Блог
«Свой - среди своих,
чужой - среди чужих»
Екатерина Строганова
2.04.2018
Слегка морозный весенний день, стук капель за окном кабинета, четвертый клиент этой субботы…
Истинный запрос
Заходит милая женщина средних лет, просит воды. Обычный вопрос после знакомства: «Что вас сегодня привело ко мне?» Дальше следует несколько минут разной эмоциональной интенсивности озвучивание проблем и печалей, формируется целый список запросов. Так бывает в нашей практике консультирования, ждешь, когда эмоции улягутся и задаешь главный вопрос: «О чем вы мне не говорите?» – ответ на этот вопрос и есть истинный запрос.
Классика жанра
С течением консультативных сессий складывается история.
Малый бизнес с мужем начали строить еще на заре 2000-х годов на основе уже сложившихся на той момент финских партнёрских связей и востребованного сектора рынка – строительные материалы. Бизнес развивался, набирал обороты, заказы поступали в основном посредством передачи через «сарафанное радио», клиенты – люди поколения 60-х, объекты – по большей части государственные, масштабные. Для наших героев настал момент увеличивать команду, расширять штат, формировать новую структуру компании, строить стратегии развития. Итак, кадры получили заказ на набор персонала, в основном Sales и back office. Подбор персонала прошел эффективно, быстро и весело набрали молодых, энергичных, жадных до интересных задач и быстрых денег.
X + Y = ?
Владельцы, руководство компании – предприниматели типа «Творцы». Это «быть», стремление к самоорганизация, демократичность, заинтересованность в своем деле, доверие. Ценности поколения, к которому принадлежат герои – экспертность в своем деле, надёжность, честность взаимоотношений, исполнение обязательств, осторожность в финансовых вопросах, целеустремленность и упорство.

Кого набрали на работу? Поколение Y, категория «иметь». Ценности Y: уникальность, двигатель механизма, а не шестерёнка, непримеримость к давлению и контролю, немедленное вознаграждение, хотят знать во что вкладывают время сейчас, стремление к насыщенности эмоциональной жизни.
Что случилось потом?
Так что же случилось в жизни клиентки? На протяжении 8 лет жизни компании дважды команды Sales «кидали» владельцев, унося с собой клиентские базы, отжимали каналы сбыта, вели двойную бухгалтерскую игру.

Не вдаваясь в бизнес консалтинг, определив мероприятия, которые сопровождали работу компании за время этих двух эпизодов, стало ясно, что руководство компании рассчитывало на совпадение моделей работы со своей стороны и со стороны команды. Кроме того, меняя команду, руководство не учитывало временную потерю управления и контроля ситуацией, внутреннее стремление оставить все как есть. Ощущение благополучия, привычная картина мира, устоявшиеся отношения с поставщиками и клиентами давало чувство безопасности, заретушировало необходимость изменений в управлении и контроле, учете ценностных критериев новой команды.

Со стороны команды росло сопротивление принятым стилям управления. В результате-нелицеприятные действия, искренне направленные на «развитие» бизнеса, стремление к личной выгоде.
Варианты решения проблемы
Вариантов решения вопроса было два: приспособиться к стилю работы набранной команды, усилить контроль, ужесточить информационную безопасность или сохранить свое амплуа – пойти на риск и вновь пригласить новую команду сподвижников, совпадающих по ценностным параметрам?

Нашелся третий вариант:
Осознав особенности деятельности поколений, наши герои, пройдя путь существенных финансовых и эмоциональных потерь, сумели сохранить бизнес, хотя и перешли в ранг малого предприятия, подошли к подбору кадров более тщательно. Основой для которого стала диагностика базовых ценностей, т.е. во входную анкету соискателей были зашиты перечисления ценностей с порядке ранжирования, финальные собеседования проходят в групповом формате, участниками которого являются не только HR и потенциальный руководитель, но и смежники из поддерживающих отделов.
Наладили мониторинг бизнес процессов посредством проведения ежеквартальных круглых столов, на которых обсуждаются эффективность актуальных бизнес процедур и ответственность каждого подразделения не только за исполнение, но и инновации.
Разработали мероприятия, направленные на поддержание лояльности –корпоративные events, причем инициаторами тем игр являются все подразделения по очереди. Например ,темой одного из мероприятий стало «Как Марфа Бюджетовна стала Иваном Логистовичем», в ходе многоступенчатой игры представители компании менялись профессиями, получали навыки составления балансов и расчета логистического плеча. Чем не сплочение поколений КВН и КВЕСТов?
Вот так иногда запрос, в начале консультирования, прозвучавший как психотерапевтический – «отчаяние множественной потери» пересекается с форматом карьерного менеджмента.

Польза комплексного подхода в карьерном консультировании очевидна. Подбор и опробация на каждом этапе сопровождения инструментов и есть арсенал консультанта, его индивидуального почерка и имиджа.
Автор статьи: Екатерина Строганова - психолог, системный семейный психотерапевт, коуч, карьерный консультант. Опыт работы 21,5 год.В арсенале более 250 клиентских эпизодов, помноженных на множество часов увлекательной коммуникации и незабываемых встреч.


Полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
30/06 старт онлайн-группы

- Ты HR? Посмотри мое резюме?

Получите новую hr-специализацию и источник дохода.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...
Made on
Tilda