцип внутреннего рекрутмента, Марина узнала о вновь появившейся должности и заявила, что хотела бы ее занять. Однако у меня были серьезные сомнения в том, действительно ли Марине нужна эта должность, или ее привлекает красивая «оболочка» - статус, признание, может быть, еще что-либо.
Чтобы понять это, я использовала проективный вопрос:
«Зачем нужна карьера?»
Вопрос этот я задала во время устной беседы с Мариной по поводу ее перспектив в отношении занятия должности. Ответ был таков:
«Надо же менять что-то, одно и то же надоедает в конце концов».
Надо добавить, что на тот момент времени сотрудница работает около 6 лет в компании и на этом участке работы. При этом, по результатам участия в проектных группах в качестве временного руководителя понятна неспособность к непопулярным решениям в отношении сотрудников из-за преобладания внешней референции и ярко выраженной ориентации на позитивные отношении, стремление всем нравиться. Для продаж это даже и хорошо, а вот в отношении руководства людьми вызывает большие сомнения. Из ответа на проективный вопрос мы видим, что у девушки нет мотивации управлять людьми, желания получить реальные полномочия и власть, а просто она желает внести разнообразие в свою деятельность, которая стала несколько рутинной из-за длительной работы на одном участке. При всем том интересно, что Марина не лукавит, а искренне верит в свое желание расти карьерно (об этом мне известно, в числе прочего, от ее приятельницы, которая давно работает с ней вместе). Итак, с помощью проективного вопроса мне стало понятна истинная мотивация сотрудницы, что помогло выйти из ловушки ложной мотивации. А вот что стало решением этой ситуации вы узнаете из продолжения истории про PR в мотивации и «продажу идей».

Еще одна интересная история посвящена технологу-разработчику колбасы и колбасных изделий, который работал на небольшом мясоперерабатывающем заводе в центральной России. Преамбула, без которой не будет понятна собственно история и ситуация, начнем с нее. У небольших производств продуктов питания, в отличие от брендированных и разрекламированных гигантов, есть единственный способ выжить в конкурентной среде – это вкусовые качества. Нужно, чтобы раз купив продукт, человек настолько полюбил его, чтобы спрашивал именно эту колбасу, а не вообще какую-то. Так вот, на этом производстве работает технолог-разработчик вкусов, у которого редкий дар – он потрясающе чувствует вкусы, ароматы, знает все о колбасах, вплоть до выписывания из Италии журналом и заказов переводов статей. У него действительно талант, и его уже не один раз пытались переманить конкуренты. И вот в один далеко не прекрасный день этот самый столь необходимый компании специалист приходит к директору компании и говорит о том, что хочет карьерного роста. При этом он интроверт по типажу, рассеянный человек, который витает в облаках разработки сортов колбасы и не обращающий внимания ни на окружающих людей, ни на детали. В общем, вспомните образ сумасшедшего профессора из комедий, и вы поймете, о ком идет речь. И вот тут складывается патовая ситуация: с одной стороны, он никогда не сможет быть эффективным руководителем, с другой – нельзя терять его как специалиста, так как он представляет собой главное конкурентное преимущество компании. Директор просит руководителя службы персонала поговорить с технологом и понять, что можно сделать. HR, владеющий технологией использования проективным вопросов, использует тот же вопрос, который мы с вами уже знаем
«Зачем люди делают карьеру?»
Ответ был таким: «Это статус, престиж, в конце концов»». После чего уже прямым текстом мужчина добавил:
«Мне скоро сорок, а я все рядовой технолог. Когда с институтскими друзьями встречаюсь, просто стыдно: один зав. производством, другой руководит лабораторией, и только я простой рядовой технолог».
Собственно, этот ответ и стал ключом к решению проблемной ситуации: должность красиво назвали «советник директора по технологии», дали маленький, но отдельный кабинет, напечатали красивые визитки. Ну, и для порядка увеличили на 2% зарплату. Таким образом, удалось сохранить особо ценного специалиста, с другой стороны – не «плодить» неэффективных руководителей. В общем, все довольны и счастливы.

Подводя промежуточный итог, хочу сказать, что нередко люди искренне заблуждаются по поводу своих истинных мотивов, попадая в ловушки «ложной мотивации». Одну из самых распространенных, по поводу карьерного роста, мы с вами только что обсудили. Но она не единственная, как не единственным является метод проективных вопросов для разграничения истинной и ложной мотивации.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...
Made on
Tilda